特斯拉是一家美國電動車及能源公司，近幾日，有關於“特斯拉剎車”“上海車展維權”等等一些熱點，一時間將特斯拉推上了風口浪尖，先不說這件事是否有資本在背後支撐，在一系列網友的炮轟之下，特斯拉先來了一個道歉微博。對於這件事情你怎麼看呢？

既然說到特斯拉，就不得不先跟大家聊聊他的薪酬制度。

今年1月份，特斯拉剛剛宣佈了馬斯克的未來10年薪酬方案：

他在未來十年（一直到2028年1月20日）不會獲得特斯拉給予的任何工資和現金獎勵，他的收入全部是同特斯拉的市值和業績直接掛鉤的股票期權。

0工資，0現金獎勵，也沒有隨著時間自然解鎖的期權10年的股票期權，分12期歸屬，每次歸屬都需要公司市值、營業收入和息稅折舊攤銷前利潤達到一定條件。市值方面，首個歸屬門檻是1000億美元，此後每500億美元為一個門檻，最後一個門檻是6500億美元，是目前特斯拉市值的11倍多。收入/利潤方面，首個歸屬門檻是200億美元/15億美元，此後保持穩健增長（增速降低）最後一個門檻是1750億美元/140億美元。馬斯克需要保持在公司的第一領導地位。

特斯拉給予馬斯克的股票期權共有2026.4萬股特斯拉普通股票，目前名義價值26億美元，但如果馬斯克領導下的特斯拉在市值和業績方面達到了與股權激勵方案相關的標準，這2000多萬股的股票期權的價值就將增加550億美元甚至更多。

10年總薪酬550億美元， 刺不刺激？

如果實現，那將成為最經典的薪酬激勵案例！

方案點評： 特斯拉給予馬斯克的薪酬方案，給予的股票期權雖然規模大，但這對特斯拉股東和馬斯克來說是一個雙贏的方案，如果馬斯克領導下的特斯拉股價上漲，市值達到了預訂的目標，那股東和馬斯克都將從中獲利。

馬斯克的這一薪酬方案給我們傳達了一個現代企業的薪酬制度方向：激勵性已經成為薪酬方案最重要的特徵！

在中國，目前還有很多企業在實行傳統的薪酬模式

一、固定薪酬

固定薪酬模式是最簡單、最傳統的薪酬模式，當前，仍有不少企業在使用這種薪酬模式。固定薪酬，員工每個月拿的都是固定工資，員工做好做壞一個樣，旱澇保收，根本不關心公司的需求是什麼。

二、底薪+提成（提成比例逐漸增高法）

有些公司的提成比例是這樣設計的，銷售額10萬提成5%，15萬提成10%，20萬提成15%......這種提成方式忽略了一個重要的問題就是高銷售額是否代表高利潤率。企業在規模小的時候還好控制，等公司不斷做強做大之後，想改也改變不了，並且公司規模在壯大，但利潤率卻在下降。

三、目標設定限度提成

目標設定限度提成，即企業定了一個業績目標，員工如果達不到這個目標就沒有提成，這會給員工帶來極度的不安全感，員工會感到緊張、不舒服，往往發揮不出潛能。

四、同級同薪

所謂同級同薪就是指一個層級的員工，所拿的工資都一樣。同為部門經理，比如財務經理、技術經理對企業的貢獻肯定不一樣，但拿的薪酬一樣，員工的心理會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。

五、經理只發團隊獎

很多公司對銷售經理，只發所管理團隊人員業績的團隊獎，而個人業務沒有提成，這往往會產生業績好的業務員比銷售經理拿的收入還要高，於是就沒有人願意做銷售經理。

六、固定工資直接轉績效工資

有的公司做薪酬改革，直接將固定工資的一半拿來作為績效考核工資，這樣一來，員工都不幹了，因為考核嚴格執行，很少有人達到滿分，這必然引起員工的反抗和排斥。

傳統薪酬模式到底存在哪些問題？

1、員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快；2、對平庸的員工來說，工資卻提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，由資本變為成本。這也是為什麼，老闆明明加了工資，該走的還是會走，留下的還是沒狀態，沒做出企業想要的結果。

那麼如何設計具有激勵性的薪酬模式？

1、逐步打破固定薪酬制

2、薪酬與績效完全融合

3、共贏與創造是核心

4、實現計薪的產值化與價值化

5、一切用資料說話，明確各項標準與要求

6、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃

7、目標管理、團隊建設為助力績效文化

KSF激勵性薪酬模式——員工收入越高，企業效益越高

一方面給員工增加加薪的渠道，員工只要幹得多，幹得好，就能獲得加薪；這種情況下，員工的工資是由自己決定的，所以他有這個動力去工作。讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加。另一方面，員工加薪的同時為企業創造了更多的價值，所以不會增加企業的成本，相反會增加企業利潤幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

案例：為什麼店長也開始關注公司利潤而僅僅是自己的利益？

該店長之前的薪酬模式是底薪+提成。而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績，其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心，銷售人員流失率極高，企業人力成本也增加。

作為店長，銷售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著跳槽的意願。

那現在，我們可以將店長的薪酬方案這樣設計：

一、首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標

將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬相掛鉤。這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等

二、然後，根據歷史資料，找出可以作為加薪標準的平衡點

平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。

平衡點是根據歷史資料的來，老闆員工都認可。

對員工來說，只要做得比過去好，自然可以拿到更高的收入；

對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本，相反，員工拿得薪酬越高，說明企業的業績做得更高的。

三、最後，根據平衡點和各指標的資料確定加薪方案

實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史資料或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：

銷售額每增加10000元，獎勵12元；回款率每多0.05%，獎勵3元；人創績效每增加1000元，獎勵4元；客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；·····

員工加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大地激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！

對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造得更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益。