一個燒烤店快倒閉了，老闆愁的睡不著，他死馬當活馬醫，聽建議做了一款“珍珠絲襪奶茶”，

沒想到3個月就讓飯店轉虧為盈，業績還翻了3倍，他是怎麼做的呢？

奶茶定價38元一杯，服務員每賣出一杯就拿到提成25元，一天一個服務員最少能都賣出

去5杯，按照飯店正常的人流量，業績好的時候提成一個月能拿6000元。而服務員為了賣

出這杯奶茶，從客戶一進門開始，服務員就跑前跑後，特別熱情，服務特別周到。

服務上去了，客戶吃喝都很舒心，酒足飯飽之餘，服務員再推薦一下解膩的奶茶，很容易就

能賣出去，拿到提成的服務員對客戶態度就更好了，飯店業績慢慢就好轉起來。

這就是機制的力量，看起來只是一杯奶茶，但是提成卻激活了員工的活力，帶動了業績上漲。

這個現象很普遍，因為現在很多中小微企業，人員沒有活力，團隊能力不足，業績疲軟，很

關鍵的一個原因是機制沒有打通。

員工的需求逃不過這幾個：升官、發財、當老闆。員工一旦對未來有預期，有希望，眼前的

困難都不是困難。因此一個人沒狀態是員工的問題，而一群人沒狀態就是機制的問題，很多

公司的機制不僅沒有啟用員工，反而限制了企業的發展。而最常見的就是薪酬機制的問題。

對基層來說：薪酬=短期收入=工資+提成

對中層來說：薪酬=中期收入=工資+提成+獎金+分紅

對高層來說：薪酬=長期收入=工資+提成+獎金+分紅+股權+跟投

不同的員工對應不同的薪酬制度，長短結合，分層設計，動態進化，這樣的薪酬制度可以最

大程度激發員工活力，讓員工對企業負責。

對於業務人員，怎麼最大程度啟用團隊呢？可以設計產品鏈，最佳化提成制度。比如把產品分

為前端引流產品，中端產品，以及後端利潤產品。

把高頻小額的引流產品提成設定高一些，來激發員工活力，來大量獲取客戶；後端需要交付

的產品提成比前端產品低，這樣穩住員工，讓員工專心為客戶服務。

同時，不能高底薪+低提成，而是應該首次高額提成法：2000元底薪+20%（首單業績）+5%

（復購業績）。這樣不僅可以啟用人心，還能穩住人心。

同時，企業也要避免以下工資的5大雷區

1、工資高低錯亂。正確的是基層、中層、高層需要對應不同薪酬制度

2、底薪不考核。正確的是底薪一定要設定考核，可以考核成長及實質的操作

3、固定工資直接轉績效，正確的方法是設計晉級考核機制，設計業績目標，獎金和分紅的

考核機制，月度獎金，季度獎金等。

4、同崗同薪制-職級寬頻薪酬。正確的方法是按職級和比例來分。

5、職能單元死工資，低收入。正確的是精兵簡政，高薪養廉及五星工資法，要麼晉級，要

麼加薪。