導讀
領導力不是“強迫”他人服從，而需要他人的“自願”追隨。林光明對領導力做了進一步的研究，形成了一個三層次的“領導力基因”模型。最外層：跟著他有肉吃！跟著他能贏！中間層：跟著他有參與感、歸屬感，一起成長。核心層：我們為了共同看重的東西拼搏。希望本文對你有啟發。
文章字數5848字
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有一個問題引起我們深思：成為優秀領導人不可或缺的要素有哪些？或者說“人們為什麼願意跟隨你”？
在中國文化當中，對這個問題有一個相當普遍而浪漫的答案：因為領導者有“氣場”。但是這個神秘的、讓人困惑的“氣場”到底是什麼呢？人們的答案五花八門，有魅力、人格、影響力、信譽等，不一而足。
01 什麼是領導力？
首先，我們談一談什麼是領導力？
昨天我剛剛走訪了一位CEO。這家公司創業不到兩年，發展非常快，近兩年的業績增長每年都在50%到80%之間，業績迅猛增長的同時團隊也發展壯大。這個時候人的問題就自然而然凸顯出來了。
這個CEO和我分享說：“其實在中國現在的這麼一種市場，我缺的並不是錢，也不是機會，更不是很好的一些點子、一些主意和所謂的業務模型。因為這些東西很多人都已經有了。我最缺的其實人才。”
這個CEO繼續說：“如果給了我合適的人才，我非常有信心把公司的業績做到比現在還高出3～5倍的規模。”
所以，歸根到底還是人的問題，這個道理誰都懂，誰都認可。
有人說，人才就是我們公司的資本。很多公司把人力資源就叫Human Capital。但是，我說NO。
人才不是你的資本，只有那些被激勵起來，能夠和你共同朝著一個方向努力的人才，才是你的資本。
所以，人才的核心問題是領導力的問題。
從一個方面來說，領導力它就是激勵人才的問題。人才不是你的資本，被激勵起來的人才才是你的資本。人才管理最核心的問題就是管理這些人才的領導力的問題。
那麼，什麼是領導力呢？在我們中國文化中，有一個非常有意思的說法：領導者之所以有領導力，那是因為他有“氣場”。
這個“氣場”聽上去很有意思，也挺浪漫，這麼一個神秘的東西，但是聽上去，讓人很困惑，到底這個氣場從哪裡來，很多人都嘗試著對這個問題來追究它的根源。
刨根究底下來，可能答案是五花八門的。
領導力無非就是回答一個問題：為什麼你的追隨者要跟著你走？
所以，有一段時間，我每次都會提出這個問題，你覺得那些下屬憑什麼要跟著你？他們為什麼能夠長期跟著你那麼努力去嘗試，去工作，原因是什麼？
所以，從這些回答中，我們也得到了一些共同的類似的一些答案，我們把這些東西總結，反覆地推敲，形成一個關於領導力的定義，在這裡跟大家也做個分享。
用一句話說，領導力是關於如何激勵追隨者共同超越自我，達成更高目標的這樣一種能力，它也是一種領導者和追隨者之間的人際關係。
02 領導力的4個關鍵要素
第一個要點，領導力是一種激勵他人的能力，這和管理是有所區別的。
第二個要點，激勵他們做什麼呢？實際上所有的領導力都是一種超越，都要實現一種超越。
所以，你激勵的這些追隨者，他們要超越一種目標，或者達成一種遠大的、宏偉的目標，這個目標如果是很平凡、平庸的跟它以前都一樣的，沒有超越，也就沒有領導力。
比如說，這群人，今年這樣做，明年還是這樣做，今年實現了一千萬的目標，明年還是一千萬，後年變成七百萬，這個不具有領導力，所以領導力是一種超越。
超越也就意味著要達成一種更高的目標，超越可以是超越自我，也可以是超越他人，或者是超越周圍。
所謂達成更高的目標，可能是各種各樣的更高，有可能是規模上的更高。
比如說，你現在實現了一千萬的營業目標，明年變成一千兩百萬，後年變成一千五百萬，這當然是一種超越，或者更高，但是也有可能是另外一種目標的超越，比如在同樣的目標下面，它更高的利潤。
也有可能是一種產品的創新，像大家都看到的蘋果公司每年都在實現一些超越，不管來自於它自己，還是來自於市場的壓力，每一個新的蘋果手機的釋出，所有人都在期待著它有一些產品的創新，革命性的一些東西出現。所以，這也是一種超越。
這個超越可以和別人比，也可以和自己比。不管怎麼樣，這種超越是一種可以激勵大家共同努力的一個很重要的動力。這也是領導力的一個很重要的要點。
第三個要點，它必須是共同實現這個目標，它必須是一群人在你的激勵之下，能夠大家一起來達成這種目標。而不是任何個人，更不是領導者自己達成自己的目標，其他人都在看馬戲一樣，看著領導者在那裡努力。
所以，共同的完成這個超越，這也是領導力必備的特點。
沒有共同，那就不是領導力，哪怕你在前面跑的很快，可是當你回頭一看，後面沒有人跟上，就不是在激勵。
第四個要點，領導力是領導者和追隨者之間的一種人際關係，實際上跟人類其他的人際關係有類似的地方。
這些人際關係都是因時因地因人變化的，它是一種動態的關係，而不是一成不變的。
所以，這層意思，在領導力的含義上，就是領導力對一群追隨者有一種黏性和附著力，不等於對其他人也有同樣的黏性和附著力。
當一個領導者跳槽到別的公司，或者換了一個群體，他還得重新再建立跟他的新的追隨者之間的一種黏性。
所以，他得重新再來，甚至領導者和他的同樣一群追隨者，去年有很強的領導力，不等於你明年也有很強的領導力，因為一切都在變，別人在去年跟著你，不等於明年就會跟著你。
所以，領導者需要保持、維護他和他的追隨者之間這樣一種人際關係，這樣一種黏性。這個也是領導力固有的一個特點，這些不能是想當然，以前很好，以後就很好，你對某些人有領導力，對另一群人，未必也有領導力。
03 領導力的3個層次
我們認為領導力其實講的就是別人為什麼要追隨你，別人為什麼願意追隨你。
回答這麼一個問題，有五花八門的答案，無外乎把它總結成三個方面：
第一個層次，領導業務
別人追著你，跟著你，是因為跟著你有肉吃，什麼叫有肉吃呢？就是跟著這麼一個優秀的領導者，有業績，有成果，有結果，大家跟著他是一個成功的團隊，由勝利走向勝利。
在這個層面上我們需要考慮到領導者是不是能夠帶領大家完成超越，實現它的業務上的目標。這個層次非常重要，這是第一個層次。
第二個層次，領導他人
別人跟著你是因為跟著你會有一種歸屬感，因為跟著你的這個團隊，大家一起在做一些非常有意義的一件事情，這樣的團隊是具有黏性的。
大家都可以想象，當你的員工要離開你的時候，他們會非常的捨不得。當你要離開你的員工的時候，作為領導者也會捨不得，這就是一種歸屬感，這個歸屬感放棄了很可惜。
所以，第二個層面，領導力的存在就是因為人跟人之間建立起來的這種人際關係，人際的黏性。
第三個層次，領導者價值觀
就是價值觀的共鳴，我們叫它領導價值觀。別人為什麼要跟著你去拼，為什麼這麼努力？其中最根源、最核心的東西，是因為大家都在做一些大家都覺得非常重要的事情。
這些事情對你有意義，對我也非常有意義，是不願意放棄的，不可以妥協的這些事情，所以大家有共同的價值觀來走到一塊，這個叫價值觀的共鳴。
04 領導力的4個要素
其實作為領導者有一些非常重要的特點，別人跟著你，第一是因為他不知道要去哪裡？你知道要去哪裡，你知道方向在哪裡，你知道未來在哪裡。
或許你也沒有百分之百的答案，但是你知道的比他多，你更有方向感，所以他才跟著你，如果你自己都不知道幹什麼，別人怎麼跟著你呢？所以，領導者需要比其他的人更加具有遠見卓識，要知道方向在哪裡。
這個方向或許是團隊的方向，或許是公司的方向，或許是行業的方向，他得抓得住大勢，知道不只是今天、明天，還知道更長遠的未來。所以，我們叫遠見卓識。
第二，知道這個未來的方向，還得能夠實現它，也就是所謂的執行力。
優秀的領導者還需要能夠把這個夢想去實現，他需要不止站得高，看得遠，而且能夠腳踏實地完成他既定的目標，一步一個腳印帶領大家朝前走，一起實現他們的目標。
所以執行力，或者高效執行，也是領導力的不可或缺的一個要素。
第三，我們講領導力是帶領大家完成一種超越。這個超越，不管超越自己，還是超越周圍，既然是超越，必定是不容易的。你帶領一群人去登珠峰，肯定不會像登香山這樣簡單。
實現困難目標的過程，必定會碰到很多障礙和困難。
所以，領導者碰到困難，碰到障礙，是天經地義、是必然的事情。
優秀的領導者在困難的面前，都具有一個不可或缺的特點，就是他們堅韌不拔，他們能堅持，碰到困難不輕易地拋棄並能堅信他的目標。
第四，現在我們處在一個高速變化的、模糊的、很難定義的、複雜的環境。這樣的環境下，更容易變化，比起以往的幾十年的業務變化很難去琢磨。
所以，優秀的領導者他得機敏應變，知道什麼時候該進行變革，什麼時候該有所創新，什麼時候能夠掉頭，能夠轉彎。
我們可以看到，雖然只有四個要素，實際上要實現它一點都不容易，優秀的領導者能夠在這上面做的好，不容易在哪裡？
聽上去都是矛盾的，遠見卓識和高效執行，遠見卓識你就要能夠做夢，能夠站得高，看得遠。高效執行，又要他腳踏實地的看到今天，看到明天日子怎麼過。
所以，傑克·韋爾奇有一篇文章寫的非常好，也非常的直白，優秀的領導者要吃飯，還要做夢。
能夠腳踏實地的保證我們眼前的我們的業績能夠實現，同時也知道未來的方向到底在哪裡？有自己的夢想，這是一種矛盾。
第二對矛盾，我們看到，剛才講的堅韌不拔，碰到困難和挫折不能放棄。
大家都知道這麼一個故事，掘金的過程中，挖了9999鎬，到最後一鎬沒有挖下去，就沒有淘到金子，但是再堅持一下，你就完成了，這是堅韌不拔。
可是如果方向是錯誤的，你堅持下去，越堅持越糟糕。所以到底什麼時候該堅持，什麼時候該改變，這個答案在哪裡？
沒有答案，這是一對矛盾，所以能夠實現業務的目標，代表著在兩對矛盾上，必須達到平衡，一個是站得高，一個是看得遠，一個是堅韌不拔，一個是機敏應變，這兩對矛盾是很難平衡的。
我們想在這裡引用中國的一個陰陽八卦的一種理論，所謂遠見卓識，站得高，看得遠，像太陽一樣，可以站得很高，可以照耀的很遠；而腳踏實地，像大地一樣的非常的堅持，所以是一個天，一個地，在陰陽裡面是一個陽，一個陰。
堅韌不拔，就是一個很剛強的一種意志力，這是一種剛性，機敏應變，又是一種柔軟的身段，所以一個剛性，一個柔軟，也是一個陽，一個陰。這是有趣的兩對陰陽組合。
如果在這兩對的陰陽組合上面，能夠藝術性的隨時達成一種平衡，像你在平衡木上一樣，就是一個優秀的領導者。
這裡，我們看到領導力是一種沒有標準答案的藝術，別人在某些方面做的很好的，你簡單把它抄襲過來，未必是可以的。因為一切都是因時間、地點、人物而改變的。
關於人的問題，我們把這些方面總結成三個要點，叫建立關係、激勵參與、培養人才。從建立到激勵到培養，我們可以用一個簡單的英文叫RED來很容易記憶。
建立關係
建立關係是內外兩方面的關係。
幾年前我採訪過我們中國的一個優秀的領導者柳傳志，他有一個形象的比喻，領導者就是一條線，他周圍的人才是珍珠，領導者一個重要的作用就是把珍珠串在一塊兒。
建立這樣一種關係，實際上領導者的作用就在於能夠把各種不同的內部、外部的資源都放在一起，把他們串在一塊，然後大家來實現一個共同的目標。
所以，建立關係顯然是一種領導力的必備要素。
激勵參與
因為我們剛才講領導力的定義就在於激勵大家共同來完成一個目標。
所以，只有激勵大家一起來參與，一起來做，才具有領導力。而不是隻有少數的人在那裡完成。
培養人才
培養人才的重要性已被提到非常高的高度，有些人甚至把它當成領導力的唯一定義。
培養人才固然很重要，但是培養人才是長期性的事情，所以不一定是把它單獨地放高到那個程度上。
價值觀的共鳴
這個是我們體會很深的一個要素，回到領導力一個最核心的問題，就是別人為什麼願意追隨你，跟著你去拼，跟著你去打，最大、最強的一種原因，我們叫價值觀的共鳴。
只有在這個層面上的一種黏性，才是領導力最強的黏性。
我經常舉例價值觀共鳴的一些故事。比如《水滸》裡面的宋江，比如劉備、劉邦等等這些人，他們的武功很強嗎？不是，他們很會排兵佈陣嗎？很有戰略技巧嗎？也不是。
但是，跟他周圍的這些將軍們，跟他的這些哥們比較，他們有一個不一樣的地方，就是在於他們有很明確的價值觀，他們的價值觀在指引他們去實現各種各樣的超越。
這個問題在最近十幾年的時間，在西方有人提出一個很好的理論，叫真我領導力。
優秀的領導者，其實他能夠在關鍵的三四個方面做的很好，而其他方面沒有明顯的毛病，沒有明顯的缺陷，那已經很厲害了。
05 什麼是領導力潛質？
對於企業來說，在培養人的時候，如果能夠挑選這些具有高潛質的這些人進行培養，自然也是事半功倍的一種做法，所以對於潛質的研究，這是一個很重要的話題。
潛質是一個大家都在講的話題，但是，我們這裡要講的是領導力的潛質。
前面談到，領導力是可以激勵他人完成共同的超越，大家實現更高的目標。
那麼領導力的潛質我們可以把它擴充套件成具有優秀領導力潛質的人，他就具有能夠激勵更多的追隨者，共同實現超越，達成更高的目標，這樣的一種可能性，這是一種潛質。
有領導力潛質的人在一個一般的組織機構裡面，往往能夠職位越來越高，以至於能夠跨越他自己的職能和地位，成為影響全域性的領導者。
他自己的能力，能夠由一個人的能力影響到更多人的能力，這種放大作用其實是領導力的一個提升或成長。
這樣來看的話，什麼樣的人具有更高的領導力潛質呢？我們把他看成有幾個方面：
具有很強的領導的意願
他有想要當領導者的意願。不是所有的人都想當官，當領導者的，因為當領導者要承擔更多的責任、壓力和更多的風險。
而這樣的壓力，不是所有人都願意承擔的，所以，領導的意願是一個根本的要素。
如果我們談到優秀的領導者到底有什麼共同的特點，你研究一百個，一千個領導者，他們每個人的個性，性格特點都不一樣，他們的能力、經歷可能也不一樣，但是他們都有領導的意願。
具有很強的領導的意願，這是一個根本的意願，要去改變也是非常不容易。
具有相關的工作經驗
有各種各樣的工作經驗，也有各種各樣的生活經歷，成功過、失敗過、痛苦過、歡笑過。
在不同的職業、職能，在不同的地理位置上面，在企業或者組織不同的生命曲線當中，不論創業階段還是成熟階段，各種各樣的經歷都有，也有很好的教育背景，一些相關的經驗，他都具有。
學習敏銳度
他是一個比較特殊的能力的組合，這些組合實際上就是能夠使這些領導者在迅速變化的環境下面，可以很快的學習到新的東西。
當他們沒有經驗，不會做的時候，他們可以很快學習，並把學習到的東西用到新的或者具有挑戰性的領導力情境下，並能夠獲得很好的績效。
這樣一種能力，不只是能力，還有他們的一種意願。
所以，我們可以把剛才講的意願作為出發點，把相關的工作經驗作為一種外因，學習敏銳度就是這些領導者成長的一個內因。
他有了這些外因，有了這些機會，再有這些內因能夠很快的把所看到的，所學的東西內化成為自己一些新的能力的一些建立，這兩者的作用，使他的領導力的一步一步的提升。
內外因的共同作用下，將領導力的潛質釋放出來，這就是領導力的一個成長過程。