前不久，某單位的主要領導去總部人事部大吵大鬧了一次，主要內容就是：我單位的副職總是從上級或兄弟單位“輸入”過來，內部的中層一個也沒有得到提拔，更沒有“輸出”過幹部。這明擺著是欺負我這位老同志呀！讓我這位一把手怎麼幹？還有沒有威信了？隊伍還怎麼帶？中層的心都散了！

這位年齡偏大的主要領導大吵大鬧一次之後，又找了總部領導訴苦，後來見到了效果：這次集團公司大批提拔幹部，就從外部交流進來一個副職，內部提拔了一個副職。主要領導的氣色就好多了，中層群體也看到了希望。

按照現行的幹部選拔體系和運行規則來說，加強幹部交流是一項基本原則，有些職位是強制交流的，比如，總會計師、紀檢組長是不能在原單位提拔使用的；再比如，組織部門、審計部門、招標等關鍵部門和關鍵職位，原則上幹滿兩個任期必須交流。所以，幹部交流是比較常見的。

但是，如果一個單位的副職總是從外面“輸送”進來，自己內部很少“產出”幹部，那麼，一定是這個單位出現了問題。

主要有幾個方面的原因：

【一】最根本的原因是上級對這家單位的班子和隊伍產生了嚴重的不信任感。

單位的領導班子成員，包括正職和副職，都是由上級組織提拔任命的。如果上級組織對這家單位不信任，覺得他們的隊伍整體素質不行，沒有可培養提拔的幹部，那麼，就會從總部機關空降或從其他單位交流。

【二】單位出現了經營虧損等嚴重問題。

有些單位長期出現虧損，主要責任是領導班子經營不善、思路不解放、改革不深化、中層隊伍不給力造成的。上級認為這批人員的能力和素質達不到扭轉局面的標準，不換思想就換人，不扭虧就換人，從總部或其他單位選派能力更強、水平更高的人過來。

【三】單位出了腐敗等嚴重問題。

有些單位會出現“塌方式”的腐敗問題，領導班子有問題，中層隊伍有問題，隊伍風氣有問題，尤其是單位在處分期、警告期、批評期內，一般是不會讓他們出幹部的。上級會選派作風正、底子乾淨的幹部空降過來，整頓風氣，扭轉局面。

【四】單位地理位置好、規模小、業務不重要。

比如，有些在京單位，地段好，單位小，業務也不那麼重要，總部不看好這個單位的發展，也不會關照內部幹部的情緒，所以，會把這個單位當作安置型單位，總部有人需要提拔了，京外下單位的副職需要回京安排職位了，有些關係戶需要安置了，往往就選擇這類單位安排。有的在京單位，基本就成了京外幹部回京的安置點。

【五】單位主要領導沒本事、不作為、太弱勢。

體制內的人都知道，現行的幹部選拔體系往往是自上而下和自下而上相結合的，單位的培養、推薦、爭取是非常重要的。單位主要領導的核心任務就是選人用人，向上級推薦自己的後備幹部就是核心中的核心任務，一個單位不出幹部，主要領導是很沒有面子的。如果主要領導的推動力弱，上面沒人，甚至自己不去推薦，也不想為中層幹部出力，那麼，這個單位在任用幹部方面就會非常吃虧。

總之，一個單位長期不出幹部，尤其是正職、副職領導基本都是從外部“輸入”的，非常影響單位中層群體和整體隊伍的士氣。體系內的幹部選拔體系是一連串式的，提拔一個副職，可以帶來1:6的幹部變動，讓很多員工都滿懷期待。如果副職都是空降，那就嚴重壓抑了本單位員工的積極性，必然會出現人心渙散、消極怠工等現象。所以，上級組織在一般情況下，都是會“搭配”使用幹部的，外部輸送幾個，內部提拔幾個，往外輸送幾個，讓幹部的“池水”流動起來。