大多數餐廳不會因為一個問題而失敗，但通常問題的關鍵就在於：不會做生意。通過對200多家門店的考察，小編總結了這兩年來餐廳失敗的八大禍因。各位餐飲老闆們可要擦亮眼睛，千萬別入坑啊!1、偏僻的選址環境選址是重中之重，已強調多遍。產品好、環境好、服務好，若是選址不當也沒用。選址決定的是客流，對一個餐廳而言，客流是源泉。新開商城、偏僻街道、老城區這樣的地方，縱使租金划算，也不要選，因為過段時間你就會發現，處理租金，其他的都不划算。2、偷懶的老闆很多人開店，都覺得自己能時間自由，聘請一個店長，把店內所有事情交由他處理，自己只要沒事來考察考察店面，發工資，月底結賬就好了。在這裡，我就要打破你們的美夢了：如果你想擁有一家餐館，但不是在那工作，那麼不要指望得到報酬，餐飲不能附中太久。3、管理不善的店長你僱用了一個你認為會是偉大的店長，因為他有著優秀的經驗做參考。然而在幾個月的時間裡，他不僅管理餐廳，還疏遠員工，喝掉利潤。聘請店長是好的，但在某些情況下，你要有個信條：永遠不要用你的錢或你的商業信譽去相信任何一個人;記住，沒有一個人會以你的方式關心你的事業。4、劣質的服務態度經常聽到誰家店沒有招受過顧客投訴啊!如果你還把這當成一件小事，那你就錯了。一般人選擇去一家餐廳吃飯，如果這家店給留下不好影響，他是直接不會來了，當然也有少數會告訴你原因：你們家這個菜味道太淡。這個時候就要靠店內服務員的細心，儘量不要給顧客帶來不便的服務，還有很多餐廳為了保證更好的客源，都會在顧客用餐快要結束或者結束後給顧客做個問卷調查，並以小禮品回饋。因為顧客投訴而倒閉的門店很多，所以客戶服務以及良好的食物是保持開放的必要條件。5、薪資給予不當我曾經去過這樣的餐廳，星期天跑去，店裡顧客人很多，但服務員少的都忙不過來，顧客就差沒自己去廚房端菜了;也有這樣的小飯館：30平的地方四五個服務員，平時沒事就在聊天。服務員分配不均或是薪資把握不當。高薪都給了店長，其他員工自然會心理不平衡，也不會用心幹活。每個人都有每個人的價值，很多不知情的老闆往往會低估或者高估一個員工薪資。其實行業內都有一個薪資標準，服務員再低也不會低於基本工資，店長、主廚再高也不會高於五六萬。薪資在很大程度上取決於你所在的位置。

6、沒有 終建立起正確的經營理念餐飲企業文化是餐飲人的一種價值取向、一種餐飲企業發展的氛圍，大多數員工是不是熱愛這個餐飲企業，這是衡量餐飲企業文化成功與否的一個標準。餐飲企業生命的凝聚力不光取決於工資的高低，還取決於人格的尊重，雖然工資很重要。如果員工得到應有的尊重，有充分發展的機會，往往寧可工資低一些。同時餐飲企業的各級員工也會保持相對穩定，當餐飲企業面臨困難時，大家會同舟共濟。餐飲企業文化的建立需要一個漫長的過程。己經建立起來的文化，無論是好的還是壞的，再改變都比較困難。特別是壞文化向好文化的轉變更難。經過一段時間，有的餐飲企業沉澱了一批優秀人才，形成良性迴圈。而有的餐飲企業則沉澱了一批素質不高的管理人員，形成了惡性迴圈，素質低的人用素質低的人，素質高的人進不來或得不到重用。餐飲企業經營由盛轉衰， 終將導致經營失敗。7、高層管理者之間不團結或不穩固 高管理者由於心態不平衡或某些因素的影響，導致管理上帶有明顯的傾斜跡象，餐飲企業中管理者之間的予盾和利益衝突就明顯和表面化了， 終往往使餐飲企業打內耗戰。人員分散，由此導致餐飲企業實力的削減，甚至破產。因此，管理層組合時要有明確、有效的授權安排，調整好集權與分權之間的關係，並有明確的制約協議。高層管理者在作決策時，要給其他管理者充分發展的機會和自主權，並使他們的利益得到保證，讓他們感到分立、分散對他們不利。8、沒擺脫家族情緒通常餐飲企業的高層決策者，願意任用自己的家庭成員在不同的關鍵崗位上，或者將自己認為信賴的熟人、朋友安排進去。隨著事業的不斷髮展，如果還不能擺脫感情、親情的聯絡、餐飲企業的發展將會受到影響。家族式經營的餐飲企業一般很難發展壯大，就是因為一個家族無論有多大，其成員終究是有限的，並且容易造成外行管內行的局面。這是其無法迴避的一個致命缺陷。