親 您好 一般建議的話，盡量不要跟人事撕，自己情緒一定要保持平穩，否則很容易被對方抓到把柄，到時可能會以尋人滋事為由，一切從法律途徑來爭取自己的權益。

調崗的話，需要具有關聯性和優先性，不得有侮辱和懲罰，原則上薪資也是跟之前的一樣才行的。一般崗位變動，都是從好的調成不好的，所以，可以主張公司提供出你不能勝任原崗位的證據，然後需要給你針對性的培訓和指導，仍然不適合的，可以以第一句來調整崗位。

如果公司不解除，工資沒有足額發放，就在在職的狀態申請仲裁，以工資差額為名，固定目前的狀況。

如果可以，堅持在原崗位出勤，不斷的要求恢復原崗位，保留好所有協商證據。直到公司解除。

關於降工資，要分開看，如果公司能證明調崗是合法合理的，而公司也有明確的崗位薪資制度，那麼薪隨崗調，那也是可以的。

如果公司不能證明調崗的合法性，那麼公司降工資就屬於剋扣工資。那麼我們一定要收集好相關證據，儘快的去申請勞動仲裁，來保障自己的合法權益。

需要考慮是否值得繼續在這個公司工作。
調崗一年之後薪資待遇低，說明公司並不十分重視員工的貢獻，或者公司經濟狀況不好。
建議可以主動和上司溝通，表達對工作的熱情和對薪資待遇的期望，並問一下是否有提昇薪資待遇的可能性。
如果公司沒有給出明確的答覆或者答覆不理想，考慮尋找其他可能的機會。
此時需要謹慎考慮離職的代價和風險，並綜合權衡決定是否離職。

要考慮多方面因素，但需要提高薪資待遇。
因為調崗一年時間並不短，如果薪資待遇一直沒有得到提高，那麼自己的付出就不能夠獲得應有的回報。
如果薪資待遇確實比較低，可以通過討論和談判，和上級或人力資源部門協商，提出自己的要求，並且展示自己的能力和價值。
此外，也可以考慮增加工作內容，例如自己主動承擔更多的任務或者提供更多的建議，以此提高自己的貢獻度和價值。

分兩種情況分析:1.雙方協商一致且簽訂相關補充協議，這種情況是無法進行索賠的；

2.用人單位經過對員工的考核（員工認可考核計劃與結果），證明員工不勝任的，用人單位可以對員工進行調崗，但是調崗後的勞動條件不能低於原來的條件，即工資不能低於原來工資，這種情況可以進行索賠。

降職降薪等於更改合同，你可以和公司協商解除合同，要求經濟補償。 首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。