電話那頭的小振有氣無力地說著：我在過去的一年裡有一半的時間是無休息日，每天要打近60個電話，每個電話需要8-10分鐘的時間。每天趕末班地鐵回家，稍不留神錯過一趟電梯下樓就只能打車回家了，拖著疲憊的身體爬上六樓悄悄開啟門並脫掉鞋子溜進一間不到15平米的出租屋裡，不到10分鐘就鼾聲想起。一覺醒來已經天亮，洗漱換衣服開始新的一天，日復一日這麼過了近一年。其中有兩次動了念頭要辭職可是小振看著儲蓄卡里的數字又把辭職信扔進垃圾桶裡。我問小振那你對剛上班就這麼忙有什麼感受，小振第一個詞就是擔心一輩子就這樣了，連談戀愛陪女友吃飯的時間都沒有，不敢想象自己的未來是什麼樣的，還好小振有一個能理解他的女友，也不會找埋怨他，還時不時是給他鼓勵和安慰。

看完以上這段文字的網友想必這樣的畫面感一定不模糊，如果你在大城市打拼過一定對這樣的場景不陌生。小振是剛畢業兩年的高才生，大學期間因個人原因推遲畢業一年。在找工作時錯過了黃金的求職時期，所以，就來了目前所在的公司做著號稱是課程顧問的工作，可小振在和我溝通的時間裡我絲毫沒覺得有多喜歡這份工作，僅僅是為了解決生存而已。

有太多的剛畢業的人實際上就是做著自己不喜歡的工作，因為不知道自己喜歡什麼，沒有漂亮的學歷、專業鍍金，沒有讓企業眼前一亮的實習經歷，沒有把握住好的求職季節，那最後勢必走上和小振同樣路的人不在少數。是不是做著不喜歡的工作就不好呢？答案是：不是

* 職業發展*

一、每個人的職業發展要經歷這麼三個階段，如下圖：

生存期：就是這個時期要滿足個人的吃喝拉撒的各種開銷，來源就是第一份工作的收入。正如小振不想給家人增加更大的經濟負擔。這個時期一般要1-3年的時間，也有人會短，可能1.5年就會實現職業收入與能力達到向職業期（發展期）邁進。職業期：就是有餘力向自己喜歡的專業興趣去投資學習，進入一個喜歡的圈子，拓展人脈，瞭解圈子的人和事是否適合自己，比如：有的人學習投資 學習習作 學習人際社交 提升學歷等等都是在生存期過後有精力、有財力去做的事了，而做這些提升就是更進一步提升個人的能力 ，聚焦優勢，向某個行業領域傾斜，特別是向自己的興趣去傾斜，小振說自己喜歡健身，希望有一天可以開一家自己的健身房，自己當僱主。只是太忙沒有時間去健身，這個時期一般需要3-5年的時間，因人而已。事業期：也叫自我實現期，當所在行業領域的規律資源打法基本搞清楚了，行業發展勢頭也是比較可觀的那可以摸索著自己去做，經歷了5年甚至更久的經驗 資源 時間 的考驗，確實有些人是有這個能力去做自己的事的，也可通俗地理解為創業吧。

不過這三個階段只能某一個階段縮短，但不能跨越。也就是這個底層理論的指導作用，為什麼太多的大學生一出校門就想的創業，做自己喜歡的事，往往做成的不多，不是霍霍父輩的銀子就是能力不足，踩坑過多，經不起打擊等各種碰鼻子後狠狠的上一課，最後還得乖乖的回到組織裡從頭做起。

二、進入職業期的職場人常會感嘆，真沒意思，好焦慮，好迷茫

好焦慮好迷茫，首先說為什麼越來越多的人會如此感嘆呢？

一個嶄新的週一我早到公司15分，第一個到的員工，剛放下包一位大約50歲不到的女士敲門，請問是****公司嗎？我說是的，我接著問，您找誰？我是今天來報道的，入職該公司的BD負責人，我的內心一連串的問號，這位女士人很好，接下來我們工作也有些許的交集，慢慢地也熟悉了，恰巧下班同一條地鐵線，後來才知道是一家國企股份制企業疫情之下人員最佳化，這位女士就是被最佳化後才來成為同事的。

近兩年不少知名企業在人員調整、減員增效上做了不少工作，看看下圖的統計就更清楚了，知名的汽車公司-中國重汽也面臨這樣的問題，何況是小企業呢？

那如果真的遇見了企業面臨人員瘦身，最佳化，作為員工的再焦慮 再迷茫也沒有意義，接受現實是最好的決策。那如果想防止這樣的情況發生最好的辦法就是站在企業的角度，為企業發展創新提升利潤點出發來提升自己的能力。以變化的心態去應對變化的未來。

如果想在組織裡走在領導核心人物的周邊，你做的事的價值錨點和領導想要的結果或趨勢是分不開的。想想近幾年網易 中興 各大知名企業的中高管裁員潮，企業在遇見經濟調整看中的就是員工成本與收益回饋率，而作為中高層人群企業負擔的開銷遠遠超過一般員工，當做人才盤點IDP（見下圖）的時候，績效評估沒有達到當季的平均水平的話就會進入辭退環節了。

三、如何讓職場裡的忙碌變得有效？

價值飛輪的概念是職場裡職業發展期的人讓自己的忙碌變得有效的一個不錯的方法。

他人期待：在組織裡尤其是在一個成長髮展期的組織裡，搞清楚組織近期的發展戰略，領導眼下的核心任務至關重要，很多人在職場裡都是被動地完成一些任務，而大多數企業在一些新興行業新興崗位上不成熟不健全，領導也不知道該怎麼玩該怎麼做，但是領導要的結果很明確，迴歸文章開頭小振每天打60個電話，實際能完成老闆的績效嗎？這個是值得小振去研究的，具體什麼時間段打電話，接電話的是男士和女士該有什麼樣的不同話術，怎麼去介紹課程買方會容易接受？這些問題的答案作為老闆都不知道，但是每月要賣出多少課程老闆很清楚了。是側重初中主課買還是高中主課賣，銷量好對後續的課程有什麼推力，這些是值得小振去搞清楚的期待。不然每天只矇頭打電話，可能真的就是所謂的很忙，卻沒木有提升，因為缺乏思考，思考別人對你的行為期待產生的結果什麼？核心專長（能力）：很多人對工作內容很熟悉，上手就能做，但是一問到有什麼突出的核心能力卻遲遲開不了口，不是沒有而是不知道是什麼。舉一個例子。我過去一直在做職前人才輔導，輔導了近4000多名大學生及職場再提升人員順利走上高薪崗位工作，方式包括一對多和一對一的形式，每年都會遇見幾十個難搞的學生，學習習慣不好，基礎薄弱，沒有規劃，完不成要求的任務，沒有理由玩失蹤，作業應付的，但是我的目標是要全部順利走上工作崗位，起碼要專業與崗位90%對口，後來我就想到了獎勵制度，學生對於獎勵還是很新鮮的，因為對於一些墊底的學生經常是被罰的份大，那麼我來獎勵發現對這些人的鼓舞很大，然後抓能帶頭能造勢的學生。逐漸氛圍就起來了，工作也順利完成了，那麼從這些事情當中會發現除了常規的製作課件，演講 、溝通表達、寫作、善於洞察細節，洞察群體特徵發現部分人的本質特徵這些核心能力在我後續的工作中也奠定了很紮實的基礎。運用一個法則就是STAR法則，那麼把這個拆分到這個法則裡 S：輔導老師工作開展 T：順利走上工作崗位 A：獎勵的同時觀察能造勢的人員，以點帶面，R：把墊底的學生都推向用人崗位。內在驅動：就是做某件事的價值感與意義感-能力 行為 價值的統一，尤其是進入職業發展期的職場人對於價值觀的追求是不容忽視的一件事，所以，做一件事搞清楚價值點是什麼很關鍵，很多人只看見了職業的表面現象就一頭熱地去做了，結果沒做成耗費時間，損傷了精力，財力，因為真正去做了可能自己的能力與價值並不與自己的期待相一致。久而久之就覺得自己什麼都做不成，很忙碌卻還是原地打轉。我堅持在輔導學生求職行業這麼多年就是我喜歡熱愛這份職業，看見每個走出校園的人能找到一份屬於自己的工作真心為他們開心。那透過過往的諮詢過100多個職場人遇見的職業迷茫職業困惑在內在驅動這塊還要補充一點就是堅持是一方面，同時要覆盤總結。做的每一件事都不會完全複製，那麼結果和過程勢必都會有些新的啟發和新的收穫，如果每次把覆盤總結都能用心去完成，那想必在組織在個人發展上走得會比不復盤不總結的人會快十倍，我是近兩年開始啟動覆盤，我的個人體會就是覆盤之後我對每個細節的梳理讓我深刻意識到同樣的坑不能踩第二次，不復盤可能真的不知道這裡有個坑，那裡有個坑。到時候該跳的時候肯定下去了。

經歷了以上三點的價值飛輪提煉，再結合日拱一卒，如果在一個走上坡路的組織裡，想必進入事業期（自我實現期）也不會太遠了。

*職業轉型*

一、轉型與跳槽是兩個概念

轉型：有一定經驗的職場人面對未來的發展規劃時做出方向性調整和轉換的行為。

職業轉型通常有以下幾種情況：

行業變化：從傳統行業轉型網際網路行業崗位變化：研發做了10年了，轉做業務了甲方到乙方（乙方到甲方）：甲方的招聘經理到乙方做HRBP組織到創業：員工到僱主身份轉變

跳槽：一般的跳槽和質的跳槽

一般的跳槽：換公司在國內多數企業的性質 崗位 企業文化基本大同小異，外企的核心都是人家本國，都是編外的技術活在我國內。質的跳槽：改變生活現狀的跳槽，比如：以前合租一個3000的房子，跳槽後直接租一個單身高檔公寓，以前用低配電腦，之後用高配電腦，交通工具發生變化通勤到打車或開車等一些生活方式的改變。

二、轉型前有幾個要素是值得考慮的

轉型就是要讓自己的忙碌有效果，而且有所改變，所以，轉型之前要對自身做一個全面的評估衡量，尤其是上圖的六個可參考的點，最好是全部能佔有是最好的。

我是一名職業規劃師：幫助4000人職場人順利走上高薪之路

諮詢過100人+職場人進入開心高效工作模式

國家認證職業生涯規劃師

認證培訓師

網際網路大廠企業大學 人才發展導師