華中科技大學郇真副研究員的一篇論文被《數學學報》接收，立即成為網絡熱點。原因是此刊被公認為發表難度最大的數學界四大頂級期刊之一。自1933年至今近90年期間，大陸地區僅在此刊發了11篇論文，而且以獨立作者身份發表的僅蘇步青教授一人，郇真是第二位以獨立作者身份即將在該刊發表論文的大陸學者。

郇真副研究員的論文被此刊接收，不被關注都無可能。有的還挖出郇真副研究員曾在中山大學工作三年而被“解聘”的猛料，於是除了中大被指責“有眼不識金鑲玉”之外，“非升即走”又被拎了出來“背鍋”。結果此事的焦點由頂刊發文演變成了“非升即走”，這很有意思。

“非升即走”因何有如此大的魅力呢？顯然是一些人不瞭解什麼是“非升即走”和對高校人事管理一無所知的誤解所致，以致念念不忘，一有機會就被拎出來論說一番。

“非升即走”不過是被用人單位廣泛採用的管理辦法，而且是實踐出真知的結果。梳理一下其來龍去脈就知道這一點。

與“非升即走”相對應是終身聘用。在這個方面，我們曾經有過教訓，這就是當年打破鐵飯碗的原因所在。

由於是鐵飯碗，沒有失業之憂，少數人變得沒有壓力一身輕，在其位不謀其職，長期不學無術，漸漸變成閒人。但是，這些人的工資一分不少，福利一點不缺，實際上是在“不勞而獲”別人創造的成果，形成事實上的不公平。久而久之，兢兢業業工作的人們也有樣學樣，大家躺著“吃單位”，一些單位因此搞黃了。

有鑑於此，企業普遍採取績效管理機制，個人收入直接與業績同頻共振。改進管理辦法之後，企業效益顯著提升，整個社會的經濟也得到快速發展，所有人成為受益者。由於效果不錯，高校等事業單位也引進這種管理模式。

績效源於人才，人才又在於想幹能幹。為了防止招聘之中看走眼，一些單位對新聘員工實行試用期，這就是“非升即走”的由來，並被寫進了勞動合同法。試用期就是雙方互相適應、重新選擇的過程。高校所用人才具有特殊性，“試用期”也被延長為首個聘期，雙方有約在先，而非高校單方面決定。“非升即走”是被實踐證明行之有效的管理機制，也是符合法律規定的做法。

任何管理機制都非完美無缺，這就考驗管理者的智慧和能力了。最為理想的狀態是幾種管理機制的綜合運用，實現優勢互補。這在勞動合同法中同樣有規定，即考核不合格者應該先行轉崗，轉崗之後仍然不合格才能辭退，這是“非升即走”與“終身聘用”的有機結合，給了被考核者證明“自己行”的機會。當然，聘用期滿就是另外一回事了，與“非升即走”無關。

拿華科郇真副研究員來說，2017年從美國伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校取得博士學位後，入職中山大學，擔任特聘研究員，3年之後“離開”，極有可能是聘用期滿，雙方互相選擇的結果，合情合理合法，與“非升即走”扯不上關係。

如果對高校管理稍有了解的人就知道，高校管理並非一些人想象的那麼“殘酷”，而是極為寬鬆。你想，多少年來，高校裡面堆積了多少庸人懶人閒人！對於這些人，高校尚且容忍，難道容不下的一位博士學歷的教師？而且這是教學科研發展的骨幹力量。再說，高校都是費盡心機搶挖人才，豈有將人才輕易放走的？

任何事情都有規律可循，人才管理同樣如此。一位年輕教師能否續聘，決定於雙方。就學校而言，與學科帶頭人的研究領域和團隊既有人才相關。研究越專，同行越少，這種未來人才難以被發現，學校錯失也屬正常。所在團隊人才濟濟，多用就是浪費，放走高水平人才也是惜才。每個學科都有發展方向，再大的才能，如果與學科發展方向不一致，沒有用武之地，只能放走。此外，教師本人也掌握著選擇主動權。

郇真從中大到華科，應該是雙方互相選擇的結果。在人才自由流動的時代，不用說年輕博士，即使院士也是如此流動。應該說，郇真這位年輕學者，從國外到大陸，從中大到華科，最終顯露出光芒，既是其長期潛心研究的結果，更是高校靈活用人機制的結果。

郇真被《數學學報》接收的論文有62頁之多，完成如此“鴻篇鉅製”的研究不知耗費了多少時間。值得一提的是，郇真在論文致謝中提到，這篇論文是作者於哥廷根大學訪問期間在朱晨暢教授指導下開始的，可見研究了相當長的時間，估計在中山大學也未中斷研究。這說明，我們的高校已經形成了科研人員可以從容地持續不斷地進行研究的環境，是不應被指責的。

#高考擇校#

網友們，郇真的論文被《數學學報》所接收甚為可喜，但更加可喜的是，高校能夠為郇真這種“怪才”提供良好的研究環境。郇真能夠完成研究並寫成論文，中大與華科給予的寬鬆環境不可或缺，這是此篇論文的更大價值所在。只要高校保持這種環境，不愁我們的科學技術難以發展，也不愁卡脖子難題不能解決。不知你們對此有何看法，期待留言討論，供閱讀此文者欣賞。謝謝閱讀與關注。

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