一般是主管勸退

辭退員工通常由員工所在部門找其談話，也可由人力資源部找其談話。談話內容主要是告知辭退原因，徵求其個人意見(對管理等各方面意見，不是要不要辭退的意見)，做其思想工作(起碼是出於人道)，告知其工資結算及手續辦理情況，並要求其在辭退書上簽字(必要時)等。通常給予一個月的手續辦理和工作交接時間。

主管勸退因為主管更了解員工的工作表現和能力，能夠更準確地評估員工是否適合公司的需求。
此外，主管也能夠提供更具體的改進建議和培訓計劃，幫助員工提昇能力，避免不必要的勸退。
而人事部門則更多地關注公司整體的人力資源規劃和管理，主要負責製定公司的招聘、培訓、晉升等政策，對員工的具體情況了解程度相對較低。
在勸退員工之前，主管應該先與員工進行溝通，了解其工作表現和問題所在，提供改進建議和培訓計劃，幫助員工提昇能力。
如果經過一段時間的改進和培訓後，員工仍然無法達到公司的要求，主管再考慮是否勸退。
此外，勸退員工也需要遵循公司的相關政策和法律法規，確保公正、合法。

可能的勸退員工的任務主要由主管負責。

原因：主管比人事更了解員工的工作表現和能力，更具有在工作環境中觀察員工的經驗和專業知識。

如果員工發現在某些方面無法滿足工作要求，或者無法與同事和上級合作，主管是最合適的人來提出解決方案，包括勸退。

當然，在某些情況下，人事部門可能是勸退過程中的重要參與者，例如在公司遵循嚴格的紀律和程序時，或在員工被辭退或解僱時。

此外，其他因素，如員工的個人情況和公司政策，也可能對決定由誰來勸退員工產生影響。

一般來說勸退員工是要人事勸退的，因為人事主要的工作內容就是處理員工的離職和招聘，勸退員工屬於人事的工作範圍，

勸退員工通常由主管來執行。
主管是員工工作任務分配的直接領導，能夠準確了解員工的能力表現和工作狀況，對員工工作給出合理建議和指導，並且有權利和義務管理員工，包括員工的績效表現。
因此，主管更具備勸退員工的資格。
當主管發現員工工作表現不佳、存在職業素養問題或其他嚴重違紀問題時，主管需與員工進行談話，如果無法改善得到職業提昇，則需要進行勸退。
在某些情況下，人事部門可能提出辭退員工的建議，但最終的勸退決策通常由主管來執行。
此外，組織類型和政策的不同也會影響勸退的實施方式。

勸退員工是主管和人事共同責任。

1.主管應對員工工作的過程進行全面了解並承擔領導責任；2.人事部門應對員工流動管理負責，確保企業人員配置合理；3.主管和人事應該共同合作，進行員工信息的匯總、分析，以及對離職員工進行深入溝通和了解，保證勸退員工的合法合規。

1.為了避免員工流動，企業應該優先構築一個有吸引力的企業文化和薪酬福利；2.如果員工在工作中存在行為或績效方面的問題，主管和人事可以共同探討針對性的解決方案，降低勸退員工的風險；3.企業應該建立健全的人力資源管理制度和標準，這樣勸退員工的程序和對員工的補償也更容易進行。

主管

勸退一個員工肯定是由部門領導來談更加的合適，相對HR來說，部門領導對勸退的原因會更加的清晰，溝通起來會較為順暢。

當然了，不可避免有些領導是排除異已，但是從溝通效果來看，部門領導與HR相比會更加的好些

結論：勸退員工應由人事部門負責。
原因：主管和員工之間存在工作關系和權力關系，主管在勸退員工時可能出現利益衝突和人際關係問題，容易影響公正性和可信度，而人事部門則可以客觀地評估員工的綜合表現和職業素養，保證公司和員工利益的平衡和和諧。
內容延伸：在實際工作中，人事部門還需要製定完善的管理規定和勸退制度，對員工的離職原因、離職流程和後續關懷做出明確的安排和約束，以促進員工的個人成長和公司的長期發展。
同時，人事部門還需要與其他部門密切合作，共同推進業務發展和人員培養，提高公司的整體競爭力和影響力。

勸退員工通常由主管來完成。

1、主管是員工在公司內最直接的領導，對員工的工作質量、工作態度有著更加直接的了解。

因此，主管更容易通過直接面談等方式誘導員工改進表現，避免勸退。

2、而人事部通常對公司全員都有管理和服務的責任，對員工關懷的程度相對較低，重點會更多地在員工招聘、福利待遇等方面，不太可能通過直接面談等方式勸退員工。

儘管主管和人事部對員工都有不同的管理方法，但在勸退員工時，既要考慮員工利益，也要保護公司的利益。

在實際操作中，公司應限制主管自行惡意勸退員工的行為，確保勸退是在規定的程序和體系下進行的，從而保證了員工權益和公司效益的平衡。

由主管勸退更為合適。
1.勸退員工是主管勸退更為合適。
2.主管更了解員工在工作中的表現，可以更客觀、準確地評估員工是否適合公司，以製定更合理的決策。
3.此外，如果由人事部門負責勸退，其可能會考慮到員工的個人情況、勞動法規等因素，從而干擾了主管的正常管理，影響了公司的管理效率和運營效益。
因此，勸退員工應由主管部門負責，人事部門可以充當諮詢、監督的角色。

勸退員工一般由主管去勸退。
1. 因為主管更了解員工的工作情況和表現，對員工的情況和問題也更為明確，能夠更準確地判斷是否需要進行勸退。
2. 另外，主管是直接領導，擁有更高的管理權利和責任，也更容易對員工的工作進行監控和評估，能夠更及時地發現員工表現不佳的現象。
3. 當然，人事部門在責成主管進行勸退方面還是起到了至關重要的作用，比如審核和批准主管的決策，確保決策合法合規。

通常情況下，勸退員工的責任應該由主管來承擔。主管是直接管理員工的人，他們對員工的表現和工作質量有更深入的了解，因此更有資格評估員工是否適合公司。

當然，在一些情況下，人事部門也可能會參與勸退員工的工作，比如在員工違反公司規定或法律法規的情況下。不過，無論是主管還是人事部門，都應該在公司的政策和程序下行事，並確保公正和透明。

勸退員工一般是由主管完成的。

主管是直接領導員工的人，他既了解員工的工作表現，也更清楚員工個人的情況和發展方向，更能夠充分了解員工的情況，從而對員工進行勸退或是調整等管理措施。

同時，主管對員工的工作安排，也是員工離職的直接原因之一，所以主管也應該對員工的離職負責。

當然，如果員工的離職原因涉及到違法甚至犯罪行為，那麼人事部門也會參與其中。

但通常情況下，人事部門對於員工的勸退並不是很了解員工的具體情況，因此更多的角色只是提供指導、諮詢和協調。

在這一過程中，主管起著至關重要的作用，才能更好地解決團隊管理中的各種問題。

在公司等組織要勸退員工時，一般是由員工的所在部門和人事部門一起來對員工進行勸退的。畢竟如果員工所在部門的領導如果不到位的話，是無法解釋清楚員工被勸退的原因的。

這取決於公司的具體情況。
一些公司會讓主管去勸退員工，因為主管能更好地了解員工的情況並就其工作表現等問題進行輔導。
而另一些公司可能會讓人事部門處理員工辭退事宜，因為人事部門能夠更熟悉公司的規定和法律法規，同時能夠避免可能出現的違法行為。
不管是主管還是人事部門進行勸退，首先需要公正處理員工的問題，並盡可能為員工提供合理的解釋和照顧。
公司也應該建立合理完善的規章制度，並在員工入職時對規定進行明確說明，以減少員工與公司之間的矛盾和糾紛。

人事勸退，人事是主管員工的入職辭職，勸退等人力資源方面工作的專職部門，主管是在開展日常業務工作中對員工進行業務管理的負責人，不負責人力資源管理的制職責，所以勸退員工由人事負責。