不算視同。
因為合同制工人在九二年以前沒有與單位簽訂長期勞動合同，其工齡不視同於單位在用人制度中明確規定的工齡記錄。
雖然《勞動合同法》頒布後規定了勞動關系轉移後保留原用工單位的工齡，但該法僅適用於其實施之後的勞動關系。
因此，合同制工人九二年被開除前面的工齡不算視同。
對於合同制工人而言，在勞動關系轉移時應認真了解合同約定，維護自身權益，及時向工會等組織求助，避免在勞動合同變動時造成不必要的損失。
同時也應盡量爭取簽訂長期勞動合同，以便更好地保障自己在用人單位中的工作穩定性。

不算視同原因是，根據《勞動合同法》的規定，在僱佣關系終止時，合同制工人的工齡是從新一份勞動合同簽訂時計算的，而不是視同計算。
也就是說，合同制工人九二年被開除前面的工齡不會算入新的勞動合同的工齡中。
合同制工人的工作時間和收入都是比較不穩定的，因此需要特別關注自己勞動權益的保護。
在合同簽訂前要認真閱讀合同條款，了解自己的權利與義務；在勞動關系終止時要妥善處理好工作經歷和收入問題，如與雇主協商、尋求法律援助等。

不算視同。
因為合同制工人的工作時間和工作狀態都是以合同為準的，合同期滿或解除後，工作關系也就終止了，前面的工齡也就失效了。
在勞動法的規定中，只有在勞動合同的續簽或者變更中，會對工作年限進行應納工齡的處理，但這種情況並不適用於合同期滿或解除的情況。
由此可見，合同制工人九二年被開除的情況下，前面的工齡並不算視同。

不算視同。
因為合同制工人的工齡視同是根據勞動合同法規定而來的，而在國家勞動合同法頒布實施前被開除的合同制工人的工齡計算不在這個範疇內。
同時，職工的工齡也與其工作時間的納入有關。
在九二年之前，國家勞動法沒有明確規定將合同制工人的工作時間計入工齡，導致在被開除之前的工作年限一般不被算作在工作年限之內。
從九七年開始，國家勞動法就規定了合同制工人工齡視同的相關政策。
合同制工人在簽訂勞動合同時應與用人單位約定是否將前一份勞動合同中工齡視同，若沒有約定則默認不計算。
此舉旨在保護勞動者的合法權益，實現合同制工人的工作年限計算的公平、合理、透明化。

不算視同。
因為根據《勞動合同法》的規定，合同制工人被開除後再次簽訂勞動合同，其工齡不算視同。
因為合同制工人的僱佣關系是以簽訂勞動合同為基礎的，被開除後僱佣關系終止，再次簽訂勞動合同時重新建立新的僱佣關系，因此工齡不算視同。
《勞動合同法》對工齡的計算一直是勞動爭議中的重要事項，特別是對於涉及到工齡年限的一些待遇，比如工齡工資、退休金等，都會產生爭議。
所以，雇員在簽訂勞動合同時，要認真閱讀相關條款並與雇主協商確定，避免因工齡計算問題引發的勞動爭議。

不一定算視同。
因為在《勞動合同法》中，只規定了兩種情況下九二年前的工齡可以算視同，一是企業改制後，二是企業與員工雙方約定。
如果合同制工人沒有符合這兩種情況之一，那麼他的九二年前的工齡就不一定能算視同。
九二年前的工齡的視同是一種勞動保障制度，旨在保護勞動者的權益。
但在實踐中，視同的具體操作過程中依然存在不少問題，如如何證明工齡、工齡計算標準等。
在未來，需要進一步完善該制度，加強對勞動者權益的保護。

1 不算視同工齡 2 因為合同制工人是按合同約定的時間進行工作的，如果合同到期或者解除，就算是前面連續工作了很多年，也不會算視同工齡。
3 不過現在很多地方已經有了相關的政策法規，對於合同制工人的工齡認定和保護做出了規定，需要具體看當地的政策。

不一定視同。
因為合同制工人九二年被開除前面的工齡是否計算視同，主要取決於具體的用工單位和政策規定。
在某些用工單位和地區，合同制工人九二年被開除前面的工齡會被計算視同，也就是說，其工齡不會因為被開除而受到影響；但在一些其他單位和地區，合同制工人九二年被開除前面的工齡可能不會被計算視同，這意味著其工齡會因被開除而減少，從而影響其享受相應的福利和待遇。
如果您是合同制工人，建議您諮詢用工單位或相關政策，以確定自己的工齡是否計算視同。
同時，建議相關部門和政策製定者也應儘快明確工齡計算的相關政策，以保障合同制工人的合法權益。

肯定是有視同年限的。因為按照目前我們國家的要求，即使是合同制工人仍然是要繳納養老保險的，那麼當事人即使是被除名了仍然是算視同年限。

不算視同。
因為合同制工人的工齡是按照實際工作時間來計算的，如果被開除了，就不能算作實際工作時間。
所以，九二年之前的工作經歷不算視同。
此外，不同地區和公司的政策可能不同，需要根據實際情況來確定是否視同。