中國民營企業的通病是人才流動大，主動流失的基本都是相對優秀、能夠找到下家的，這就形成了一個怪圈，民營企業在發展過程中，人數越多，人效就越低；人效越低、薪酬就沒有競爭力，內耗越厲害，人才流失加劇。

要走出企業越大、人效越低的怪圈，就需要用企業文化提升素質、穩定人心、凝聚合力、減小內耗。

70後的需求是安全，80後的需求是實惠，90後的需求是尊重，00後的需求是實現自我價值，這是農業社會到工業社會，再到知識社會的必須趨勢，我們應該客觀地看到新生代組織的真正需求，才能在企業管理實踐中走出“守株待兔”的僥倖心理，投機主義已經成為過去，除了踏踏實實地搞好經營和管理，再無其它出路。

我們不得不承認，這是一個文化薄弱的時代，新生代有部分人選擇“躺平”，這是非常可怕的事，引起這種現象的核心原因是文化的缺失，這部分人沒理想、沒追求，沒有責任心也沒有積極性，企業要提升人效就要改造這些人；要改造這些人，首先要改造他們的思想，只有這樣才會改變他們的行為。只有文化能夠拯救他們，現階段也只有文化才能挽救企業，因為只有文化才能為員工賦能使命感、責任心、積極性，讓員工有理想、有追求，而不是“吃喝玩樂、混吃等死”。

用文化賦能員工使命感，讓員工有理想、有追求、有目標，有責任心、有積極性、有主動性，就要做好以下幾步工作。

1.共識企業使命

企業使命解決的是“我們企業為什麼而存在？”，而人的世界觀恰恰是“我活著是為了什麼？”，企業使命能夠昇華員工的世界觀，這是一定的。企業如果有理想、有追求，那麼員工也會有理想、有追求。因為自古以來，人類想生存和發展，離不開團隊分工協作；而企業使命是一群人甚至是幾代人為了理想和追求而不懈地努力。這就像“為人民謀幸福，為民族謀復興”，只有偉大的理想和追求，才會有幾代人拋頭顱、灑熱血，殺身成仁、捨生取義，才會有解放戰爭中用血肉這軀鑄就鋼鐵長城；也只有“保家衛國”這樣偉大的理想和追求才會有抗美援朝戰場上的捨生忘死，用小米加步槍打退鋼鐵洪流。沒有理想和追求，我們企業能給新生代員工什麼呢？沒有理想和追求，我們憑什麼獲得社會認可、獲得客戶的信任和忠誠呢。

企業文化屬於思想的範疇，是用來教化員工的，是解決員工思維意識和認知層面的問題，是改善人的動機的。

2.將使命解碼到員工

使命分解到部門能解決企業責權不清、目標不落地的問題，降低企業內耗。

中國民營企業大部分不是死在市場上，是被自己人搞死的，將使命分解到部門，可以理清部門間協作的邏輯和脈絡，使責權更加清晰、目標更加量化，杜絕部門間的衝突和責任推諉，將文化與經營管理無縫結合，實現文化賦能目標管理，文化賦能計劃管理，使每名員工都牢記自己的使命和目標，思想不滑坡、目標不跑偏，全員使命目標一致，這樣才能實現組織凝聚力，組織合力上一個臺階。

使命解碼的最終成果是使命素質模型，必須能夠衡量並定期盤點和培育。

3.價值觀解碼

只有在偉大的使命驅動下，我們才能大談特談價值觀要求，不然價值觀一定難以落地，而且對新生代員工也不理解價值觀的意義，只會引起反感，因為使命改變思想，價值觀改變行為，在沒有思想指導的前提下，行為即使有改變也不會持久。

價值觀要思考的問題是“做職業人何為正確？”，恰恰符合一個人的價值觀“做人何為正確？”。

所以價值觀必須解碼為具體可衡量的言談舉止等行為表現，並歸納為價值觀素質模型，定期盤點和改善。

4.願景解碼

願景解決的是“企業全體員工願意看到的、大家願意為之努力實現的”，這也恰恰符合一個人的人生觀，人生觀要考慮的問題是“人的一生該怎樣度過？”。

願景解碼為員工的職業路徑和發展規劃，歸納為願景素質模型，是使命和價值觀踐行後的結果驅動，是體現企業的公平公正的管理機制。

5.盤點勝任素質

使命素質模型+價值觀素質模型+願景素質模型=勝任素質模型，與勝任能力模型相輔相成，定期盤點素質模型才能在組織中辨識優秀的人才，進行重點激勵和培育。

6.素質進化，人效提升

文化就是“以文教化”，推進一方人類文明、教化一方百姓，企業文化就是驅動全員素質進化、教化全員素質提升，留住素質優秀的，淘汰素質不合格的，最終實現全員“不用揚鞭自奮蹄“，這樣才能“穩人心、聚合力、降內耗”，持續的提升人效。

綜上所述，只有文化才能凝心聚力、聚沙成塔，才能賦予員工使命感和責任感、主動性、積極性，才能實現“素質進化、人效提升”。

使命是天、願景是地、價值觀是人，"人法地，地法天，天法道，道法自然"。