今年的疫情對許多行業造成了巨大的衝擊，比如餐飲、交通、旅遊等，但也有少數行業迎來利好，比如跨境電商。

跨境電商行業其實自2013/2014年起就開始一直處於高速增長期，今年的疫情對傳統外貿企業的影響，又加速了跨境電商行業的繁榮。

比如前兩個月我認識的一個老闆說她朋友打算開始做電商，因為疫情造成工廠訂單減少，但其實產品是很好的，主做的飾品在沃爾瑪等線下渠道賣的很好，只是疫情讓國外很大一部分消費轉移到線上了。

這個行業近幾年發展的主要特點是：

1.創業者和熱錢紛紛湧入，跨境電商在整體外貿出口的佔比快速提升；

極低的創業門檻導致個體經營者、創業公司、傳統外貿工廠快速加入這個賽道，有一定規模後獲得機構融資相對容易；跨境電商佔外貿比重從 2013 年的 11.23%提高到2018年的 29.83%。第三方報告預測，2020 年跨境電商市場交易規模將達到 12 萬億元，佔進出口規模 40%左右。

2.從早期價格取勝、野蠻生長到整合營銷、精細化運營；

越來越多的公司開始從鋪貨轉精品模式，開始重視供應鏈把控、獨立站獲取流量和品牌打造，靠綜合能力取勝；運作不規範、缺乏核心競爭力的企業紛紛被淘汰。

3.雖然仍在快速增長一派繁榮景象，但跨境電商正在加速成為紅海市場；

以第三方平臺為例，亞馬遜平臺不管是賣家還是商品都呈現飽和趨勢，新來者必須要做出差異化，更要精細化運營才有可能生存，許多企業已經在加速獨立站佈局，希望擺脫對平臺的依賴。

這三個特點都決定了本文的主題：招聘。

在一個行業高速發展、且不斷轉型蛻變的時期，這個行業內的企業普遍面臨招聘難題：

1.業務的快速增長需要大量的新人進入基層崗位；

2.運營由粗放到精細化轉型需要關鍵崗位的優質人才；

3.與之配套的職能崗位優秀人才如HR、財務、IT等；

這兩年在幾個跨境電商HR群，我觀察到，HR們交流的主題基本是：hire&fire

招聘太難了應聘者太奇葩；

有沒有新渠道有沒有簡歷分享；

今天要辭退人了怎麼操作才好；

基本看不到培訓、薪酬績效等主題的交流。當然，也可能是人家自己做了沒空交流，但據我了解，中小企業HR80%的時間精力都放在招聘和員工關係了，這個行業的HR≈招聘專員。

總在拼命招聘的HR，真的解決了企業的人才問題嗎？

似乎沒有。

常見的現象是：

許多企業一邊拼命招聘一邊不斷流失，一年下來員工能換一半甚至超過100%（相當於所有員工換一遍）；

求職者普遍心浮氣躁，動輒要求跳槽加薪HR苦不堪言；

用人部門對招聘結果滿意度不高且內部管理普遍不成熟；

該如何破解招聘難題呢，以中小業為例（本文對中小企業的定義：50-150人，營收8000萬-3億，小於或超出這個階段的企業面對的問題有所不同），還是我之前畫的這個招聘價值鏈：

絕大多數HR，工作內容仍然侷限在價值鏈的中游，也就是渠道、甄選和offer環節。本文更多探討價值鏈的上游和下游，以及支援活動和底層影響要素。

1.重構招聘需求，制定招聘策略；

什麼叫重構需求？

就是把業務部門的原始招聘需求，從不同視角審視，變成務實、可操作的需求。

從內部視角看，我們最需要的能力和風格是什麼？

哪些是公司具備的可以降低要求，哪些是沒有的對方必須具備？

從人才市場角度看，提出的任職要求是夠合理？薪資是否匹配？

重構不是否定，而是讓需求更合理。

再來說說策略環節。

招聘也需要策略嗎？拿錢砸、拼命幹不就得了？

但你不是BAT，沒那麼多錢可砸；

招聘策略指的是什麼？

是時機、方向和妥協。

時機指的是哪些崗位需要快速高效，哪些崗位需要精挑細選；

方向指的是人才地圖；

妥協指的是關鍵勝任力；

時機和方向好理解，妥協是怎麼回事呢？

中國經濟高速發展的40年導致優秀人才競爭激烈，且企業的快速發展導致人才能力成長跟不上。這要求企業在招聘時不能貪大求全，要求面面俱到（說實話既不划算也往往出不起那個錢啊）。

企業一定要想清楚自己現階段最緊缺、最需要的能力和特質是什麼，優先選擇現在沒有的、未來需要的能力（或跟人特質相關，後期難以培養的）。對其他方面妥協，選擇性放棄。

策略是種選擇，無分對錯，關鍵是要清楚自己最需要的，能接受隨之而來的後果。

舉個例子：60人規模的亞馬遜精品公司（其他平臺也有，亞馬遜為主），現有產品做得很好，老闆親自帶的10人運營團隊業績120萬美金/月，老闆提出招一名亞馬遜運營經理/總監來負責日常運營管理和複製團隊。

這時候HR要和老闆探討，重構需求：招聘是最佳解決思路嗎？內部有人可以提提拔嗎（比如現有主管），如果可考慮，需提升哪些方面，如果沒有，現有主管的致命短板是什麼？如果要招聘，哪些技能是必備的，哪些可以不做強制要求；哪幾點特質最為關鍵不可或缺？

制定招聘策略：通過獵頭還是自己招，選擇哪家獵頭？哪些公司可能具備我們需要的人選？如何吸引優秀人選？如沒有合適人選，對候選人的哪點要求可以妥協？

對這個案例我的看法是：最佳解決辦法是內部提拔而不是外部招聘，提拔技能存在短板（如帶團隊）但具備核心勝任特質的（內驅力足、學習、思維能力強）內部人選；如內部實在沒有需要對外招聘，最佳策略不是選擇大公司出來的（500人以上），而是比自己公司規模稍大的（150人左右），管理技能＞專業技能（因為老闆運營很強這個階段企業需要規範管理）；選擇有從1到10經歷的而不是從0到1或從10到100的。

2.輔導用人部門管理者做好新人培養和老員工保留；

如果去問一個電商行業HR如何優化招聘渠道和做好招聘日常管理，估計TA一定能說得頭頭是道。

但你要再問TA新員工入職後試用期間做了哪些工作，估計就只能乾巴巴的說我會做入職培訓、帶給用人部門。然後等滿3個月了問用人部門經理，這個新人可以轉正嗎，還是要辭退？

電商行業試用期管理的忽視和粗放管理是常態，導致新員工流失率很高，走的不知道為啥走，能留下的也不知道為什麼，總之都聽用人部門的。

試用期期間要做哪些工作呢？

HR要設計出員工、上級和HR在這段時間需要做的工作事項列表，明確要學習的內容、成長的目標和評價的標準；

至少三次面談（第一天、第一個月、轉正時），關注員工成長情況和心理動態； 監督上級的培訓、輔導和考核，保障管理者不缺位。

除了新人，老員工的保留也和招聘息息相關，走的少了，不也減少了招聘需求嗎？

這本質上也是HR和用人部門管理者的責任。

HR要做好員工在企業發展生命週期的設計，建立良好的培訓、考核和薪酬機制，打造良好的企業氛圍；用人部門管理者則要不斷學習管理的基本理念和技能，提升管理成熟度，這在員工普遍年輕的電商行業尤為重要。

3.建立培訓體系和輪崗體系，盤活現有人力資源；

我總結了自己在上一家公司自己最重要的幾項工作：

1.薪酬績效體系的優化；

2.培訓課程和講師體系的建立；

3.管理層管理理念和技能的支援和輔導（包括老闆）；

這也是我認為中小企業HR最關鍵的幾項工作，至於招聘，只是日常工作，完成交付就好，核心工作做好了，招聘也就變得輕鬆了。

當外部人才市場競爭激烈，而企業快速發展又需要大量基層和核心崗位優秀人才時，除了外部視角（人才市場、人才地圖、招聘渠道、定向獵聘），HR更需要有內部視角：

1.有競爭力的薪酬體系才對優秀人才有吸引力，但這對企業的支付能力有較高要求，中小企業往往只能做到跟隨，難以與大公司競爭；

2.好的管理體系和企業文化才能建立品牌效應吸引優秀人才，但這往往是中小企業的短板而非優勢，打造需要較長時間遠水接不了近渴；

3.中小企業可快速實施，且花費較少的，其實是建立培訓體系和輪崗體系；

如何盤活企業現有人力資源，不管是50人、80人還是100人，如何讓人才流動起來？

首先要尋找“勢能”。

中小企業雖然人數通常不多，但也是麻雀雖小五臟俱全，60個人的公司可能光運營就分亞馬遜、速賣通、eBay、蝦皮、joom、來贊達、沃爾瑪等多個平臺。

不同平臺對運營人員的能力要求其實是有很大差異的，速賣通可能一個應屆生培養3個月就能接手日常運營了，亞馬遜尤其是精品運營可能要6個月甚至一年才夠。運營多個平臺/多種業務模式（鋪貨、精鋪、精品）的公司能否建立人才流動機制，讓對運營人員能力要求較低的部門中優秀員工可以轉崗到要求較高的部門？

這可能比直接招聘一個熟手效果更好，因為內部員工我們更了解其優缺點，其能力在原部門已經得到認可，而且這類員工穩定性更高。

而新人即使有成熟經驗，也會面臨產品、流程、團隊等方面的差異，需要適應的時間可能更長。

最難評估的是勝任特質，而內部員工可以通過長時間的工作來檢驗；

最難學習的不是專業技能，好的培訓和帶教體系可以快速培養起來；

中小企業在管理上的短板對新人的挑戰更大，而內部員工則不存在這一問題。

尋找不同部門、不同崗位之間對能力要求的落差和內在邏輯，就是在發現企業內部人才流動的“勢能”。

但光有“勢能”還不夠，更重要的是建立適應企業需要的培訓體系，這相當於企業內部的“三峽大壩”，不斷“蓄水”和“防水”，從而產生巨大能量。

如何建立適應企業需要的培訓體系？

有三點可以參考：

1.尋找和借鑑成熟企業的課程體系；

2.根據自己的實際情況修改，因不同規模企業崗位分工和流程設計差異較大，不能直接拿來就用；

3.HR組織管理層按照學習地圖的思路，進行關鍵崗位的工作任務分析、學習任務分析、學習方案設計和培訓考核設計；

這點工作量最大，不是短期突擊就能完成的，需要經歷一個較長的階段（2-3個月）。

HR要做的是搞定人（老闆和核心高管），對這件事的重要性和投入度達成共識，做好專案設計和執行（可以找外部培訓機構）以及完成後的運作。

其中最關鍵的是統一思想，因為這項工作週期長、難度大，短時間內看不到直接產出，但這對中小企業來說是必經之路，相當於成長過程中的內功，內功不練好，是成不了大俠的。

招聘難題看似是企業的外部問題、是招聘一個模組的問題，但本質上是企業的內部問題，是HR整個系統的問題，不解決好培訓、薪酬、內部管理，招聘就是事倍功半，總在做無用功。