簡述近日報載，1999年1月，李某入職湖北證券並在上海業務部工作，2000年2月，湖北證券更名長江證券，2007年12月長江證券工商登記變更為長江證券股份有限公司。2004年9月，李某與長江證券簽署自2004年2月1日起的無固定期限勞動合同。

2001年1月至2005年7月期間，李某先後任長江證券有限責任公司上海番禺路證券營業部綜合部經理、行政部經理；2005年8月起，李某在長江證券有限責任公司上海代表處工作，任行政經理；2015年1月李某任長江證券助理總經理。2017年4月起，李某申請病假，並移交手頭所有工作於他人，直至離職。

2018年8月7日，長江證券向李某發出終止勞動合同通知，載明李某已於2017年7月31日達到法定退休年齡，鑑於李某延遲退休而時至今日，故公司將依法與其終止勞動合同。如不配合，公司將依法單方面履行用人單位的權利義務，由此可能引發個人原因致其退休待遇受損。

李某認為自己是管理人員，尚未到退休年齡，長江證券應給予補償同時支付社保被封存期間產生的醫藥費。李某向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，該會以申請人已到達法定退休年齡為由不予受理。李某訴至黃浦區法院。要求長江證券支付其違法終止勞動合同賠償金75.47萬；支付2018年9月至2019年5月期間的工資13萬元及醫療費0.3萬元；要求長江證券股份有限公司上海福州路證券營業部對上述給付承擔連帶責任。

黃浦區法院對於李某請求不予支援。李某不服一審判決結果提起上訴。2019年10月31日，上海市第二中級人民法院維持原判。

關注一

“從事管理、技術崗位”由誰確認？

《勞動合同法實施條例》二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。現行的國家法定企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，《勞動和社會保障部辦公廳關於企業職工“法定退休年齡”涵義的覆函》（勞社廳函2001第125號）以及國發（78）104號文、國辦發（1999）10號文、勞社部發（1999）8號文、社勞廳函（2001）125號文等檔案中對於勞動者法定退休年齡的界定均為“男60週歲，女職工50週歲，女幹部55週歲”。

但在二十世紀90年代初期，全國開始實行企業全員勞動合同制，取消了幹部、工人身份界限，統稱為企業員工。企業和員工在平等自願、協商一致的基礎上籤訂勞動合同，確立勞動關係。實行勞動合同制後，企業打破幹部與工人身份，企業內部實行管理崗位與非管理崗位或技術崗位，企業可以根據生產經營需要設定崗位，這也是企業經營自主權的體現。

根據《上海市社會保險管理局關於稽核本市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》（滬社保業-1996第76號）的通知規定，“……女職工年滿50週歲（從事管理和技術崗位工作的年滿55週歲），並已符合退休（職）條件的，可按有關規定辦理退休、退職手續……”

現實中用工雙方爭議的勞動者法定退休年齡，既有如本案中勞動者主張應為55週歲，而用人單位主張應為50週歲；也有勞動者主張應為50週歲，而用人單位主張應為55週歲，如用人單位在與勞動者解除勞動關係時，對於勞動者是否屬於法律規定的“勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得與勞動者解除勞動關係”的情形，雙方亦會發生分歧。

需強調，滬社保業-1996第76號文系本市社保機構釋出的規範本市範圍內企業職工辦理退休退職手續的地方性規定，對本市企業職工的退休退職的辦理具有調整和制約作用，其中對於從事管理和技術崗位工作的女職工退休年齡為年滿55週歲作出了明確規定，本市企業職工在辦理退休退職時應當予以適用。

實踐中，女職工退休年齡涉及崗位性質的，其是否從事管理、技術崗位由用人單位確認，並承擔舉證責任。經報社會保險機構備案，符合條件的勞動者可延長退休年齡，延長期間按未達到退休年齡處理，有特別規定的從其規定。

本案中，長江證券公司為證明李某的崗位非管理崗位提供了《長江證券股份有限公司崗位管理暫行辦法》予以證明，雖李某對該檔案的真實性不予認可，然就其從事的崗位系管理崗位並未提供充足證據證實。李某提供了保衛師技師二級證書、保安員一級證書及長江責任公司上海代表處於2016年4月出具的證明。但保安員本身不屬於係爭的技術人員範疇。

其實，即便勞動者取得專業技術資格證書，說明其可以在技術崗位上工作，並不能起到證明其所從事的工作屬於技術崗位性質的作用。勞動者是否在技術崗位上工作要以勞動者工作內容來決定，並非擁有學歷證書、專業技術證書即可判斷勞動者所從事一切工作為管理、技術崗位。由於李某擔任的經理或助理總經理不在長江證券管理人員範圍內，因此李某主張的賠償金及醫療費，法院不予支援。

【相關判例】

王某出生於1966年2月8日，2006年8月7日進入德樂食品飲品配料(上海)有限公司工作。2016年2月18日，公司以王某到達法定退休年齡為由終止勞動合同。王某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。該仲裁委不予受理。王某不服提起訴訟，認為公司員工手冊規定，女性員工的正常退休年齡為55週歲，其尚未達55週歲，故公司以其已達退休年齡為由終結雙方勞動關係的行為違法。公司對其員工手冊曾經有過前述規定並不持異議，但認為其已通過民主程式對員工手冊進行了修改，將女性員工退休年齡修改為50週歲。為證明其主張，提交了職工代表大會第六次會議記錄及會議簽到表、資料簽收表、職工代表大會決議、修改後的員工手冊及公告照片等一組證據，並提交相應證據原件以供核實，王某對此未能提交相應的反駁證據。上海市閔行區人民法院判決對王某請求不予支援。

關注二

崗位發生變動的如何確認？

2001年《國家經濟貿易委員會、人事部、勞動和社會保障部關於深化國有企業內部人事、勞動、分配製度改革的意見》規定，企業要“打破‘幹部’和‘工人’的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動後，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。”

根據以上規定精神，判斷法定退休年齡應以勞動者所在崗位而非身份為依據，而勞動者的崗位並非一成不變的，崗位發生變動的，要以新崗位為準。如勞動者一直處於離崗停工狀態，雙方勞動合同未實際履行，勞動者年滿50週歲達到法定退休年齡，用人單位也可根據《勞動合同法實施條例》之規定與勞動者終止勞動合同。

【相關判例】

唐某與寶鋼公司簽有一份期限自2011年10月1日起的無固定期限勞動合同和三份崗位聘用書。期限2014年10月1日至2017年9月30日的崗位聘用書約定唐某在不鏽鋼作業管理部綜合作業部現代化管理崗位工作。2015年7月唐某向寶鋼公司提出期限為2015年8月1日至2018年2月28日的離崗待退休申請並獲通過，寶鋼公司同意唐某自2015年8月1日起享受離崗待退休待遇，並按照每月4703元的標準支付唐某離崗待退休工資。唐某在寶鋼公司在崗工作至2015年7月31日，領取離崗待退休工資至2018年2月。

2018年2月13日寶鋼公司以唐某到達法定退休年齡為由終止雙方勞動關係。之後，寶鋼公司為唐某辦理退休手續，但因唐某不提供相關身份證件而未辦理成功。後唐某申請仲裁，要求寶鋼公司自2018年2月13日起恢復勞動關係，並要求寶鋼公司支付自2018年2月13日起至仲裁裁決之日的工資。仲裁對唐某的請求不予支援，唐某不服訴至法院。

法院認為，雖然2014年10月1日至2017年9月30日的崗位聘用書約定唐某在現代化管理崗位工作，但在唐某辦理離崗待退休後，唐某的現代化管理崗位聘用自然終止，唐某所寫承諾書也可佐證唐某對於離崗待退休所帶來的崗位調整是知曉和認可的，唐某不在管理崗位工作，即不符合55週歲退休的條件。

寶鋼公司在唐某年滿50週歲時以唐某到達法定退休年齡為由終止雙方勞動關係，並無不當。法院判決駁回唐某的訴訟請求。

關注三

違法解除該判賠償金嗎？

有關部門規定企業女職工在管理、技術崗位工作的退休年齡為55週歲，目的就是要讓從事管理、技術工作的女職工利用豐富管理經驗、精湛技術水平延長她們繼續為企業做貢獻的工作年限。

司法實踐中，如果勞動者所從事工作確係管理、技術崗位，而用人單位違法解除勞動合同的，則應恢復雙方原有勞動關係，由勞動者繼續在技術崗位上工作，而不是由用人單位直接支付違法解除勞動合同的賠償金。因為勞動者認為55週歲才是其退休年齡，意圖是延長其工作年限至55週歲，故恢復雙方勞動關係既滿足勞動者提起訴訟的目的，也符合上海有關部門規定女職工在管理、技術崗位55週歲退休的初衷。