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高校中 “非升即走” 的考評制原本是效仿美國終身教職制度，試圖在保證高校競爭力的同時給與教師穩定的職業軌道。然而，“非升即走” 也給與剛步入職場的青年教師巨大的科研壓力，女教師更面臨“生孩子還是發論文”的矛盾選擇。

上海交通大學的研究課題針對我國高校女教師發放了問卷，回收453份。有123位老師在填寫問卷時簽署了 “非升即走” 合同，其中已婚的有99位，平均年齡34.3歲，已生育的有79位，佔比79.8%。另有55位曾經簽訂過 “非升即走” 合同的被調研女教師已結束該合約。此外，課題組還訪談了7位在職業生涯不同階段的被訪者，她們的角色從博士生到副教授不等。

撰文丨沈 洋 （上海交通大學國際與公共事務學院副教授、中國城市治理研究院研究員）

李秉勤（澳大利亞新南威爾士大學教授）

責編丨戴 威

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終身教職的制度（tenure-track system）建立於20世紀初的美國，初衷是考慮到學者在享有穩定就業的情況下才能真正保障學術自由。教師在一定期限內透過考核之後，可以獲得永久或者連續性的聘任。隨後這個制度逐漸被其他國家的大學所採納。

在國內，越來越多的科研型高校開始效仿美國，實行 “非升即走” 的長聘制或準長聘制教師考評制度。“非升即走” 通常以2到3年為一個首聘期，在兩個固定聘期合同（fixed-term contract）結束時進行考評，考評合格即進入相對穩定的軌道，不合格則轉崗或離職。

雖然 “非升即走” 制度對於降低高校成本、提升學科隊伍的競爭力和激發教師的個人潛力具有積極的作用，但也對年輕教師造成了心理壓力。華東師範大學高等教育研究所所長閻光才認為，個人承擔風險的負面後果之一是高等教育領域人才流失，不利於教師隊伍的穩定。

此外，“非升即走” 的考核壓力對女教師的生育也會帶來一定的影響。美國和加拿大的研究發現，部分女教師表示在獲得終身制（tenured）之前生育會阻礙她們職業生涯的發展。在學術生涯早期生育的女性更難拿到終身教職。因此不少學術女性在拿到終身教職之後才考慮生育，而那時由於生理原因可能已經無法生育。

目前，我國絕大多數985高校實行了 “非升即走” 的考核制度，但對該制度對教師群體的影響探討得比較少。我國高校中有專任教師超過163萬人，其中女教師數量接近一半，而45歲前的女性專任教師佔女教師隊伍的75.7%。教師的生存狀況直接影響到國家的生育率、學校的競爭力和下一代年輕人的工作和生活態度。

在生育對女教師職業發展存在負面影響的背景下，如何制定適合教師生育的學術考評機制，在鼓勵教師學術產出的同時，又不影響教師隊伍的生育意願和能力，這是在“全面二孩”政策背景下值得研究和探討的問題。

社交媒體上經常會看到 “青椒” 對於工作壓力的抱怨。但到底問題出在哪裡，目前 “非升即走” 的新制度有何問題及有何解決辦法？這些問題的答案尚不清楚，本次調查試圖瞭解我國高校 “非升即走” 制度下女教師的壓力狀態與生育意願，並提供可能的政策啟示。

近半參與者反對 “非升即走” 合同

問卷顯示，僅有17.3%的女教師對 “非升即走” 制度持支援態度，32.9%的人表示不支援也不反對，另外將近一半的人表示反對。

而接受“非升即走”的背後，也許是缺乏更好的選擇。當被問及“在其他條件相等的情況下，一份是你目前的工作，還有一份工作收入降低1/3但工作穩定，你會選擇哪個？”，所有簽訂了“非升即走”合同的被訪談者都選了後者。問卷結果顯示，大多數簽訂了“非升即走”合同的老師並沒有其他選擇。這也與越來越多高校在招聘時只與教師簽訂“非升即走”合同的實際情況相符。

“非升即走” 合同下，超6成人壓力非常大

簽訂“非升即走”合同的女教師中，有61%的表示壓力非常大，而這一比例在沒有簽訂“非升即走”合同的女教師中是45.5%。

“非升即走” 使年輕教師在考評期承受了巨大的精神壓力。青年教師Yi（31歲）在博士畢業後簽訂了“非升即走”合同，在接受課題組訪談時已工作1年半。她表示：“這一年半的工作狀態，差不多一個月找一個晚上哭一哭……基本都是因為工作…… 天天想，完不成怎麼辦，但慢慢跟焦慮感在和解”。她對於合同和未來都感到 “模糊，不確定會怎麼樣，有種不安全感”。

工作壓力大，生育意願低

在年齡相仿的被調研者中，未簽訂 “非升即走” 合同的群體生育意願最高，已生育並簽訂了“非升即走”合同的群體生意意願次之，反而是簽訂了“非升即走”合同但是沒有生育過的人生育意願較低。

在尚未生育的長聘制合同簽訂者中，有60%的表示不想生育，主要原因由於工作壓力大。儘管她們處在生育的黃金年齡，但相對於沒簽訂 “非升即走” 合同的女教師，生育的意願和實踐更低。一位被調研者向課題組表示，她所在的學校 “自從引入 ‘非升即走’ 制度，由於沒有延長考評期的規定，新來的女教師在考評期內沒有人生育過，更不用談生二胎了。”

生育提前：懼怕求職中對未育女性的性別歧視

在生育實踐方面，68%已婚已育女教師表示其生育實踐因工作壓力而改變，其中有16%的被調研者經歷了生育提前。

從第一個孩子出生的時機看，有21.5%的女教師是在讀博士期間完成生育，有63.1%的問卷調研者是在進入大學工作之後生育的一孩。

她們提前生育的主要原因包括預期的工作壓力，以及懼怕求職過程中因為已婚未育而遭遇性別歧視。一位博士生（30歲）被訪者是否刻意計劃在博士階段生孩子時，她回答：

“對，是之前有計劃，因為可能年齡上，再加上我如果現在不要的話，我找工作的話就面臨著一種情況，因為導師也提醒過，就是說你可能剛入職你在頭一年單位會問，現在很多單位都會問你結婚了嗎？已婚之後你打算要孩子或者你有孩子嗎？……

因為之前師兄師姐找工作的經驗來看，他們告訴我，在你在找工作的時候，試講完之後不是有個面試環節嗎？在面試環節基本上百分之百的學校都會問到這個問題。我之前一段時間也去一些學校試講嘛，他們會讓我填一張表格，那個表格上面有明確的寫著你是不是已婚，然後你入職兩年內考不考慮要孩子。如果你填了 ‘要’ 的話，我瞭解到可能他就會不接受你的。

我不是學人力資源那一塊，我有一些同學在那裡面（工作），然後他們就會覺得這個是普遍現象。”

生育推遲：先立業再生娃

相比於生育提前，生育推後更為普遍。在被調研的女教師中，52%經歷了生育推後，有大約1/3問卷調研者評上副教授後才生育頭胎。

完成某個職業目標可能成為要孩子的前提。博士後小紅（32歲）覺得 “計劃懷孕” 顯得有點荒誕，但自己確實是計劃懷孕的。她簽訂的合同規定，只要在博士後期間完成了規定工作量就可以直接申請副教授。在做博士後期間她想生孩子，但老公覺得博士後的工作不穩定，這個階段正是提升自我的衝刺階段，認為再緩一緩要孩子比較合適。最終，她接受了丈夫建議，在論文發表達到出站要求之後才選擇了懷孕。

政策啟示

正如前文所示，高校女教師因為工作壓力而推遲生育的現象在其他國家也存在。鼓勵生育的政策以及生育友好型工作環境有助於推進高校已育女教師的福祉，減少其工作與育兒的衝突。

在制度層面，美國大多數研究型大學引入了對有生育需求的女性教師 “延長終身制考核期” 的政策（tenure-clock-stopping policies）。生育後需要照顧孩子的僱員的考核期可以推遲一年。為了減少對有這類需求的人的偏見，不少大學為剛生完孩子的學者自動延長一年考核期。

另外，在英國、澳大利亞等國家，在國家課題申請中要求申請人說明自己的學術生涯否出現過中斷。對因育兒而中斷過研究的申請者（包括男女雙方），在學術成果考評中予以適當加分。

而本次調研中，大多數高校並不會因為生育給與女教師延期考評。僅有16%簽訂了長聘制合同的被調研者表示其所在高校針對女教師在聘期內生育予以延長聘期考核。有教師提到：“即使出現產後抑鬱的情況也不敢休假，由於難以得到充分休息而不得不辭職。”

生育友好政策能加強女教師對 “非升即走” 制度的認同。我國一些知名學府引入 “非升即走” 制度較早，其中也有高校對女教師的生育施行了照顧政策。從我們的資料中也可以看出，支援 “非升即走” 考核方式的女老師很多來自於這些高校，她們對學校的自豪感也相對較強。

如果引入 “非升即走” 制度的高校只看到了該制度的學術激勵效果，而沒有考慮到需要相關的配套措施支援青年教師工作與生活的發展，可能會給學校和教師群體帶來負面影響。

在政策層面，建議政府能出臺規範性綱領，對引進該考評體系的高校給予指導，使得該考評制度在帶來高產量的同時，也能緩解青年教師的心理壓力，確保其不用在 “生孩子” 和 “發論文” 中進行二選一的艱難抉擇。

注：本文改編自論文Li, B., & Shen, Y. (2020). Publication or pregnancy? Employment contracts and childbearing of women academics in China. Studies in Higher Education, 1-13. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/03075079.2020.1817888