今年3月份，網上曝出山東勝通集團陷入債務危機，並且被法院宣佈破產重組，而且根據法院的裁定書來看，勝通目前資產總額為86.11億元人民幣，但是勝通欠債總額就高達156.14億元，無力償還債務可以說是勝通破產重組的最大原因。

或許說到這裡，估計很多人對於勝通集團了解的不多，其實勝通集團是一家建立時間很早的老牌企業，擁有近32年的發展歷史。它是在1987年的時候就成立的，主要從事的業務是新材料、金屬製品、化工以及房地產等業務。而勝通集團的創始人是王秀生，同時他在目前來說也是勝通的第一大股東，而勝通在巔峰時期年營收曾經達到過385億，並且勝通還入選過中國500強企業。但是就是這樣一個歷史悠久，底蘊深厚的企業，為什麼一瞬間說倒閉就倒閉了呢？它又會給人們帶來哪些反思呢？

因信用陷入債務危機

說起勝通倒閉的原因，我們就要追溯到勝通的開始。其實建立之初的勝通集團最早從事的是建築行業，而且在那個時候勝通還是一個名不經傳的鄉鎮小型企業。雖然那個時候的勝通並不強大，但是就在王秀生的帶領下，公司也得到了發展，並且不斷的壯大。而在1995年的時候，王秀生決定向其它領域進軍，並且勝通在他的帶領之下，自主研發出了新型中高壓複合玻璃鋼管道，開始行銷全國各大油田。

此後，勝通又開始向多個領域進軍，並且在2003年的時候，勝通在新材料領域取得了更大的成就，成為了國際上最先進的鋼簾線企業之一。此後的勝通進入了高速發展階段，也成為了國內數一數二的傳統制造業巨頭。並且勝通集團在2011年又與德國布魯克納公司談成了協議，簽訂了兩條生產線的製造合同，將企業的產能擴張到了60000噸/年。

此時的勝通已經成為了一家非常完備的化工企業，而隨著業務範圍的不斷擴大，勝通也奠定了自己在中國500強企業裡面的地位。但是就在去年，勝通卻爆發了危機，而導致危機爆發的原因其實也很簡單，就是未能償還另一家企業2000萬的借款，導致勝通訊用下降，最終陷入債務危機。

勝通重組帶給其它企業的警示

在目前的中國，幾乎每天都有一些企業倒閉，但同時也有不少的企業崛起。而很多企業倒閉的原因並不是因為企業自身發展不下去了，大多數是因為企業的信用降低，導致企業陷入了信任危機。所以無論是創業者還是企業自身，都要重視自己的信用，而信用也是一家企業堅持下去的根本，如果企業喪失了信用，那麼面臨破產也只是一瞬間的事情。

給大家舉個例子，萬達集團的王健林大家都知道，儘管萬達被曝出欠債千億，但是萬達也依舊在正常的運轉，因為萬達集團的信用度是很高的，各大銀行也願意對萬達借貸。而勝通集團倒閉的原因不光是自己欠債，而且他還對外擔保了40多億元的債務，當然能夠擔保40多億的債務，從根本上來說勝通集團還是有信用度的，但是就因為未能按時償還欠的2000萬借款，使得所有矛盾在同一時刻爆發了出來。

因此創業者和企業在尋求發展的時候，一定不要急於求成，應該從務實的角度去做。當然就目前來說，傳統行業確實面臨著不小的壓力，因為網際網路的衝擊，導致傳統行業是越來越難做，其次科技的進步，也使得不少傳統行業面臨著危機。但是無論怎樣，我們都要記住一點，企業要想得到永續的發展，必須要解決兩個問題，一個是順應時代，一個是尋求創新。順應時代就要求企業發展跟隨時代的腳步，否則落後於時代的潮流，只會被淘汰掉。還有企業要尋求創新，也就是要求企業建立自己的優勢，否則沒有優勢的企業是沒有任何競爭力的。

當然諸如勝通集團這樣的企業在中國數不勝數，或許它們在上一刻會是中國500強，但是在下一刻它們又有可能面臨倒閉，當然選擇權就在於管理者。不知道大家對於昔日位居中國500強的勝通集團有著什麼樣的看法。

近年來，廣東的經濟狀況不太好，特別是一些中小型製造企業，經過頭兩年的環保整頓，迫使企業加大節能、減排和汙染控制方面的投資，企業成本大幅上升。在工人方面，隨著生活水平的提高，在開支上也有了一定的提升，人們的需求也在增加。而對工資以及社會保險等一系列福利也有了一定的要求。以及是否按照國家勞動法規定工作時間、加班費用、工作強度、文化生活等，以這些來選擇工作場所。每個人都希望有一個良好的工作環境和高額的薪水。然而，我們也應該提醒在外務工的朋友，這個選擇沒有什麼問題。但是我們應該腳踏實地，結合當地的實際情況，選擇你喜歡的公司，認真工作為公司創造價值。廣東打工者越來越少的原因無非有以下幾點。

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!PPV量化加薪法

對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。

再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。

對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。

所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？

所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；2）調查員，調研市場，提供完整的市場資訊。市場調查產值工資；3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；5）分析員，收集外部與內部產品資訊，並提供資料分析資料。分析產值工資；6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網路、美工等工作，並獲得各種產值收入。...

PPV模式的好處在於：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。積分式管理：打造健康向上的企業文化激勵——積分式（給員工及時的鼓勵和認可）

積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。

積分式操作流程1、建立積分標準

把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。

只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！

2、部門之間積分PK

部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。

當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。

3、獎分獎券

通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。

4、快樂大會

快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。

總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。

5、積分軟體

讓員工通過軟體自助申請積分，並由管理員統一稽核，並永久記錄在系統，簡單方便。

員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分資料來量化。