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嗨，又見面了。
今天想和大家探討另一個話題，如何進行讚美？
上回，我們說了，表揚的剛性原則，那麼今天，我們就來說說什麼是表揚的清晰原則。
說起來感覺有點高大上，其實很簡單。
也就是說，你要激勵誰？如何進行激勵？
可能很多人就會笑，這樣簡單的事情誰不會？
沒錯，大道至簡。
越是簡單的東西，才能源遠流長，才能進行有效傳承。
想起一個小故事，有一個外國人到中國餐廳就餐。
點了一盅湯，該餐廳廚師的水平非常高。
很快，一份色香味俱全的美味湯餚就由服務員端到桌前。
這時，外國人也餓了，聞著香味。
突然，外國人揮揮手，招呼服務員過來。
服務員走過來了，外國人和他說，不好意思，我沒法吃。
服務員再三解釋，外國人都搖頭說NO。
服務員沒辦法，找來了大堂經理，大堂經理說，先生，不好意思，我們給你重新做一份。
外國人依然搖頭說NO，大堂經理也沒辦法。
只好找了餐廳老闆出面，老闆跟外國人進行溝通，外國人搖搖頭，看著眼前這些人，用不熟練的中文說：“湯聞起來很香，但我沒法喝，你們能給我提供一下勺子嗎？”
這是一個關於溝通的小故事，大家不難從中發現，雙方完全不在一個點上。
言歸正傳，激勵和溝通是一樣的，要精準。
下面，我們就一起來看看，如何進行有效激勵？
一、激勵物件是誰？
首先，要想激勵前，我們先要思考一下，我們的激勵物件是誰？
總不能，我想激勵李逵，結果激勵成李鬼吧。
如果連激勵物件都弄錯了，你說能起到效果嗎？答案是否定的。
二、誰目前最需要激勵？
要想進行有效激勵，總得先弄清楚誰目前最需要激勵吧。
弄清楚了這個問題，然後就圍繞著去進行篩選相應的激勵手段。
每個人都渴望得到激勵，很簡單，職場的每個人都希望升職加薪。
但上回我們已經說過了，每個企業的激勵資源都是有限的。
既然如此，只能排隊了，排出個輕重緩急來，自然而然就知道誰更加需要進行激勵了。
三、激勵的標準和具體內容是什麼？
激勵的型別是口頭激勵還是物質激勵，具體操作方案要有前瞻性的評估。
你的激勵作用在哪裡，到什麼程度。
沒有人能無限進行激勵，稀缺才值錢。
你的激勵方案是什麼，是口頭還是物質。
如果是口頭激勵，在什麼時候進行激勵合適，得回到激勵的時機選擇了。
如果是物質激勵，那要激勵哪幾個人，上回我們說過，激勵不能只激勵一個人，肯定有個一二三來襯托。
還要考慮激勵多少等問題，又回到表揚的剛性原則去了。
管理者一定要有標準和內容，不然，誰聽你的。
四、激勵要達到什麼效果？
該方案的激勵能達到什麼效果，是否能達到你的管理需要。
管理越少，管理得就越好。
我們不做無效的舉動，每一次激勵要有內容，更要有結果。
在職場，老闆只會為功勞買單，永遠不會為苦勞買單。
你有多少能力，就能有多特殊。
激勵也一樣，如果激勵前和激勵後都一樣，那就是無效的激勵，反而是一種虧損。
從成本控制的角度來說，非常不值得。
五、如何達到這種效果？
如果不能達到這樣的效果，你要怎麼收場。
我們思考問題的時候，不能只思考單方面的內容。
防患於未然，是管理者需要具備的敏感性。
身為管理者的你，不能只想我激勵了別人就能成功，萬一他不成功呢？
管理者和員工最大的區別就在於此，員工只是想，我幹了活，就該拿到該拿的錢。
老闆的思路是我如何用最少的錢，來創造最大的效益。
而管理者的位置應該是站在中間，起承上啟下的作用。
一方面要執行老闆的決策，另一方面要管理好員工，做出成績，才能拿到該拿的錢。
六、這樣的激勵方案激勵物件是否贊同？
對於被激勵的人來說，你選擇的方案是否是最能激勵到他的方案。
他會不會接受你的激勵，讓你達到激勵的效果。
這條和上面有點類似，也有不同。
我們都知道，每個人的需求是不一樣的。
對於普通員工來說，給錢是最好的激勵。
對於管理人員來說，給錢加口頭是最好的激勵。
對於高管來說，給錢嗎？我好像比你有錢，那為什麼？給面子。
受眾群體不同，激勵的方案選擇也就不同。
七、激勵的實施是否清晰、明瞭？
確定了方案，就要明確如何進行實施，畢竟任何事物，在沒有兌現前，員工都會覺得是個餅。
你做出來的激勵方案，最終是要落實到位的。
而不是你一個人想，畢竟受眾群體是員工。
雖然眾口難調，但你要以一種簡單明瞭的方法告訴員工你的激勵方案。
舉個例子，很多人喜歡玩遊戲，那你至少要弄清楚遊戲規則吧。
不管是商鞅變法還是其他，激勵的手段有很多。
不同的層級有不同的激勵方法，沒有萬金油。
身為管理者的你，需要選擇出適合你當下激勵的有效可行方案。
有人說，當下的90後難管理，其實不難。
因為當下的90後，只談錢，不談情。
他們重物質而不喜歡口頭激勵，因為他們生活的年代，他們缺錢。
激勵是一種手段，使用得好，天下無不可用之人，使用不好，既出了錢，還要受氣。
好了，今天的故事講完了，我們下回見，不見不散。