2022年3月24日，小米集團發佈公告稱向4931位員工授予約1.749億股小米股票。這是小米集團上市以來針對員工的最大一次股權激勵。

該計劃的首要選拔條件為：認同小米使命、願景和價值觀，有能力、有潛力，並且在核心崗位要有突出戰功。該計劃基於業績考核，股票成熟期將長達十年，實現個人收益與公司業績的高度綁定。

除了對股權激勵限制相對寬鬆的港股板塊，A股上市企業的股權激勵熱潮也在進一步擴大。2022年上半年A股上市公司合計披露員工持股計劃149例，同比增長19.20%。

在下半年伊始，天山鋁業發佈回購報告書。為促進公司可持續健康發展，維護廣大股東權益，增強投資者信心，並進一步建立長效激勵機制，吸引和留住優秀人才，擬以自有資金以集中競價交易方式回購公司股份，並將用於實施股權激勵或者員工持股計劃。

此外，作為民營企業股權激勵典範的華為，30年間一共經歷過五大股權激勵階段，分別是：內部股階段、虛擬股票期權階段、虛擬受限股改革階段、虛擬受限股與TUP並存階段，以及為了應對美國的打壓，任正非認為“所有一切失去了，不能失去的是‘人’”，於是在2020年華為大範圍推廣ESOP1政策。

至此，華為邁入虛擬受限股、TUP與ESOP1並存的階段，形成了立體式的股權激勵制度。

數據顯示，在2019年1月1日至2021年12月31日的三年內，以股權激勵首次公告日為準，共有1539家A股上市公司實施了1723次股權激勵計劃。

吸引人才+留住人才=股權激勵的魅力

為什麼股權作為一種激勵工具，在21世紀迎來了大爆發？

德銳所服務過股權激勵模塊的企業，都在合作中傳遞了這一訴求：吸引並且留住人才。

正如2004年上映的電影《天下無賊》說的那樣：“二十一世紀什麼最貴？人才！”葛優扮演的“黎叔”的這一句帶有調侃、玩味的臺詞在18年後的今天，一語中的。

股權激勵能吸引並留住人才的原因可以歸結為以下3點：

1、工資和獎金是面向過去，更多體現的是對員工已有成績的激勵和肯定；股權激勵是面向未來，側重激發員工未來價值。

實現員工和企業的利益捆綁，使激勵對象長期與公司保持利益一致，把優秀人才和企業進行綁定，是股權激勵的核心目的。在《孟子滕文公上》中寫到：“民之為道也，有恆產者有恆心，無恆產者無恆心，苟無恆心，放辟邪侈，無不為己”。股權激勵則相當於讓員工在公司有了“恆產”，讓員工有主人翁意識。

2、風險共擔，降低委託代理成本。

通過股權激勵，轉換被激勵人的身份，降低各層委託代理中的信息不對稱問題。建立原始股東和被激勵人的共享共創共擔機制。

3、既是金條又是手銬，股權激勵是優秀員工的金手銬。

股權激勵相較於薪酬獎金激勵來說，具有延期動態支付的特性，被激勵者擁有獲得剩餘利潤所有權的權利。股權激勵不僅可以作為金條吸引人才，又可以發揮其延期支付功能提高激勵對象在限制期內的穩定性，同時增加了離職的機會成本，從多方位把優秀員工和企業進行深度捆綁，發揮其手銬的作用。

盛行是趨勢，推行要謹慎

雖然股權作為激勵工具逐漸普及，受眾多企業追捧，但是要切記股權激勵是金條，盛行是趨勢，推行要謹慎。

在推行前期企業需要注意以下3點：現階段企業是否適合做股權激勵；人的選擇以及模式和工具的選擇。

01

什麼樣的企業適合做股權激勵？

股權激勵本質是通過吸引人才做大蛋糕，而不僅是分蛋糕。該不該做比如何做更重要，因此在進行股權激勵前，企業需要問自己幾個問題：企業的未來預期是否很強？企業是否處於高成長過程中？企業的人力資源基礎是否良好？企業是否具備精準選人體系？目前是否有符合激勵條件的先公後私的激勵對象？

以上問題只有得到肯定的回答，企業實施股權激勵才比較合適。

02

激勵誰比如何激勵更重要

選人是股權激勵的第一要務。

通過調研外部企業數據，德銳發現62%的企業家認為股權激勵選人的首要條件是能夠認同公司的價值觀，其次是被選人的未來潛力，再次是近期業績，最後才考量歷史貢獻。

然而在實際操作中，企業容易把近期業績和歷史貢獻的權重設置佔比過大，導致選出了功臣而忽視了未來之星，甚至錯選“天花板員工”。

那如何降低選人失誤呢？

首先要明確，以“價值認同”和“未來貢獻”為重，兼顧“近期業績”和“歷史貢獻”，選出合適的激勵對象。

1、先公後私精準畫像：當股權激勵對象都是具有先公後私品質的人，那麼實現價值認同就是一件容易的事。

2、公實矩陣：用公實矩陣評價相關人員的公私/虛實程度，找出“先公後私的實幹家”。

3、高潛力模型。具有高潛力的人內在驅動力強，能夠不斷推動自己達成目標，持續為企業創造價值。

4、人才九宮格。通過人才盤點，將1類、2+類和2類員工挑選出來，作為股權激勵對象範圍。

其次，股權不會給“只貢獻雞蛋的雞”，具體分為以下4類人群。

1.不輕易給資源承諾者。鑑於資源承諾價值不確定性，建議對於資源承諾者採用項目合作利潤分成，而不是股權綁定。

2.不輕易給兼職人員。對於該類人員，企業可以按照外部聘用標準給予合適的回報，如確需有長期的合作可能，可以適當給予少量股權。

3.不輕易給早期普通員工。早期員工如果不能持續為公司作出貢獻，推動企業成長，則應該酌情考慮他們的忠誠和歷史貢獻授予榮譽稱號並給予現金激勵。

4.謹慎對待“40歲現象”。企業的成功離不開初創者的早期貢獻，但要注意區分TA是否還會持續為公司創造價值，股權激勵注重的是未來價值的創造。

03

選擇有效的模式和工具

在模式的選擇上，企業要做到“小額、高頻、永續”地釋放股權。粗放的“造富”式股權激勵，更多帶來的是新聞效應，難以實現長期激勵效果。“小額、高頻、永續”的激勵模式，能夠充分發揮股權激勵的作用，用最優的成本，將激勵效果最大化。

在工具的選擇上，企業要選擇適合現階段發展的股權激勵工具。

常見的股權激勵工具如下：

股權激勵方案沒有最好，只有最合適，應隨著公司的發展而變化，不存在一勞永逸的股權激勵方案。股權激勵本質上追求的是長期激勵效果，先虛後實的激勵策略會更加穩健。但如果有急迫的激勵需求和明確的激勵對象，也可以採取限制性股權等，多種工具結合運用。