公司規定，異地工作的員工要透過手機定位等方式“打卡”記錄考勤，楊某因考勤記錄不合規被視為曠工，遭公司解除勞動關係。楊某在勞動仲裁中獲勝，公司不服訴至法院。海淀法院經審理，判決認定公司做法並無不當。

案情簡介

楊某是北京某公司推廣經理，工作內容為在南京市區推廣公司研發的便利店定貨軟體。2018年8月28日，公司向楊某傳送《解除通知》電子郵件，以楊某上報考勤不合規視為曠工等為由與其解除勞動關係。

訴訟中，為證明解除決定合法，公司提交了相關材料作為證據。公司相關條例規定：連續曠工3日屬違反考勤制度，公司有權解除勞動合同；推廣經理須下載公司考勤管理軟體並開通定位，每天需拜訪不少於10家客戶門店，每次拜訪都需拍攝並上傳照片打卡，時間點需涵蓋8小時工作時間，如僅在每日特定時間集中拜訪則按曠工處理。按照考勤軟體記錄顯示，楊某在7月1日至8月15日期間的日打卡次數明顯有異，部分工作日無記錄，部分工作日僅打卡一次。

對於考勤資訊，楊某提出軟體系統出現問題，所以無法正常上傳資訊。對此，公司不予認可。而楊某也再無其他證據，且未能就部分期間每日上傳一次資訊的情況作出解釋說明。

法院審理

法院審理認為，本案中，楊某作為推廣經理，需自行開發客戶，其實際工作地點位於南京，從工作內容及工作地點而言，位於北京的公司確實難以在遠端情況下，直接監督勞動者的勞動情況。故公司以手機定位打卡的形式監督異地銷售崗位員工的出勤及工作情況，具有合理性。

根據考勤系統顯示，7月份，雖部分工作日在打卡次數上滿足每日10次以上的要求，但楊某每日完成13家門店拜訪工作的總用時最長不超過20分鐘，大部分僅用時4至5分鐘，且集中於上午8時左右，除此時間段外，再無工作打卡記錄；7月及8月部分日期，楊某每日僅完成1次打卡且被拜訪物件手機號相同。因此，楊某是否按公司的要求實質上開展了銷售工作、提供了勞動存疑。

在楊某未能給出合理解釋並舉證的情況下，法院認定，楊某明知相關規章制度，而確實在相當長的一段時期內未能按照公司要求上傳打卡記錄，未能自證工作事實。因此，公司依照規章制度認定楊某曠工並以此為由做出解除決定，具有正當性、合法性，公司無需向楊某支付違法解除賠償金。

一審宣判後，雙方均未上訴。

法官釋法

隨著資訊科技不斷髮展，考勤手段及統計方式也逐漸從人工走向智慧，指紋打卡、人臉識別打卡已日漸普及。如今的“移動考勤”手段，更突破了固定考勤地點的束縛，而廣泛應用於銷售等外勤崗位。隨之而來的勞動糾紛也有可能增多。

對此，蔡笑法官分析認為，在適用移動考勤的案件中，判定勞動者是否曠工，應主要考慮兩點因素。

首先，用人單位對勞動者適用手機定位方式統計考勤有無進行公示，有無必要性、合理性。以手機定位方式統計考勤，優點是用人單位可以有效掌握勞動者的位置所在及行動軌跡，並據此判定勞動者是否在崗，但缺點是可能會涉及到對公民隱私權的侵害。因此，在審理此類案件時，應考量用人單位有無就此問題對勞動者進行公示，是否有必要性及合理性。如本案中，公司以規章制度的形式將該種考勤方式對外勤進行了公示，且該種考勤方式的適用是為了克服異地管理的弊端，具有必要性及合理性，且該公司也進行了公示。

另外，在對勞動者是否曠工進行認定時，應結合雙方證據的證明力大小認定案件事實。一方面，要審查公司提供的電子考勤資料從生成、儲存、傳輸、提取等方面是否真實。

另一方面，要審查員工提出的反證，蔡笑介紹，勞動者可從三方面提出反證：

第一，既往考勤記錄中的缺勤情況及工資正常發放情況，用以證明用人單位並未嚴格適用考勤制度或用人單位並未對其作出考勤要求。

第二，提報考勤軟體故障的電子郵件等證據，用以證明未能打卡歸責於軟體故障。

第三，溝通記錄等證據，用以證明其在“曠工日”實際提供了勞動或已履行請假手續。

法官會在縱觀全案證據基礎上，從證據本身的關聯性等方面並結合日常經驗法則，對案件事實予以認定。