我在一個村小學當校長，兩個副校長也是我們同村同姓的人。

幾年前，學校裡的人把我告到縣裡，說我把學校當自己家了，平時都把評優評先、晉級提拔給自己的人，給自己的親戚。

我們村是一個大村，我們的姓氏是村裡的大姓氏。在這所學校裡任教的，大部分是我的同姓人，我的叔公就在我們學校任教，我妹也是，學校裡我們姓黃的老師佔了大半。以前我老婆也在這裡，後來我當校長，她就調到鄉里中心小學去了。

老師大部分都是村裡的人，而村裡大部分人都是同一個姓。關鍵是，放眼一看，這些老師都是我的兄弟姐妹三姑六婆之類的，外來老師不到20%。

那些告我的外來老師，他們在學校裡一眼望去，都是我的親戚。平時就看不慣我，就和我對頂，心理有疙瘩，就會有情緒，工作就不認真不責任，你說他們能優秀到哪裡去？

我也想給那些跟我沒有親戚關係的人以評優評先、晉級提拔的機會，可是，他們必須有實績才行啊！他們不努力，總是生氣，說我不公平。可以，我怎麼做公平法呢？那不是憑實績嗎？而我的三姑六婆，工作上他們都支援我，都做出了業績。

可是，外來老師他們就不會這麼想了。他們一看，校長的親屬都在校裡，心裡馬上就有一種這是家族學校的感覺。平時一開會，我提的一些動議，不管對還是錯，不管是有利於學生還是有利於老師，一律地，我的親戚們都支援我，外來老師都反對我。那我的親戚人多，按照民主的原則，少數服從多數，那當然是按我的動議來辦了，對嗎？可是這樣一來，外來老師更生氣，更有敵對情緒了。

唉！當校長也難。

這裡，我只想說：這樣的結果並不是我的初衷，我只能辦好學校，讓學生學習好，成長成才，至於什麼外鄉人、本姓人還是親戚或三姑六婆，只要他們認真工作，也應該得到評先評優和晉級提拔的機會。

我希望：

大家不要過分解讀這種現象，這是農村一種必須的現象。今後，希望有關部門對教師也執行異地教學。至少不要在本村，可以到外村嘛！從我個人來說，今後應該更注意學校的公正公平，在同等條件的情況下，優先把機會給予非親戚的老師，這樣才能消滅他們思想中的家族學校的印象，把精力放到教學上，而不是總是感覺自己是異己分子的思想上，一起把教學做好。不要有太多的個人偏見。我們中華民族是一家，從這個角度上來說，我們在一起工作，誰不是我們的親戚朋友？有人曾經做過試驗：把一個人放到一個陌生的環境裡，通過關聯調查，只要通過6箇中間人的關聯，你會就找到你一個熟悉的人。這說明了什麼？別說你和我沒有關係，我們之間，最多隻隔6張薄薄的紙！

這種現象很正常，領導肯定會把提拔晉升這些給自己親近和支援自己的人，這樣是為了領導以後自己更好地開展自己的工作.

生活中也是一樣，如果這個人認同你，支援你，你是不是也很喜歡和他交往，有什麼好的事情也願意和他分享？同理，工作中也是一樣，這就形成了一種效應，領導在不停地籠絡那些和自己觀點一致的人

領導為什麼這樣做呢？

1. 建立自己的領導圈子

領導者要想管理好一個團隊，一定要找到一個核心的，支援自己的圈子，領導也不可能提拔所有的人，關照到所有的人，這是不可能的，所以就有了先照顧那些願意站到自己這一邊，願意支援自己的人，這樣就建立了自己的領導圈子，很好地執行和管理團隊

2. 穩固自己在團隊中的地位

任何一個領導，如果在團隊中沒有人支援自己，那麼他的工作很難開展，在他建立了一個領導圈子後，他的很多觀念，想法都很容易在團隊展開，大家都很支援老闆的工作，那麼老闆在團隊中的地位就會越來越穩定，在團隊中的影響力就會越來越大，整個團隊的發展方向都在他的掌握之中

3. 留住核心人才

試想，那些願意付出，願意支援領導工作的人，一直得不到領導的評優和提拔，那些人做起來也沒有意思，心裡只會埋怨，我支援你，也是那這麼多工資，我不支援你，也是拿這麼多工資，我為什麼一定要支援你呢，所以這也是一種激勵方式，留下團隊裡核心的人才

針對這種情況，我們應該怎麼做呢

01. 清楚老闆的工作方式和性格脾氣

身在職場，如果連老闆的工作方式，性格脾氣都不知道，那就太悲哀了.這點一定要非常清楚，只要這樣你才能明白如何做才能迎合老闆的脾氣，才能得到老闆的賞識和肯定，這是你進入團隊核心圈子的第一步，這點一定要做好

02. 在老闆面前多表現自己

有機會就在老闆面前表現自己，千萬不要一直在那裡默默無聞地做，這樣沒有任何的效果.我們會做的同時，還要會講，多向老闆請教，多和老闆交流自己對工作的看法和改善建議並且徵求他的看法，這樣老闆才會對你印象深刻，自然有了好事也會想到你.所以多表現自己是非常重要的

03. 定期彙報工作

這點很多人容易忽視，認為只要讓老闆知道自己最終的結果就行了，其實這是大錯特錯，在工作的過程中也要向老闆彙報，讓老闆知道自己的工作進度，並且遇到大的問題多徵求老闆的意見，讓老闆來做決定，我們來執行就好了，這樣老闆會覺得你是一個很靠譜的人，那麼後面有了重大的任務，也會第一時間想到你

04. 定期反思和總結

一定要覆盤，多反思自己工作中遇到的問題，老闆為什麼會讓我這樣做，我是老闆的話我會如何處理這個問題，多換位思考，你會發現，一段時間後你處理問題的思維方式和老闆的也是一致的，這樣你就離下一個領導不遠了

首先這是非常正常的事情，可以分兩個方向來看。

首先是正面來看，作為領導，他不可能事事都親力親為，所以必須要選擇信任很有能力的人，能力可以說很好找，閉著眼睛就能找到，但是信任的人難找。所以領導會去尋找自己值得信任的人。那麼怎麼去找信任的人?首先是找個品德不錯的人，以老闆利益為最大，那麼老闆怎麼知道你是這樣的人呢？那便是平常表現，如果你對老闆尊重老闆會給老闆留下一個好的印象也是最基本的印象。其次你和老闆本來沒什麼關係，靠自己不斷和老闆接觸讓老闆覺得你對他是真心的好，是一個值得信任的人。反過來看，如果一個老闆不熟的人，不尊重老闆的人，經常和老闆意見不一樣的人老闆為什麼要重要支援他，現在什麼都是相互的，要想取得他人信任必須讓自己得到對方的信任，更何況那個人還是你老闆，如果你對自己的老闆都不好，他憑什麼把自己的好處給你，把工作給你，因為不放心。

所以這種現象十分正常，不這樣反而不正常。

這種情況該怎麼看呢？思考三個問題：為什麼會這樣？這樣有什麼好處？這樣有什麼弊端？

為什麼會這樣呢？

不管承認不承認，生活中需要有自己的朋友圈，在自己的朋友圈裡，我們盡情吐槽，盡情歡樂，盡情發洩，彼此之間互幫互助，彼此之間相互鬧著笑著！

工作中更需要自己的工作圈！工作圈分為廣義和狹義，廣義的工作圈指的只要和工作相關的人員都算這個工作圈內，包括同事，領導，上級，下屬，上下游客戶等；狹義的朋友圈更多的日常工作中，對自己親近或者工作上比較支援或者對自身尊重認同的的小部分同事！

狹義的工作圈，是職場中人際交往的密集區域，也是自己的職場人脈核心地帶！即便普通員工都會在工作中有關係好壞的同事！作為領導，如果沒人尊重認同，沒人親近支援，不過是光桿司令一個，不要說開展工作，甚至職位都難保！

要明白一個道理，不管是職場中還是生活中，都存在互惠原則，簡單的說，彼此雙方都有利可圖，這個利可以是情感上，可以是金錢上，可以是前途上，可以是共同愛好，可以是心情上，可以是溝通上的共鳴，可以是價值觀上的不謀而合！職場中更是如此，沒有人會無緣無故支援親近或者尊重誰，同樣，為了維護這種親近支援和尊重，必須給予足夠的關注或者利益！

領導的愛給予這些人，一方面是為了維持狹義工作圈的穩定，一方面人的本性如此，對身邊人和對外人不可能是一個標準和態度！

這樣的好處是什麼？

如同上文所說，互惠原則！投之以桃，報之於李！

通過這樣的給予，加強人員的親近，加深人員的支援，加重人員的尊重！

一方面，工作本身需要人員去執行，去操盤，去督促！對自己人，領導根據自己的瞭解，更容易督促指導工作，雙方的鍥合度和適應度都很高，對應工作的推進和效率的提高也有相應的保障；對自己人，相互之間更理解和了解相互的秉性和處事風格，不管是爭執討論或者思路溝通方面，便有直來直往，同時雙方的觀點和理解會更容易達成共識，甚至碰撞出好的花火！

一方面，職場競爭無處不在，一個好漢三個幫！工作本身需要支援，職場利益的爭取同樣需要支援，職場利益的劃分更需要支援，職場權利的穩固和爭奪同樣需要支援，不可否認，職場中派系和站隊是不可避免的！對於自己派系的人員，給予支援，促進成長，本身就是一種團隊力量的此消彼長,壯大自己的同時削弱別人！

一方面，如果作為領導，對於支援親近尊重自己的人員，視而不見，最終的結果只會是眾叛親離！選擇這樣的做的同時，更是一種客觀原因的督促和現實情況的認清！這是一種管理的思路和手段，也是為人處世的圓滑和互惠！

這樣的弊端是什麼？

弊端的根源在於兩個方面：對人員能力的質疑，對領導的質疑！

對人員的質疑：職場中，親近支援包括尊重，是一種行為和手段，這個人員工作能力關係不大！有些親近支援和尊重是發自內心的，有的是別有目的的，有些人的能力很不錯，有些人也許只會溜鬚拍馬，至於領導能否區分或者是否會區分並不重要，重要的是領導是否接受和接納！如果人員各方面尚可，提拔晉升，對人員的質疑很比較小，最多覺得運氣好點；如果人員能力實在不怎麼地，提拔晉升，那麼對於此類人員的質疑就會很嚴重且波及領導！

簡單的說，一旦領導接受或者接納他人的親近支援和尊重，不可避免兩者之間存在聯絡，人員出現相關問題領導同樣有相關責任，兩者一定程度成為利益共同體！

對領導的質疑：任人唯賢，處事不公！不管提拔晉升的人員到底如何，這樣的聲音都不會消失，只不過大小不同！

這種質疑有的是空穴來風，有的是事實確鑿，有的是捕風捉影，有的是人員不堪大用！

不要想著去消除這種質疑，降低減弱或者淡化才是正確的方法！

小結：職場中，機會不會從天而降，至於機會是怎麼來的，仁者見仁，智者見智！同樣，領導的做法，也是如此，怎麼理解在自己，怎麼決定在領導！

這也讓我瞬間看清了一些領導的嘴臉，知道了在拼搏的歲月裡，哪些領導是你人生真正的導師、曙光和扶你上戰馬的人；哪些領導是把你當“快牛”使，最後卻卸磨殺驢的卑鄙小人。這種行為方式真成了區分好領導的標誌。

1.領導區分自己人與他人的標誌。

領導將自己的個人喜好統統的展現在了自己對待工作的做事風格上。他喜歡這些“親信們”對他眾星捧月、夾道歡迎、溜鬚拍馬，讓其高高在上的感覺。自然也會將自己的人脈圈按親疏不同，待遇各不同。將各項榮譽給這些“親信”，那是再正常不過的事了。

3.領導價值觀的體現。

任何人在做一件事情時，他的行為都是其價值觀的體現，有什麼樣的價值觀就會有什麼樣的做事風格及優先順序，而此領導將所有的榮譽都給了這些“親信”，意味著他是將“親信們”放在了首位，放在了核心圈。這也能更進一步看到他的格局，也就只能這麼大了。

這樣的事是普遍存在的，從人性上分析也是很正常，存在就有道理。

領導首先是個人，是先具備人的屬性後具備職場屬性，作為人就會有七情六慾，雖然後面也具備了職業屬性，但是他考慮問題出發點肯定是先人性再職業屬性。下面咱們逐條分析一下這個現象。

一、領導就是至少要負責一塊業務，手下有若干或者比較多的下屬員工，但是領導地位只是相對而言，對下他是領導，對上他只是一個小兵，對於平級也只是普通同事。這麼多屬性綜合起來決定了領導必須要有安全感，也就是他自己是要穩定，而親近、支援、尊重領導的人相對而言是利於領導管理，對於領導穩定自己的地位是很有幫助，比如可以更好地協調完成工作，增加領導業績，無形中和領導綁到了一塊隱隱地增加了領導對抗上級的力量，這樣安全感就會高很多。而且這些人親近、支援、尊重自己，領導自然要給予一定的回報，穩固這種支援，對於其他員工也是一個暗示，可以吸引增強自己的力量與要系。

二、領導也是人，也需要得到承認尊重，這些人的行為在心理上能夠滿足一些領導的需要，給領導帶來精神上的愉悅，為了保持與加強這種滿足，領導必須對這些人有所回報，以保持這種關係的持續與增強。

三、下屬員工的能力也不是以與領導關係遠近劃分的，並不是說只要親近領導的人都是小人沒有能力，不屑領導的就是牛人，這是沒有道理的。如果能力相差無幾的情況下，這些親近領導的因為交流溝通到位，協調會更高效，工作效率相對會比其他人高，領導給予這些人好處也是理所當然的事，與公與私都沒有問題，這是公正正常的正相激勵。

不過在現實中，很多領導都是任人唯親，任人唯私，部分員工阿諛奉承，主動向領導獻媚，相互勾結，形成小團體，將小團隊利益凌駕於公司與其他員工之上，甚至以損害公司與其他員工利益為代價，成為毒瘤與蛀蟲。

這些現象與其說是身為領導的品質問題，不如說是格局與追求的問題。比如雄才大略的帝王喜歡良將賢臣，這些良將賢臣能夠協助助帝王開疆拓土，在歷史中留其英名。而一些沒有志向的帝王喜歡任用小人佞臣，因為這些人會沒有原則不顧廉恥地一味討好主上，令主上愉悅滿足，甚至能夠滿足其變態噁心的需求。

在公司與事業單位也是一樣，品質道德固然重要，但是決定一個領導喜好與行為的主要還是其格局與追求。題目中的現象只是一種現象不是決斷領導好壞能庸的依據，可以向前還可以向後。

畢竟大家都有能力，畢竟大家都很優秀，我為什麼不選一個信任度更高，更支援自己並尊重自己的人呢，方便團隊管理，你只要有利於自己權利圈的穩固。

所以我們經常會看到，當一些公司空降領導的時候，在一段時間之內空降的領導都不會主動提拔現有團隊當中的公司老人，而是會帶一些自己人進公司組建團隊，排兵佈陣。

尤其這種空降司令，在短時間內要形成自己的影響力，還是會有一定難度的。

有快有慢，每個領導的能力不同。

所以一般會採取的最快最有效的方法，就是帶一些信任度高的“自己人”，這樣在工作初期上下溝通比較便利，任務執行比較高效。

一個團隊的強大，一個公司的強大是離不開優秀的人才。

而管理一個優秀人才所在的團隊，也是個人領導力的一個體現。

真正有實力，真正有本事的領導，不管在哪裡，都是有著更快更好的適應能力和更高效的管理策略。

不能一味的任人唯賢，也不能一味的任人唯親。

一個公司的前行，一個團隊的發展，就像一艘航行在大海上的船一樣。

船怎樣能夠航行的更遠，航行的更穩，航行的更安全，這是需要每一個在船上的員工，各司其職，發揮各自的特長。比如一下這些角色，都是需要團隊中專業的人分工協作。

如果你一直也抱怨，為什麼自己不會被領導發現，為什麼領導總是會提拔和自己親近支援和忠誠於他的人？那麼你先考慮一下，自己是不是有一些地方做的還不夠到位。

供你選擇的路只有兩條：

（一）摸清領導的脾氣和喜好，搞清楚領導的管理方式

如果你也能因此改變自己工作方式和行為習慣，比如說，就從能跟領導保持定期的溝通和彙報，從”不做職場隱形人“開始。

（二）閒談莫論他人非，靜坐應思自己過

如果你也不喜歡這個領導，你也不願意通過改變自己，讓領導發現你，那你不需要再做什麼改變，做好你現在的自己就可以。

而且你也不需要再去抱怨，因為沒有任何意義。

所以這種所謂的“任人唯親”很正常，另外領導也並不是只會“任人唯親”，為了團隊的發展，為了公司的發展，必須要選拔一些優秀的骨幹人才。

如果你也想進入到領導的視線，也想爭取晉升的機會，那麼你就要努力通過自己的工作積極的表現，讓領導發現你，不做“職場隱形人”。

什麼叫自己人呢？

就是平時跟他走的特別近的人，天天找他吃飯喝酒，天天往他辦公室裡跑，端茶送水的。

曾經我自命清高，非常看不起這些人，但是隨著年齡增大和閱歷增加才發現，人家比咱們活的通透的多。

一個很重要的見證就是結果，人家平步青雲，你幹了幾年還是個小兵。

那麼問題到底出現在誰身上？

領導的自己人都有哪些特點呢？

第一個是他的價值觀跟領導的價值觀一定是貼合的，對於事情的看法一定是一致的。

沒有領導喜歡被人反對，所以他需要的是指令一出，有人照辦。

合適的人選就是和自己理解相近的人，天天跟自己對著來的人怎麼可能會被提拔呢？

第二個是中間會有一些利益的捆綁。

比如領導提拔下面人上來，就可以為他辦更多的事，這些事情辦起來也更加便捷。那麼底下人也同時受益了，至少升職加薪了。

各取所需，互相幫助，抱團取火，這就是幫派嘛。

但有時候職場中建立自己的一個幫派還有一定的必要性的。

這裡所說的幫派並不是帶什麼性質的，就是說在公司裡有自己的追隨者，遇到事了總有人支援自己。

自己有麻煩了，總有人幫自己解決。

第三個就是做事靠譜，至少領導認為他是靠譜的，別人認為他靠不靠譜不重要。

有句話叫，打狗要看主人。

其實意思就是說，即便他是狗，外人也不能動他分毫，要動手打也只能自己打。

但是你一旦打了，主人絕對不會說狗的不是，肯定會找外人的麻煩。

所以在領導眼裡，自己的親信就是做事最靠譜的一幫人，儘管外人根本瞧不上眼。

所以，如果你想在職場中升職加薪，那你就要想辦法成為領導的自己人。

成為領導的自己人有兩種方式，第一種是通過自己的各種能力給領導解決問題創造價值，第二種方式那就投其所好，領導喜歡什麼咱們就做什麼。

其實這兩種方式都不為錯，但更有效率的方式就是把這兩種方式結合起來，又給領導解決問題，又投其所好，配合起來使用效果更好。

歷史上的和珅，我就覺得是個非常好的例子，有才又懂得摸透皇帝的心思。

一，因為”首因效應“的存在，導致領導對下屬的第一印象非常重要，甚至直接會決定下屬日後的職場發展是否平坦。

這不僅僅是領導的錯誤，而是人性使然，就好比一個長得帥的男生，人家就撅著屁股在地上彈玻璃球，都有女孩子被吸引，長的醜的男生，即便實在高檔會所打Golf，看起來就跟鏟屎的一樣。

熟話說”老鄉見老鄉，兩眼淚汪汪。“在職場中也是一樣，同行的員工即便彼此是陌生的，但溝通交流的話關係會拉近得非常快。因此領導如何判斷哪個下屬是不是自己需要的人，就看在平時工作中的立場是否跟自己站在一起。

因為你與領導是”同行“，什麼話都好說，什麼事也好辦，因此領導給你的各種評優和晉升，終有一天會以另外一種方式回饋給領導。

能力在這個時候就是一把雙刃劍，只要你堅定立場，哪怕能力一般，照樣有升職加薪的機會，相反，能力越強，領導則會感到你是個極大的威脅，不打擊你就不錯了，還說什麼提拔。

二，評優提拔，其實可以把它看成一種隱形的交易。

還是那句話，領導把好處給你了，那麼你能夠給領導帶來什麼？仔細想想就會知道，領導的剛需，就是鞏固自己在公司的地位，以謀求更高的職位。

如何鞏固？最簡單的辦法，有支持者，支持者越多，領導的地位就越穩定，如果支持者中存在能人，那麼領導還能沾光，哪怕你的工作領導沒有任何參與，完成之後只要一句”領導栽培的好。“這就是面子。

所以領導自然不會讓你白白謙虛的，有什麼好處肯定會想到你，彼此之間就是一種交易，那麼跟什麼人做交易最穩定？就是自己人。

我認為這在職場，是一件很正常的事情。因為這些人能讓領導的工作順利開展，心情舒暢。

一、和領導親近的人，辦事能力強，得到了領導的信任。

其實每個單位都有這樣的人，整天圍著領導轉來轉去。這樣的人，往往如魚得水，混得很好。

他們能及時洞察領導的心思，準確領會領導的意圖，說話做事都能讓領導滿意、放心，以贏得領的對他們的信任。

領導到總會把一些事情交給他們去處理。他們總會從領導的角度出發，想領導所想，急領導所急，領導想辦但不方便辦，領導想做但不方便做的事情，幫領導處理的恰到好處，讓領導心情舒暢。

領導一高興，總會把特別的愛，給特別的你。

二、支援領導工作的人，執行力強，是保證工作能否順利推進的關鍵。

領導的決策、部署，需要有人去落實、去執行。

支援領導的工作，就是按照領導的要求，逐級落實，不打折扣的高質量的完成，並保證領導的決策能夠得到積極的擁護、相應，領導的部署能夠順利地實施。這才是一個單位，健康的工作狀態。

如果你不支援領導的工作，站到領導的對立面，和領導對著幹，讓領導的工作沒法開展下去，評優評先、晉升提拔的機會來了，你讓領導怎麼支援你？

支援是相互的。即便是你支援了領導的工作，盡心盡力做好每一件事情。晉升的機會來了，都不一定能得到提升。不支援領導的工作，就更沒有機會了。

三、尊重領導的人，認可領導，欣賞領導，讓領導有存在感。

尊重他人是每一個人必備的素質，是一種高尚的美德。被別人尊重，是每一個人最基本的心理需求。

尊重領導，一是因為領導的職位較高，二是對領導的尊敬、重視。這樣做既滿足了領導的心裡需求，又體現了一個人對領導的態度、誠意。領導遇到這樣的下屬，會有一定的存在感。心情比較愉悅。

一個素質較高，讓領導有一定存在感的人，得到晉升的機會，也會增多。

結束語：領導總會把評優評先、晉升提拔等機會，給他身邊親近他、支援他、尊重他的人，是因為這些人能讓領導的決策、部署、得到很好的落實，能保證各項工作的順利推進，同時這些人的所作所為，能得到領導的信任，讓領導滿意，放心。

這個問題反過來看，領導喜歡把機會給不支援他，不尊重他的人，領導是腦子有漿糊嘛，你會提拔評優這些和你作對的人？作為一個正常人，當然是提拔親近、支援、尊重自己的人啊，這有什麼好疑問的呀。

管理是一門溝通的學問，每天就是和人打交道，你手下的主管都不和你一條心，你佈置的任務，下達的命令，他就和你唱反調，不執行，領導提拔這些人，是閒得蛋疼還是覺得自己每天事情太少，給自己找不自在。

作為領導，提拔人基本就這3點要素

1、親近的人

親近的人平時交流多，工作上面的想法能夠經常交流，有問題也能夠及時溝通，這正是提拔一個人的先決條件。

我之前的領導就很喜歡下班後把那些主管，小組長請到他家裡吃飯，邊吃飯邊聊天，既能拉近感情，又能交流工作，這都是佔用下班時間做的事情。你想的公事公辦，所有事情都是上班時間完成，這樣的上下級關係，只出現在童話故事裡。

2、支援自己的人

領導推行新制度，新想法，最先需要得到手下這些主管的支援。找一個和自己唱反調的人來做主管，工作怎麼進行下去。

領導需要的是手下人無條件的支援他，這點都做不到，就別想什麼提拔評優了，和領導一條路的人，才是優秀的人，你覺得你的想法比現在的領導優秀，那你可以找一個更合適的領導。

3、尊重自己的人

雖說人人平等，但在職場中，還是要存在上下級關係，即領導就是你的上級，你必須要尊重他，必須要對他產生敬畏心。

沒有哪個領導會提拔一個不尊重他，兩句不合就拍他桌子的人。領導就是領導，必須要保持威信，如果這一點你都搞不明白，那你永遠也不可能被提拔。

唐太宗得到了一隻鷂子，俊異絕倫。唐太宗喜歡的不得了，就把它架在自己的手臂上細細把玩。遠遠望見魏徵進來，趕緊把這隻鷂子藏進了懷裡。魏徵明明看見了，卻假裝不知道，跟太宗聊起古代帝王喜歡打獵耽誤政事的教訓，旁徵博引，東拉西扯。太宗擔心鷂子會被悶死，可是又素來敬畏魏徵，想聽他說完，結果，魏徵說了大半天，那隻鷂子果然就死在了太宗懷裡。

即使是魏徵這樣的賢臣，他也不敢當面博唐太宗的面子，這就是一個上下級關係的問題，你可以側面反映問題，但直接搏面子，會讓人覺得你功高蓋主，不尊重領導，最後就是死路一條。

最後囉嗦幾句

要想在職場中受到領導的關係和重用，以上3點是必要條件。這點道理都不懂，即使你把自己累死，也是永無出頭之日。

埋頭苦幹的員工，就和磨磨盤的驢一樣，永遠不可能像喜歡在主人身上撒嬌的貓一樣受到主人的喜愛。

一，你服氣也是這樣，不服氣也是這樣，這就是現實社會真實寫照。二，儘管有時是不符合邏輯思維，領導要重用提撥晉升都是聽話的人。三，他親近的人，信得過的人，任人唯親還是有的，在晉升環節上是比普通人更優先些。四，怎麼看？符合現實社會的常規，悍然面對，正確對待。