本期要跟大家分享的是：如何高效招聘關鍵人才

如果在發現網絡招聘效果不好時，沒有及時拓展其他渠道，而是在網絡招聘這單一渠道上，一條路走到黑，哪怕增加了同類型的招聘渠道，但這樣僅僅是加大了篩選簡歷的重複工作量，沒有達到拓寬人員來源渠道的目的，所以拓展招聘渠道是解決招聘難題的最有效方法。

關鍵人才招聘常見的有外部和內部招聘，其中外部招聘有：懸賞招聘，獵頭公司。

關鍵人才的求職渠道包含但不僅限於基本的招聘網站，我們在這類渠道的基礎上，應尋求更多的招聘渠道，以免浪費人力，財力以及時間，對於一些重要崗位的關鍵人才，我們可以藉助獵頭公司來招聘我們所需的人才。一般而言，獵頭公司所掌握的人才信息全面且豐富，能夠根據我們提供的準確需求，快速有效地為我們推薦合適的候選人。

懸賞招聘：也是時下比較熱門的一種招聘關鍵人才的外部渠道，我們可針對關鍵崗位，在一些專業網站或行業論壇上發佈職位信息，候選人可以自檢，也可以舉薦人才。通過這種方式招聘關鍵人才目標更加明確，也更有針對性。

除了通過外部渠道招聘關鍵人才，我們也可以考慮公司內部渠道，但這種渠道我們要是公司具體情況而定。

內部渠道指的是對於有人才儲備庫的企業來說，我們可以考慮在企業人才儲備庫中搜索符合條件的關鍵人才。在多年的人才儲備積累中，有些人之前可能因為某些特殊原因未能錄取，但目前的情況符合關鍵的條件，那麼我們便可以與他們取得聯繫進行再次溝通，直到招聘成功。

內部推薦方式也是招聘關鍵人才的良好渠道。企業內部員工本身對企業情況比較熟悉，對企業文化，企業薪酬，福利，人際關係，關鍵崗位，對上級領導風格有深刻的瞭解，再加上他們清楚公司對關鍵人才候選人工作能力和工作經驗的具體要求，通過他們自薦或推薦的關鍵人才招聘過程會更加順利。

對於一些極為重要的高端關鍵人才。如企業技術總監，財務總監等職位，我們可採用定向挖掘的方式確定要挖掘的對象，我們可通過從行業內知名人士，行業發佈會，行業競賽獲獎人才名單，競爭企業同崗位人才或行業大群裡面篩選，然後由人力資源總監等高管親自聯繫，或者通過第三方公司進行有針對性的招聘，保證關鍵招聘工作的質量，當然關鍵人才的招聘渠道還有很多方式，企業需要根據實際需求，合理選擇正確的招聘渠道，才能挖掘到足夠優秀的關鍵人才。

我們一起趣學習趣管理，越努力越專業，希望我們都可以成為更好的自己。