為防止高管或核心技術人員的跳槽，公司往往會不惜血本挽留他們，否則這些要員被競爭對手挖角後，公司可能面臨更為高額的成本。目前對公司要員們實施股權激勵的方式頗受資本市場的推崇，公司深信只要為要員們戴上“金手銬”，將他們與企業捆綁在一起是行之有效的方式，但“金手銬”也未必萬無一失。

　　“金手銬”有風險

　　作為處理人力資本與物質資本對立矛盾的方式，股權激勵可以形成員工與股東之間共擔風險的機制，是一種有效的激勵手段。目前谷歌這兩位重要的產品開發人員也欣然接受了公司提出的條件。

　　中智人力資源管理諮詢有限公司副總經理李雙在接受《第一財經日報》採訪時表示，股權激勵的主要好處就是吸引並留住人才，尤其是企業核心與關鍵性人員，透過股權激勵將員工與企業捆綁在一起，形成雙贏的效果；另外還能提高效率與企業業績，解決委託代理問題，對於員工來說，股權激勵既是動力，又是壓力，它可以促使員工對企業更加盡心盡責，自覺地提高工作水平和效率，並減少短視行為，以提高企業的業績。

　　但通常只有類似企業創始人級別的人才能獲得如此高額的獎勵。年初谷歌宣佈給4月卸任CEO並繼續擔任執行董事的埃裡克·施密特授予1億美元的股權獎勵。而《華爾街日報》的調查顯示，給在位CEO規模最大的獎勵，是2008年8月摩托羅拉給時任聯席CEO傑哈價值1.03億美元的獎勵。

　　而像谷歌這般向技術管理人員授予如此高額的股權激勵在業內還前所未有。事實上，去年穀歌為留住一名工程師向其提供價值350萬美元的期權時，這一數字當時已經頗為駭人。谷歌這般的“金手銬”是否存在一些潛在的風險？

　　李雙分析：“谷歌授予中層技術管理人員鉅額股票期權，對授予物件應該具有極大的激勵效果，但或存在企業可能類似資歷和類似人員的比照對比，會產生內部人員的平衡問題，造成部分其他人員的流失。另一方面由於金額巨大也可能產生一旦行權受益人將離開公司自立門戶的風險。”

　　提升“被挖角”門檻

　　事實上，不僅是谷歌，對於所有采用股權激勵的公司而言，這種方式都未必是萬無一失的。李雙指出：“由於制度因素、市場因素等不完善，股權激勵可能會帶來一些負面影響。如股權激勵制度不完善，存在漏洞，不能有效約束代理人，出現內部人控制現象的風險；或由於證券市場發展不成熟，存在管理層操縱資訊和業績，股價不反映公司價值的風險等，對企業價值和企業發展、對員工積極性、對社會公平等帶來消極影響。”

　　“同時由於被激勵物件轉變為企業股東角色，不再僅僅是簡單僱傭關係，若存在選擇激勵物件不當或激勵物件不能適應企業發展要求，增加人員的退出及處理的成本。”李雙補充道。

　　其實如今對公司要員的挖角往往總是防不勝防，也是必然會存在的一種現象，如谷歌、Twitter、Facebook等高科技巨頭公司，人才爭奪戰無疑是異常激烈。那麼公司如何能更好地留住重要級別的員工，如何儘可能地減少挖角帶來的影響？

中智人力資源管理諮詢有限公司副總經理潘軍接受《第一財經日報》採訪時建議道：“重要級別的員工更關心的是對企業的參與權、決定權，因而企業要給他們一定的空間讓其伴隨組織的發展去實現夢想，讓他們在職業發展上形成更多的成就感；其次，也要對重要員工的個人成長和家庭生活層面進行關懷，以免除員工的後顧之憂。”

　　“公司要建立重要崗位接班人計劃，防止重要員工走後給公司的正常執行帶來影響，也把他的職業發展機會提前溝通給了本人。公司要加強員工與企業之間、員工與員工之間的關聯，形成良好的企業文化氛圍，從而全面提升被挖角的門檻。