NETFLIX創始人、CEO裡德·海斯汀(Reed Hastings)在《零規則》(《No Rules Rules》)一書中，解構了網飛獨特的企業文化。對於這家base在灣區的流媒體服務商，簡單概括的企業文化就是：自由與責任/Freedom and Responsibility。「以人為本」(people over process)，強調創新勝過效率，強調集中人才，追求最高表現，以「充分資訊、放心授權」(context not control)的方式帶領員工。
《零規則》(《No Rules Rules》)是Reed Hastings和歐洲工商管理學院教授Erin Meyer共同完成。相比早前出版的《網飛文化手冊》一書更為具體、深入和生動。書中Reed Hastings主要介紹NETFLIX各個文化的誕生和應用，Erin Meyer教授則負責提供與員工的訪談和商學院案例作為支撐。
Reed Hastings在Twitter釋出的書籍廣告
這樣的企業文化不一定適用於其他型別的創業公司，但卻讓NETFLIX在疫情全球大封鎖期間，迅速佔領了強者恆強的地位。在疫情發生的半年期間，網飛訂閱使用者增加了2,600萬，股價自3月份以來，持續上漲，目前市值已超過2,300億美元，一度曾超越老大哥迪士尼。
截至2020.12.22 Nasdaq網站NFLX.O全年股價變化
NETFLIX曾在20多年前，因經營不善陷入財務危機，創始人海斯汀打算以5,000萬美元的價格，將公司拱手賣給當時市值超過60億美元的巨頭百事達(Blockbuster)。但隨著世界發展的轉變，網飛站穩腳跟，企業文化生根發芽，2002年，在與百事達會面僅兩年後，NETFLIX成功IPO，2010年，曾經拒絕5,000萬美元收購網飛的百事達宣告破產。
海斯汀從百事達的利潤分析意識到，他們的利潤多來自於逾期罰金，如果你的商業模式是建立在誘使你的客戶覺得自己很笨上，很難獲得客戶的忠誠。
矽谷曾流傳著一份127張幻燈片的NETFLIX文化簡報，Facebook高管評論：「這是矽谷歷來最重要的檔案之一，我欣賞這份簡報的誠實，但我不喜歡它的內容」。《零規則》(《No Rules Rules》)一書中包括了很多關於休假、差旅、薪資等公司治理相關的內容。以下，我們著重從“奇特”的網飛文化中提煉企業文化三大重要觀點，與創業者分享，揭秘網飛文化的“零規則”。
一、有頂尖的同事，才有一流的工作環境。Netflix office in Los Angeles
2001年春天的網際網路泡沫破裂，所有創投基金中止，多家網際網路公司消失，NETFLIX迎來裁員事件，創始人海斯汀花了很長時間與人資長尼爾探討如何在裁員之後，讓工作氛圍急轉直上，如何維持正向的動能。最後他們漸漸明白，「人才密度」急速提升，以下三點正是公司進步的推手：
1、危機下的學習
2、優秀的人會幫助彼此進步更快
3、表現會傳染
譯本《零規則》
圍繞自由與責任/Freedom and Responsibility文化，NETFLIX的三個階段中，人才始終是首要因素。一個步調快，善於創新的職場，是由我們口中的「優異同事」構成的——他們是一群能力很強的人，有不同的背景和觀點，極富創意，能完成大量重要工作，並且懂得有效地合作。這也正是對於浩悅文化中，追求卓越、共同成長的一種詮釋。
二、以正面動機，說出你的真心話。1、高表現+無私誠實=極高表現
2、我們逃避誠實，卻仍渴望誠實
3、養成誠實文化，要從員工給主管回饋開始
4、告訴國王他沒穿衣服
在這一部分內容中，書中所總結的適當回饋的四個原則值得分享：
給予回饋時，以協助為目的，並可實際執行；得到回饋時，表達感謝，採納或捨棄。如果團隊成員優秀，設想周全並且立意良善，可以開始請他們做一些不盡然符合本能，但對提升公司效率既有幫助的嘗試，需要給予誠實最大的回饋。
Netflix’s Los Angeles office
三、建立Feedback機制。NETFLIX鼓勵員工建立迴圈反饋(feedback)的機制，海斯汀花費很多時間思考和實踐如何培育這樣的文化，包括新人入職的培訓以及入職後導師的教導。當然，也不能是所有的feedback都有價值，NETFLIX關於feedback有4A-guideline：
1、Aim to assist
2、Actionable
3、Appreciate
4、Accept or discard
反饋機制在網際網路公司很常見，但NETFLIX的特點在於，鼓勵所有人隨時隨地（甚至是在多人會議中）給其他人direct feedback，所以不適應NETFLIX文化的很容易把這當成對抗，這樣的文化在網際網路公司，至少是灣區的網際網路公司應該是比較罕見。
NETFLIX辦公室一角牆面上網飛經典劇目紙牌屋的海報，紙牌屋也是direct feedback的經典代表
在《零規則》(《No Rules Rules》)中，也描述了很多下級對上級甚至更高層直接feedback，或者在國際市場擴張時碰撞導致的案例，不同文化薰陶下的溝通與反饋機制確實會造成誤解。然而一旦理性的接受完全符合4A原則的反饋，是百利而無一害的。而且NETFLIX強調：接受還是忽略反饋，完全取決於被反饋的一方，適應了這樣文化的人，一定有一顆強大的內心且願意不斷的改善自己，以獲得進步。
四、部分關於網飛的引用。
從書中一段原文中，不僅對於網飛這樣創意先行的媒體行業，對於身處不同行業的員工，給出的建議是，如果在工作中沒什麼可學的，或者無法證明自己的卓越，那麼必須將工作交給能夠比你做得更好的人，並找到一個更適合自己的角色。
I didn't want the employees to see the company as a lifetime job. The workplace should be a place where some people can do the job best and do their utmost in such magical periods when the best places to do the job are in place.
If you have nothing to learn at work or can't prove your excellence, you have to hand over the job to someone who can do better than you and find a role that suits you better.
——《No Rules Rules》Page 301
我到這裡已經三年了，可以說，在Netflix的工作真的很特別。公司一直在發展，在用透明的方式制定重大決策，我很高興能夠表達自己的想法。但最重要的因素還是人。我的Content Analytics團隊成員總是能夠打動我，不僅是因為他們的工作質量，也是因為他們的善良和相互信任。有了這個基礎，創新變得更加有趣了，讓我們對工作之外的愛好也能敞開心扉，這意味著我們真正享受彼此之間的陪伴。這種平衡對我來說至關重要，這就是為什麼這確實是我可以做到自己最好的地方的原因。
——Netflix內容分析工程師