一企業人力資源管理發展趨勢

疫情加速了人力資源的數字化程序，如果原來說數字化還是一個觀望，那麼現在數字化是一個必然，數字化在引領著人力資源的發展。我們發現辦公無處不在，可以在車上、高鐵上、家裡無時無刻進行相應的辦公，人才驅動著我們的戰略往前走，以前由戰略決定組織架構，組織架構再決定選什麼樣的人，轉型到"願景驅動人才，人才驅動戰略"，從匹配思維，到創發思維。我們觀察到企業人力資源管理有以下四個發展趨勢：

同時，人力資源的工作也在發生著變化：

所以說數字化+服務化顛覆了傳統人力資源管理模式。那麼，什麼是數字化呢？有人說數字化就是說資料化、系統化、資訊化。簡單解釋就是數字化要孿生管理世界，對於線下的任務怎麼管就應該怎麼把它數字化，數字化是管理當中的一個部分，它跟實際業務相輔相成，透過數字化孿生管理世界。基於戰略導向的系統規劃，核心關注人才發展、資源配置、業務管控。第二就是服務化，以前人力資源主要是做相應的管控，現在是從管控到服務，怎麼更好地服務員工、怎麼更好服務業務、怎麼更好地服務好生態。因為在人力資源領域發生很大的變化，就是靈活用工，企業裡的用工型別不再僅僅只是我們的正式員工，也不再是一些勞務派遣，企業會有很多的用工型別，這是一種生態。但是管理是一樣的，只是基於成本的不同，有了不同的用工型別。但是實際上目前在企業裡面，對不同用工型別的員工的管理越來越趨於一致，在這種情況下，怎麼更好地做好這種生態的服務，就是從管控到體驗的變革。所以對人力資源數字化平臺的要求就要做到業務支撐上有效度，戰略支撐上有高度，員工體驗上有溫度的數字化的平臺。

二企業人力資源數字化的轉型第一個趨勢體現在對人力資源數字化的需求上。從業務需求驅動到業務數字化驅動，早期的需求是希望透過人力資源系統提高某個業務的效率，如招聘系統、考勤系統等，每個模組是割裂的，更多地是解決單一業務層面的一個效率問題。但是隨著業務的深入，其實我們會發現，人力資源管理系統應該是基於整體的一個業務，因為人力資源的業務它都不是一個單一的領域。比如說一個員工的入職，不僅僅是關注招聘環節，可能更多地也會去關注他招聘到入職之後的一系列的全生命週期的發展。比如，員工發生了調動，請問他僅僅只是一個人事上的動作嗎？不是的，員工發生調動之後薪酬怎麼變、考勤怎麼變、績效怎麼變、培訓怎麼做對應，它是一系列的。所以說新一代的數字化需求是基於資料、流程、服務全面的一體化的平臺，系統需要一個強大的資料後臺，去做好技術穩定的管理，透過中臺去做好協同的業務，透過服務去滿足不同角色的體驗的需求，這是第一個人力資源數字化的趨勢。

第二個趨勢是從效率導向到業務服務驅動導向。企業怎麼去更好地服務好員工，服務好業務，服務好戰略，以及服務好企業的生態，在每一個不同的服務下，都會有不同的戰略聚焦、平臺建設和管控要點。

數字化在企業的實際建設過程中可能會經歷幾個階段，根據浪潮30年以來在人力資源系統建設管理總結，得出以下結論：第一個階段是系統化階段，首先企業會考慮上一套人力資源系統，無論是綜合的人力資源系統，還是聚焦在單一模組的人力資源系統，這是解決企業簡單的資料方面的問題。第二個階段是平臺階段，是解決系統之間協同資料互聯的這樣一個過程。第三個階段是一個智慧的階段，需要考慮怎麼去用好已有的人力資源大資料。起初企業人力資源系統建設的時候，一般基於最初的希望，其實初期使用還是可以，但是用著用著就沒有用起來了。現階段，人力資源數字化經歷了一個過程，現在已不再需要去普及是否需要應用一套人力資源系統，因為人力資源數字化平臺已經是一個從無到有，再從有到優的這樣一個過程。

我們也在不斷地去思考，到底什麼樣的一個人力資源系統對於企業來說才是一個好用、真正有價值的人力資源系統，浪潮HCM Cloud簡要總結了企業數字化平臺的三維度九要素：

01、第一個維度是服務角色。人力資源系統要走出人力資源部，調研系統是不是更好地服務了高管、部門經理、員工，包括企業的候選人，他們對系統的一個覆蓋以及相應的體驗。

02、第二維度是流程和業務。數字化就是要孿生管理世界，在企業的數字化平臺裡面，企業到底多少個業務在系統裡面被覆蓋，是不是有端到端的幾個核心流程，這是衡量的第二個維度。

03、第三個維度是資料的完整性、實時性和權威性。完整性需要去檢查數字化平臺是不是反映了員工全生命週期的資料，全生命週期是對完整性的衡量，實時性是不是反映業務的真實情況，同時權威就是是不是真實可靠的，人力資源資料是不是上了人力資源數字化平臺之後，是被其他平臺引用的，是組織人員崗位為源頭。

綜上所述，根據企業人力資源數字化管理的趨勢，如果企業裡面做到以上幾點，那麼在現階段下，它的人力資源數字化建設就是相對有價值的。