常言道“江山易改，秉性難移”，若真的如此，是否說明因人的天賦不同，一生早已註定？如果你覺得是，那說明你具有固定型思維，反之，說明你具有成長型思維。

生活中無處不在的思維模式

一、企業的思維模式

一個企業可能會體現出固定型思維模式，也可能會體現出成長型思維模式。固定型思維模式的企業追求的是員工“擁有的才能”，這種企業看上去總是在尋找天才，僱傭天才，嘉獎天才，我們稱之為“天才文化”。而成長型思維模式的企業更偏向於認為員工透過努力以及正確的策略和指導，可以獲得成長和進步，我們稱之為“發展文化”。

企業的思維模式

如何判斷企業屬於何種思維模式？其實根據定義，我們可以很容易找到答案：這家公司認為員工擁有一部分才能，而員工無法改變自己擁有的才能(固定型思維模式)；這家公司更看重天生的才智和商業才能，而不是其他特點（固定型思維模式）；這家公司真正看重員工的個人發展和成長（成長型思維模式）。

擁有固定型思維模式的企業的員工通常認為公司普遍存在不公正、不道德的行為，往往會有更強的跳槽意願，而他們的公司也不願意支援員工冒險和創新。

擁有成長型思維模式的企業的員工，對公司的信任感更強，並擁有更高的員工授權水平和所有權意識，並願意承擔更多的義務，同時他們的公司也更願意支援合理的冒險與創新行為。

兩種不同思維模式會為企業帶來截然不同的效果，而固定型思維模式或成長型思維模式又是如何根植一個企業的框架中的？

二、企業領導者

企業領導者的決策對企業文化的營造起到了至關重要的作用。

企業領導者的決定作用

在擁有固定型思維模式的領導者的世界裡，人有優劣之分。他們往往只關心 “個人是否偉大”或者說只相信自己的“天賦”，他們往往認為天才不需要好團隊的方式來運營，只需要一些幫手來執行他們絕妙的構想。所以在工作環境中，他們往往比起關注員工的良好狀態更關注自己的權力，透過貶低他人來突顯自己高高在上的地位，對於表現良好的員工，則視為威脅而阻礙他們的發展。

作為成長型思維模式的領導者，他們相信人的潛能和發展潛力，無論是看待自己還是他人。在他們看來，公司不是突出自己優越性的工具，而是可以促進成長的發動機。他們往往打通自下而上的言論通路，經常和一線員工探討問題，這些人成為領導者尊重和學習的物件，相應地，也是他培養的人。他們重視團隊協作，而不是強調自我。

群體思維可能會導致災難性的決定，而這種現象一般來自於固定型思維模式。因為當人們過分相信一個有天賦的領導者、一個天才的時候，就可能出現群體思維的現象。同樣當固定思維模式的領導者熱衷於懲罰持異見者，群體思維現象也會發生。

帶著我提出的三個問題，看完本文，你工作的地方究竟是怎樣的環境呢？也許令人滿意，也許讓人糟心，但都不妨礙你嘗試將自己的工作環境變為成長型思維模式，從自己做起。不再為自己所犯的錯誤辯解，從他人的反饋中學到更多，自己創造更多的學習經驗。