首先我們要了解什麼叫面試，面試的目的是幹什麼？面試是通過書面、面談的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，由招聘者主導和策劃的招聘活動，通過面試可以初步判斷應聘者是否勝任擬應聘的崗位。從面試的概念我們可以了解到，招聘面試是一項有準備的，有組織的活動。
其次，我們再了解面試流程，一般來說，基本包括以下幾個部分：
1、面試前的準備工作：主要確認面試的具體時間，面試人及面試時要了解的重要的關注點，對簡歷中疑惑的部分進行了解，有些還要準備相應的測試題等；
2、面試開始階段：主要是融洽氣氛，不要讓面試者太緊張，還有可以互相先認識一下；
3、面試正式階段：主要了解應聘者的家庭背景、工作經歷、培訓和教育經歷、之前任職的背景，更要了解重要的關注點等；主要是聆聽和開放式提問為主；
4、面試結束階段：對面試的時間要把控好，一種情況是所有的情況都了解了後，就需要告訴應聘者，面試環節結束，並告訴下一步的安排，另一種情況是在了解情況時發現有明顯不符合崗位要求的，這時就可禮貌地結束面試；
5、面試評價階段：一般在面試時，如果確定錄用的，可當時告訴應聘者，如果不會錄用或難以判斷的，則面試後，幾位面試者進行意見溝通後確定結果，再反饋給應聘者。
接下來，我們將重點談談如何面試，主要體現在兩個方面：
1、結構化面試，主要是書面的測試題。建議有書面測試題的崗位，在通知應聘者時提前告訴他，讓他有個心理準備，在時間安排上要預留多些，避免做完試題就快要下班了；所有的測試題，HR要進行評審一下，否則很容易出現很少人能通過測試，畢竟在工作中他會經常借助工具的，不需要總是記住的。
在這方面我有親身的體會，在我服務的一家公司，需要招聘財務人員，財務總監就出了五個測量題，結果來的人因為沒有準備，基本不是這個不會做，就是那個不會做，有些勉強做完的，給財務總監看，結果都不行，導致約了很多人，都是倒在測試題上，後來老板知道了，就跟我們說，HR約過來的人，不用測試，直接讓老板來面試，結果幾天時間就招聘到位，經過一段時間的試用，都能勝任。
2、做完測試題過後，我們要快速地進行分析，沒有原則的錯誤我們建議都要直接面試一下，面試時可從以下幾個方面來了解：
A、了解家庭狀況和身體狀況，主要是考察員工的穩定性，能否加班，家庭是否會經常影響到他的工作；如：他的家離公司很遠，再加上無快捷的交通，他就堅持不了多長時間就要離職的，原因就是離家太遠，照顧不了家；身體不太好的話，會經常請假，也會影響工作的；
B、了解之前的工作經歷，讓他對自己的工作經歷進行描述，據此也能了解他語言的組織能力和表述能力，特別是要了解他最近一份或兩份工作，了解換工作的主要原因；了解工作業績，以及做得不太好的地方；了解日常工作的統籌能力，以及實操案例；考察與擬招聘的崗位的勝任度，在這個階段，主要是聆聽和提開放性的問題；
C、了解他的教育背景和培訓經歷，主要了解他的學習能力強不強，有沒有經過系統的專業學習，如何有的話，他有管理的知識基礎；管理本來就是系統性的工作；
D、了解他的朋友狀況，以及他對朋友的評價，這個一般人不會去問，但這個也比較重要，主要了解他的人際交往能力，一個日常生活中都沒有朋友的人，你想讓他搞好同事關系，注重團隊合作肯定是很難的；另外也可讓他介紹朋友過公司來；
E、公司如果有已整理出來的核心價值觀，建議做幾個針對性的案例問題，觀察應聘者的看法和意見，看是否與公司的核心價值觀相符；
F、在篩選簡歷的時候，對於標出的幾點不明白的地方，現在可以去問他；
G、我們在面試應聘者的時候，一定要注意他的言行舉止以及他的眼睛，或者他的表情，通過這些微觀的方面也能夠判斷他所說的是否事實，也通過這些看看他的情商有多高？
H、還要注意應聘者的行走姿勢是否協調，穿衣打扮是否得體等細節方面，以用於綜合分析。
通過以上幾個方面的面試，基本就能確定應聘者是否合適，當然對於實際崗位操作和專業能力，HR可能不太了解，這就可以通過用人部門的複試來確定，一般來說以上幾個部分與崗位匹配的話，即使確定專業能力不太足，用人部門也會考慮試用的機會，並培養使用。
首先我們要了解什麼叫面試，面試的目的是幹什麼？面試是通過書面、面談的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，由招聘者主導和策劃的招聘活動，通過面試可以初步判斷應聘者是否勝任擬應聘的崗位。從面試的概念我們可以了解到，招聘面試是一項有準備的，有組織的活動。
其次，我們再了解面試流程，一般來說，基本包括以下幾個部分：
1、面試前的準備工作：主要確認面試的具體時間，面試人及面試時要了解的重要的關注點，對簡歷中疑惑的部分進行了解，有些還要準備相應的測試題等；
2、面試開始階段：主要是融洽氣氛，不要讓面試者太緊張，還有可以互相先認識一下；
3、面試正式階段：主要了解應聘者的家庭背景、工作經歷、培訓和教育經歷、之前任職的背景，更要了解重要的關注點等；主要是聆聽和開放式提問為主；
4、面試結束階段：對面試的時間要把控好，一種情況是所有的情況都了解了後，就需要告訴應聘者，面試環節結束，並告訴下一步的安排，另一種情況是在了解情況時發現有明顯不符合崗位要求的，這時就可禮貌地結束面試；
5、面試評價階段：一般在面試時，如果確定錄用的，可當時告訴應聘者，如果不會錄用或難以判斷的，則面試後，幾位面試者進行意見溝通後確定結果，再反饋給應聘者。
接下來，我們將重點談談如何面試，主要體現在兩個方面：
1、結構化面試，主要是書面的測試題。建議有書面測試題的崗位，在通知應聘者時提前告訴他，讓他有個心理準備，在時間安排上要預留多些，避免做完試題就快要下班了；所有的測試題，HR要進行評審一下，否則很容易出現很少人能通過測試，畢竟在工作中他會經常借助工具的，不需要總是記住的。
在這方面我有親身的體會，在我服務的一家公司，需要招聘財務人員，財務總監就出了五個測量題，結果來的人因為沒有準備，基本不是這個不會做，就是那個不會做，有些勉強做完的，給財務總監看，結果都不行，導致約了很多人，都是倒在測試題上，後來老板知道了，就跟我們說，HR約過來的人，不用測試，直接讓老板來面試，結果幾天時間就招聘到位，經過一段時間的試用，都能勝任。
2、做完測試題過後，我們要快速地進行分析，沒有原則的錯誤我們建議都要直接面試一下，面試時可從以下幾個方面來了解：
A、了解家庭狀況和身體狀況，主要是考察員工的穩定性，能否加班，家庭是否會經常影響到他的工作；如：他的家離公司很遠，再加上無快捷的交通，他就堅持不了多長時間就要離職的，原因就是離家太遠，照顧不了家；身體不太好的話，會經常請假，也會影響工作的；
B、了解之前的工作經歷，讓他對自己的工作經歷進行描述，據此也能了解他語言的組織能力和表述能力，特別是要了解他最近一份或兩份工作，了解換工作的主要原因；了解工作業績，以及做得不太好的地方；了解日常工作的統籌能力，以及實操案例；考察與擬招聘的崗位的勝任度，在這個階段，主要是聆聽和提開放性的問題；
C、了解他的教育背景和培訓經歷，主要了解他的學習能力強不強，有沒有經過系統的專業學習，如何有的話，他有管理的知識基礎；管理本來就是系統性的工作；
D、了解他的朋友狀況，以及他對朋友的評價，這個一般人不會去問，但這個也比較重要，主要了解他的人際交往能力，一個日常生活中都沒有朋友的人，你想讓他搞好同事關系，注重團隊合作肯定是很難的；另外也可讓他介紹朋友過公司來；
E、公司如果有已整理出來的核心價值觀，建議做幾個針對性的案例問題，觀察應聘者的看法和意見，看是否與公司的核心價值觀相符；
F、在篩選簡歷的時候，對於標出的幾點不明白的地方，現在可以去問他；
G、我們在面試應聘者的時候，一定要注意他的言行舉止以及他的眼睛，或者他的表情，通過這些微觀的方面也能夠判斷他所說的是否事實，也通過這些看看他的情商有多高？
H、還要注意應聘者的行走姿勢是否協調，穿衣打扮是否得體等細節方面，以用於綜合分析。
通過以上幾個方面的面試，基本就能確定應聘者是否合適，當然對於實際崗位操作和專業能力，HR可能不太了解，這就可以通過用人部門的複試來確定，一般來說以上幾個部分與崗位匹配的話，即使確定專業能力不太足，用人部門也會考慮試用的機會，並培養使用。