“你談過幾次戀愛？”

“最長的一次多久？”

初看還以為是在哪個婚戀網站在做調查，其實這是一家公司在招人呢。

一家江西南昌的公司，招聘人事崗位，要求應聘者填寫戀愛經歷和時長。

公司覺得此目的是為了考察情商，從公司現有人員資料來看，有戀愛經歷和已婚女性的業務會比較好。

可廣大的網友就不買賬了。戀愛是個人隱私權，戀愛經歷與公司業務本就不相關。

公司有什麼資格能對我們的戀愛指三畫四？

戀愛多就情商高，這是哪門子的歪理？

沒戀愛做業務就不行，這事實依據在哪？

1、知情權≠隱私權

該公司從用意上說，出發點並沒惡意，也沒想到會因為一張登記表被罵上了熱搜。

被罵是小事，公司苦心經營的僱主品牌就這樣被砸了。

可往深了講，公司被罵一點也不怨。戀愛經歷與公司業務本就不相關。在法律上，戀愛經歷是個人隱私，受法律保護。

面試選拔人才，不從專業上下功夫，投機取巧窺探隱私，觸碰法律底線錯在先。

民法第1032條規定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、洩露、公開等方式侵害他人的隱私權。而戀愛經歷就是個人隱私，是受法律保護的。

勞動法有規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

這裡面涉及到兩點，用人單位的知情權和勞動者的隱私權。

我們必須要明確，用人單位知情權的範圍僅限於“與勞動合同直接相關的基本情況”，結合勞動合同的基本內容，即用人單位可以向勞動者詢問的內容包括學習經歷、工作經歷、業務技能、從業資格、健康狀況等與勞動合同直接相關的基本情況。

這些基本情況，勞動者必須要真實說明，如果有弄虛作假行為，可能會被用人單位以欺詐為由確認勞動合同無效。

但同時，自然人被法律賦予有自己的隱私權，比如婚姻、家庭、財產、戀愛經歷等與勞動合同非直接相關的基本情況予以保密。用人單位在招聘面試時，一定要把握好分寸，否則有可能會侵犯勞動者的隱私權和對勞動者的就業歧視。

開頭的南昌公司就是個很好的反面教材，值得同行們學習借鑑。

2、招聘中的偏見與歧視

在招聘面試中，求職者與面試官從法律層面來說，都是平等的個體。

但一個是求工作，一個是給予工作。在實際溝透過程中，這一側求給關係，會讓面試官有更多的主導權和控制權。再加上，社會上普遍存在的認知偏見，比如對女性職場的不公平言論，有些不專業的面試官在面試選拔環節，會無意有意的試探求職者的隱私和底線，甚至公開表明自己對某些隱私權的偏見，如性別偏見，地域偏見，家庭背景偏見等。

據調查顯示,有56.7%的女生在求職過程中感到“女生的就業機會少”,更有91.9%的被訪女大學生感受到用人單位存在明顯的性別偏見。

在招聘過程中，用人方基於工作考慮，會傾向於某一型別的求職者，無可厚非；作為專業的招聘人員和麵試官，要區分好知情權和隱私權，在招聘錄用的每個環節，做好員工的隱私權管理。

（1）招聘廣告

招聘廣告中，避免出現種族、種族、性別、宗教信仰、地域等字眼，一旦表達不清晰或過於剛性，就有可能有就業歧視的嫌疑。如該崗位限招男性，只招本地人，已婚已育勿擾等。

確因崗位本身的特殊性，需要男性員工，把只限男性改為因工作崗位特殊性，男性優先會更合適點。

在這裡，提個問題，招聘中，限定年齡算不算一種歧視呢？

（2）面試環節

開頭案例中的求職登記表，面試中的語言溝通，背景調查，錄用offer等一系列的操作，HR得慎之又慎。要以選拔的公平公正為目標，確保招聘過程中不觸犯任何法律底線，也儘量別去挑戰道德人權。

3、面試選拔的評估工具

窺探隱私，侵犯人權，從底層邏輯看，都是公司為了招自己想要的員工。想要招合適的人沒錯，但千萬別用錯了方法，別拿愚昧當無知，拿懶惰當藉口。

前段時間接觸了一個專案，某醫院，為了能用更科學的方法招醫生、護士及後勤人員，想透過測評工具在面試前做一輪人才篩選和評價，從求職者的經驗、心理、價值觀、勝任力等維度對求職者與工作的匹配性做全面的評估。

人才測評可以作為面試評價的有效輔助工具。像開頭，企業說想考察求職者的情商，透過測評、筆試、情景判斷、面試溝通等方式，考察出來的結果比單純的填個資料要靠譜的多。