在“職場小白”眼中，領導高高在上，掌握著自己的獎懲大權。一個好的領導，性格溫和、脾氣佳，多表揚、少批評，可以使自己在職場之中少受委屈。但在一個“職場達人”眼中，領導不只是一個裁判員，更是一種重要的資源。好的領導，是那些有能力、有意願爭取更多資源與專案的人。領導是職場中離你最近的人之一，也是最熟悉你且你最熟悉的人之一。學會借力打力，能夠使領導成為你的資源，在領導的幫助下走好職場之路。
所謂領導，或許專業能力並不是最強的，但在工作經驗、組織協調能力等方面總有優勢。領導不會無緣無故成為領導，他肯定有你可以學習、借鑑的地方。領導，可以成為你職場前行最好的榜樣。
作為領導，許可權大，位置高，手握更多資源。有領導作為後盾，可以收穫更多資源，許多困惑會迎刃而解，許多困難可以變為機遇。領導可以幫助你開啟人脈圈，幫助你收穫成長，完善工作，挖掘潛力，實現職業生涯的新突破。千里馬也需遇伯樂，好員工也需領導的賞識與培養，才能出頭。選擇一個好領導，可以讓你的職場之路步步為“贏”。
當代職場，“向下負責，向上管理”的思維和行為方式異常流行。下屬員工早已不侷限於服從領導指令的被動位置，而是要積極對領導進行管理。正向管理領導，意味著逆向管理自己，有利於與領導相互成就，共同成長。向上管理，根本目的在於支撐、幫助領導更好地完成工作，在領導更好地發揮其優勢的同時，也利於自身工作的順利開展。透過向上管理，實現與領導的相互成就，進而做好工作，促進與領導共贏關係的建立。
借力打力，讓領導成為你的資源，是一種重要的能力。或許當你初入職場之時，會認為領導一無是處，甚至是你工作路上的“絆腳石”。但當你在職場之路上越行越遠，回首望去，自己的行事風格、決策習慣之中，或多或少地都透露著領導的影子；你能力提升、職業晉升的每一步，都離不開領導的支援。
01
領導是最好的榜樣
職場小白無論在工作技能上還是人際關係上都相對稚嫩，一不小心就會陷入萎靡或膨脹的情緒中，不能自拔。迷茫之時，不免希望有一個榜樣能夠照亮自己前進的方向。專業領袖、行業精英，這些當然是不錯的人選，但大多時候，我們往往會忽略身邊還存在著一個更熟悉、更親近的人選，那就是自己的領導。職場之中，沒有比向領導學習更實用、更快、更有效的方法了。領導，正是職場之中最好的榜樣。
發掘榜樣的力量
領導是職場中離你最近的人之一，但由於能力、經驗差距，加之領導權威，常使近在眼前的領導看起來高高在上，可望而不可即。如果你擁有一個強勢而出色的領導，不要認為他離你很遠。縱使現在的你與領導之間存在較大差距，只要將領導作為榜樣，經過不斷的努力與鍛鍊，你們之間的距離終會越來越近。
在心理學中，皮格馬利翁效應告訴我們，人會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示，終會變成自己嚮往的樣子。在古希臘神話中，皮格馬利翁是塞普勒斯一位擅長雕刻的國王，他傾注心血雕刻了一位夢中的少女，這座少女雕像最終擁有了生命，並與皮格馬利翁終成眷屬。後來，人們將這種強烈的期望變成現實的現象，稱為“皮格馬利翁效應”，期望與讚美能夠創造奇蹟。皮格馬利翁效應產生的根本原因，在於人們其實在很大程度上，並不清楚自己想要什麼，而是要依賴社會或者自己尊敬、信任的人對自己的期望，刻畫自己的內心需求。於是，當你將領導作為自己的榜樣時，領導對你的期望，便成了你行動的方向；領導拼搏的路徑，便成了你職場之路的參考。榜樣的力量促使你不斷靠近領導，向領導學習，終有一天你會發現，領導不再那麼可望而不可即，甚至在某些方面，你已經比領導更加出色了。
將領導作為榜樣，要遵循一個“看”字。發現領導的能力與優勢，觀察領導“怎樣處理工作”“怎樣解決問題”“怎樣與人交往”，思考“如果我是他，我會怎麼做”。在觀察與思考中，領悟“領導之所以為領導”的秘訣。同時，遵循一個“行”字。在具體行動中，對觀察與思考得到的收穫進行實踐，驗證這些經驗用在自己身上是否有效，進而找到適合自己的職場秘訣。畢竟你與領導在性格特徵、行為習慣等方面都可能存在不同，對領導行為方式、工作技巧的照搬照抄，很可能造成嚴重的水土不服。學習領導可以幫助你開闊視野、拓展思路，但適合自己的才是最好的選擇。此外，將領導作為榜樣，要遵循一個“恆”字，向領導學習不在一朝一夕，需要對日常工作、生活的細緻觀察與思考，並在持之以恆的工作實踐中進行磨礪。草草一覽，便認為自己學會了領導之道，實際卻只是學到一點皮毛，形似而神不似。
將領導作為榜樣，向領導學習，歸根到底還是充分汲取領導的優勢，並內化為自己的特色，促進自己更好地成長與發展。可以模仿領導，但如果一舉一動、一言一行，都按照領導的樣子去做，不僅無法學到領導的精髓，更可能招致領導的反感。可以崇拜領導，但不要因此對領導刻意討好、言聽計從。將領導作為榜樣並不能改變你下屬員工的身份，將榜樣的力量運用於日常的工作當中，透過向領導學習實現自我提升，才是最佳選擇。
向領導學習
很多職場人認為自己的領導並沒有那麼出色，甚至很多地方都不如自己做得好，不配成為自己的榜樣，其實不然。職位的高低固然有運氣的成分，但更多地取決於一個人的能力與經驗。領導當然不是完人，也擁有自己的不足之處，擁有自己思維、行動的慣性和侷限性。但領導之所以為領導，一定不是一無是處的，而是擁有某些突出能力的。與其盯住領導的不足之處不放，不如將領導作為榜樣，積極向領導學習，這樣對於自己的職業生涯才更有價值。
向領導學習，提升專業能力。工作能力是每一個職場人的立身之本，是職場生涯中必須具備的技能。每一個崗位都擁有其自身的技能與技巧，依靠自己從無到有進行探索，往往費時費力，甚至容易步入歧途。而領導有著多年專業領域的經驗，在工作中擁有自己的思維模式、話語體系、行為正規化，洞悉諸多工作技巧，甚至行業潛規則，是一個優秀的學習物件。領導可以在工作中給予你建議與指導，在解決工作困境、走出職場迷茫期等方面提供幫助。當然，大多時候領導並不會主動將工作的經驗傾囊相授，你除了透過及時彙報工作，積極交流工作中遇到的問題等方式向領導求教之外，更要依靠對領導言談行事的觀察、琢磨，主動發現領導是怎樣思考、怎樣工作的，並內化為自己的工作之道。所謂“聽其言、觀其行、得其益”，便是如此。
向領導學習，培養工作熱情。熱情是事業有成者的內在驅動力，是一個職場人對自己職業認可與追求的表現。大多數領導會保有對職業的熱情，特別在創業型領導中，這種熱情尤為明顯。透過與領導的接觸與交流，不難發現其對工作的熱愛，而這種情緒是可以傳染的，足以激勵下屬員工以更好的狀態，投入到工作當中。對工作的熱情使領導更重視責任與擔當，在領導身上，可以學到如何平衡個人、集體、社會關係，如何對自己、組織、他人負責。對工作的熱情使領導更具面對挫折、困難的能力，領導的閱歷往往較為豐富，遇到的挫折也更多。從領導身上，可以學到如何保持良好的心態，如何將困境變成機遇。
向領導學習，強化全域性意識。領導職位較高，視野也越為開闊，看問題的角度自然不同於普通員工。領導職位越高，距離組織決策核心越近，對組織核心價值、目標認知越清晰。以領導為榜樣，有利於建立領導思維，不再將目光侷限於自己正在完成的工作本身，更多關注組織的目標、發展，及自身工作在組織中的位置。由此，可以使眼光更加敏銳，目標更加明確，對職場之路的定位更加清晰。較高的位置還決定了領導要更多地從宏觀著眼，觀察、思考問題，更注重對不同資源的整合能力。以領導為榜樣，可以幫助自己更好地發掘、應用身邊的資源，學會運籌帷幄，最佳化資源配置，獲得整體最優解。
如果能夠學到領導者的精髓，不僅有利於把握領導的本質，讀懂領導；還有利於提升自我，為職場生涯開闢捷徑；更有利於提前瞭解如何成為一個好領導，如何管理他人，為成為領導做好準備。
02
開啟職場人脈圈
人脈是一種特殊的資本，在職場中表現出特別重要的價值。“所有的資源都掌握在人的手裡，整合資源就是整合人”，從與物打交道到與人打交道，是職場發展的一般路徑。開啟人脈圈，是幫助自己迅速受到行業圈接納的一條捷徑。無論從事何種崗位，往往都需要在建立優秀人脈上投入時間與精力。而心理學研究也證明，當人們評判一個人時，往往會把群體印象投射到個人身上。因此，多找那些人緣好、位階高的人互動，對職場發展十分有益。職場小白初入職場，往往認識的人不多，站在圈外無所適從。領導是一把開啟高階人脈圈的鑰匙，幫助你在職場中走得更加順利。
將領導變成你的人脈
成功的職場人背後，往往不缺少優質人脈圈的支撐。優質人脈圈可以創造機遇，能在求職、加薪、升職等職場發展的各個階段發揮作用。職場之中，大多數中高階崗位都是以推薦為主的，足以看出優質人脈的重要作用。可以說，人脈是職場生涯的最強助力。
每個人的人脈圈，都始於對身邊人的挖掘、積累，再逐步拓展到更大、更高階的範圍。親人、同學、同事、領導等，都是初始人脈圈的重要組成部分。這些人離你的距離最近，溝通成本最低，關係也最穩定，是交往價效比最高的一群人。由於熟悉和了解，這些身邊人構成的人脈圈，往往最牢固、可靠，最能為你提供切實的幫助。領導作為其中的一員，與你所從事的行業直接相連，與你的當前工作及未來發展聯絡緊密，即使在你脫離組織之後，依然可以作為無形資產發揮作用，是人脈拓展的最佳人選之一。
當然，你可能會說，即使是基礎人脈，也擁有太多選擇。更不用說在步入職場之後，一場會議、一次合作、一個論壇，都可能幫助你認識成百上千的人，領導在他們中間，似乎也沒有那麼特別。其實不然，認識不代表人脈。你的通訊錄中，可能儲存了成百上千的人名與號碼，但其中究竟有多少可以利用的資源，實在有待商榷。資訊社會，使我們習慣於“結交朋友”，但大多數“朋友”只是手機中的一個號碼，久而久之甚至都忘記了他的真實身份。企業管理中，擁有一個著名的“二八定律”，20%的產品帶來80%的利潤，20%的骨幹創造80%的財富。這一理論，同樣適用於人脈圈的拓展中。結交關鍵和重要的人，將他們發展為人脈的一部分，對於優質人脈圈的建設至關重要。
管理大師德魯克曾做過一個形象的比喻：“清理你的人脈，就像清理你的衣櫃一樣，將不合適的衣服清出衣櫃，才能將更多新衣服放入衣櫃。”我們會結識很多人，但其中大約只有20%值得投入時間與精力，將其發展為人脈。只有不斷地認識那些能夠幫助和改變你的人，才能構建高質量的人脈圈，而領導無疑是這重要的20%之一。領導往往擁有豐富的行業工作經驗，以及為人處事的經驗，且在某些方面擁有突出的能力，值得去挖掘、去學習。同時，領導在職場關係中充當你的上級，掌握加薪、升職等大權。讓領導變成你的人脈，無疑是十分必要、十分重要的。
職場中有句話叫“跟對人很重要”，領導是職業生涯中的一筆財富，關鍵看你能否運用得好。調查研究顯示，在公司的中高層中，有90%受到過領導的重點培養；總經理崗位以上的人中，有85%受到過領導的提攜。由此可見，領導在職場生涯中的重要性。跟對人，進而可以走對路，做對事。學會“借力”領導這個超級資源，有時比工作努力更重要。
將領導變成人脈，可以幫助你少走彎路，學到更多。當職場小白進入一個新的工作環境時，往往需要一個前輩帶領你熟悉環境，幫助你迅速明確關鍵人、關鍵點，迅速進入工作狀態，領導往往充當這樣一個角色。即使你逐漸告別“職場小白”，步入“職場達人”行列，領導作為行業前輩，在經驗與能力上也往往存在勝於你之處。在領導的指導下，你能夠對行業、對人、對工作擁有更深入的認識，讓自己進步更快，收穫更多。相比於自己慢慢摸索，擁有領導的指導與支援，無疑是一條捷徑。
將領導變成人脈，可以幫助你收穫更多，走得更遠。一個優秀的領導能夠指導下屬快速成長，使你的努力成效倍增。其能將優秀的下屬從基層隊伍中挖掘出來，給予經驗、資金、平臺等方面的支援，使其充分施展自己的才能，充分發揮自己的潛力。能夠培養下屬對所在行業更深的認識與體會，讓下屬開闊眼界，增強體悟，職場之路走得更穩、更遠。一個優秀的領導能夠成為你職場上的“貴人”，甚至助你少奮鬥數十年。
挖掘領導背後的人脈
美國推銷大師喬·吉拉德在商戰中總結出了著名的“250定律”：“每一位顧客都是獨立的個體，但又不獨立。在每一位顧客身後，大約會有250名親朋好友。如果你贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了他身後250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了他身後的250名顧客。”這一理論在職場人脈圈中同樣適用，和“250定律”中的顧客一樣，領導不僅是一個獨立的個體，他背後也擁有錯綜複雜的關係網，以及資源豐富的人脈圈。
作為領導，越是身居高位，其人脈資源越是豐富而優質，不僅包括同行、商業夥伴，更包括相關領域的精英及專業人士。於是，將領導發展為人脈的一部分，不只意味著你結交了領導這一個人，更意味著你擁有了更多結識領導背後優質人脈資源的機會，讓你達到事半功倍的效果。
要想挖掘領導背後的人脈，勢必先與領導建立良好的關係，使領導成為你的人脈。當領導成為你的人脈之後，便有機會帶你參加一些會議、論壇，甚至邀你參加一些行業聚會，主動向你介紹一些合作伙伴，或者將你引薦給他的朋友。擁有領導這一“中間人”的幫助，不僅會使你與更多原本陌生的人建立聯絡，更會形成一種信用傳遞，“領導介紹”的身份會為你增值不少，為你人脈圈的拓展提供諸多便利。而你與領導的關係越緊密，領導越樂意將他的人脈與你共享，你的人脈資源也越豐富。
透過領導的“牽線搭橋”，你能有幸結識他身後的人脈，但這些人與你之間往往不存在信賴和親密關係，而是處於一種建立在不同圈子連線中的弱關係狀態。如何有效利用這些弱關係，甚至將其發展為一種強關係，則是一門學問。一方面，由於處於相對弱勢，你在這段弱關係的維護中應當更加主動些，有勇氣、有策略地與其主動進行溝通、交流，多製造共同話題，深入挖掘合作的可能，深化彼此聯絡。另一方面，以真誠打動人。透過價值衡量、彼此利用建立的人脈，是不健康的，也是難以持續的。成功需要人脈，而人脈的維繫依靠真誠。正如日本推銷之神原一平所言，“像愛自己那樣愛別人”，這才是確立人脈關係的真諦。
努力把自己變成領導的人脈
領導是開啟職場人脈圈的一把鑰匙，但維繫人脈的核心在於你自身的價值。如果自己實力不足，即使再苦心經營，也毫無用處，甚至領導也會離你而去。真正的人脈，是建立在“有用”的基礎上的。
美國著名社會學家霍曼斯在他的“社會交換理論”中指出：任何人際關係，在本質上都是交換關係。那些能夠為我們提供最多報酬的人，是對我們吸引力最大的人。因此，如果你想長期讓領導作為自己的人脈，甚至挖掘其背後的人脈，便應當努力提升自身的可交換價值，把自己變成領導的人脈。
想要提升自己的可交換價值，可以從提升自身價值與放大可交換系數兩大方面進行努力。可以從特徵、背景、發展方向等維度，選擇合適的價值提升切入點及側重點，不斷提升自身能力。當你能夠為領導、為組織創造更大價值時，領導自然會樂意與你建立人脈關係。同時，積極與領導構建信任關係，不追求一時一刻的等價回報，做好免費付出的準備。當你成為領導不可或缺的人，你與領導間的人脈關係自然會密切而牢固。
03
向上管理，相互成就
職場之中，管理的思維定式在於：領導向下管理，員工向上負責。職場人時常會忽視，作為員工，應當具備向上管理領導的能力。向上管理在實現對領導的正向管理的同時，也實現了對自己的逆向管理。領導與員工相互成就，在更好地發揮領導優勢的同時，促進員工自身的成長與發展。
幫助領導，就是幫助自己
大多數職場人對於領導的認知都十分簡單，遇到優秀的領導就選擇“跟著幹”，若遇到不滿意的就索性離開。而大多數時候，領導都不是我們選的，而是組織選的。由於領導是受到組織信任的人，作為組織內成員，你所擁有的唯一選擇似乎就是服從。其實，還有一種選擇常常被職場人忽略，那就是向上管理，幫助發揮領導優勢，同時也是幫助自己。
彼得·德魯克曾說過：“工作想要卓有成效，下屬發現併發揮領導的長處是關鍵。”幫助領導把擅長的工作做到更好，對其不擅長的工作則積極代勞，透過幫助領導，你與領導之間建立了良性的優勢互補關係，領導會更加信任你、依賴你，其擁有的資源也會自然而然向你傾斜。而在幫助領導的過程中，你也成功鍛鍊了自己。或許一開始你只是為了幫助領導，讓領導滿意，獲得領導的信任，但最終你會發現，認真負責的態度最終幫助你成長為自己滿意的樣子。幫助領導，就是幫助自己。
幫助領導，在於輔助領導制定決策。制定決策是領導重要的職能之一，但領導有時難以獨立做出決策，甚至可能做出錯誤的決策，此時，下屬員工的輔助決策功能便體現了出來。依靠不同的視角、專業的知識、工作實踐的經驗，你的決策建議或許會令領導茅塞頓開。但應當注意，下屬員工在提供決策建議時，應當站在領導的角度，使領導感受到你的觀點是基於組織或領導的利益，而不是自身的利益，這樣他才更樂於接受。同時，下屬員工要始終站在輔助決策的位置，雖然其擁有建議權，但最終的決策權始終掌握在領導手中。
幫助領導，在於支援領導解決問題。領導也會遇到難以解決的問題，即使這些問題通常不會主動說出口，卻不可否認是客觀存在的。要想幫助領導解決難題，首先應換位思考，瞭解領導當前最關注哪些事情，哪些難題正在或者將要對他造成困擾。聰明的下屬會主動發現領導的難題，並將其作為自己的難題，嘗試提出多套解決方案，供領導選擇最優解。如果你在提出解決方案之後，還能跟蹤執行，並將執行的結果進行及時反饋，則會在提升自身做事能力的同時，更令領導刮目相看。
幫助領導，在於協助領導行使管理職能。管理是領導的基本職能之一，既包括管理人，也包括管理事。在管理人方面，下屬可以幫助領導承擔指令傳達、關係協調等工作。在管理事方面，下屬應當主動幫助領導節省時間，不僅要做好本職工作，更要對工作的過程進行及時反饋，用量化的結果把領導關注的要點一一呈現出來，使領導不僅瞭解工作的結果，更對過程中關鍵點的形成有所把握。
幫助領導，在於助力領導找補不足之處。領導也是普通人，也存在不足之處。所謂找補，就是發現領導做不到的地方，用你的長處彌補領導的短處。如果領導性格謹慎，你就要在創新力方面推他一把。如果領導比較粗線條，專注宏觀方向把握，你就要在防止疏漏、將宏觀決策落到實處等方面下功夫。助力領導找補不足之處，才能與領導實現“1+1>2”的效果。
總之，希望職場之路順遂、平坦，只依靠自己的努力是不夠的，更要透過幫助領導，實現持續、深遠的發展。管理是一個雙向的、動態的、不斷調整的過程，下屬不應該只接受、服從領導的管理，更應當主動行動起來，對領導施加影響，向上管理，相互成就。
相互成就，和諧關係的建立
職場之中，大多數領導都是不完美的，甚至有些領導不僅不會為你帶來幫助，反而會阻礙你工作的推進。面對這種情況，消極的員工會得過且過，甚至索性選擇離開。但積極的員工，會從中看到機遇，透過向上管理幫助領導獲得提升，同時推動自身工作順利地開展，建立和諧的工作關係。
所謂和諧的工作關係，就是領導與下屬作為“共同體”的關係。兩者同為組織中不可替代的一部分，需要相互配合、彼此協作，誰也離不開誰。由此，領導不再是高高在上，下屬也並非一味服從。下屬需要領導的培養、關注、關懷，領導也需要下屬的理解、體諒、支援，彼此之間都要做到真誠、信任，不低估對方的力量，不讓對方難堪，不使對方陷入困境。雙方必須明確彼此的職責，採用彼此都能夠接受的形式處理問題、交流看法，形成相互依賴的關係，共同推動組織工作的順利開展。
和諧的工作關係，意味著瞭解彼此的角色定位。你瞭解你的領導嗎？你瞭解真實的自己嗎？和諧關係的構建，第一步在於彼此瞭解。要讀懂你的領導，瞭解領導的性格特徵、行為習慣、管理風格、目標追求，才能明確領導的優勢與弱勢，探索與領導的相處之道，進而透過最易於接受的方式，發揮領導的長處，找補領導的不足。要讀懂自己，明確自己應當做什麼、能夠做什麼，才能使自己真正成為一個能夠解決問題的人，才能走好職場之路。
和諧的工作關係，意味著給予彼此安全感。鼓勵、重視、薪資提升可以使員工收穫安全感，但一般職場人容易忽略，領導也需要安全感。和諧關係的構建，不僅需要領導給予員工足夠的安全感，更強調員工給予領導安全感。當員工自作主張，甚至公開與領導唱對臺戲時，領導會感覺失去了對現實狀況的控制力，進而產生強烈的不安全感。而要給予領導安全感，服從領導的指示、及時彙報工作程序等做法，都是不錯的選擇。
和諧的工作關係，意味著滿足彼此的期望。彼此期望，對於彼此間能力的提升擁有至關重要的作用。多數情況下，彼此間的不理解與失望，會使關係趨於惡化。員工對領導通常抱有薪資、關懷、成就等多方面的期望，而美國管理學家肖恩·貝爾則透過研究證實，領導對員工也擁有溝通、服從、支援、努力、態度、成果等多重期望。正如不同的員工對領導的期望點可能存在差異，不同領導對員工的期望點也並不相同。構建和諧的工作關係，意味著領導與員工要明確以及滿足對彼此的期望，並不斷增加期望，進而提升滿足期望的能力，實現正向迴圈。這種狀態一旦能形成，領導與員工就會成為彼此的參照，在滿足彼此的期望中相互成就。
04
做好工作，實現共贏
無論向上管理還是向下管理，歸根到底都是為了做好工作。職場之中，領導和員工擁有一個共同的目標，就是做好工作，創造良好的業績，推動組織向著更好的方向發展。因此，作為員工，不僅要做好自己的工作，還要幫助領導做好工作。如果你能夠把領導的困難當作自己的困難，把領導的需求當作自己的需求，幫助領導創造成就，領導也必將回報你以成效。由此，形成你自己、領導、組織的多方共贏。
做好自己的工作
想要讓領導成為你的資源，勢必要贏得領導的認可；想要幫領導做好工作，勢必先做好自己的工作。當你用你的專業知識證明自己，用你的個人魅力影響他人時，你才會成為領導眼中那個值得信賴的下屬，領導才會聽取你的意見，接受你的幫助。當你能夠為領導創造價值，領導才可以給予你更多展示的機會，並回饋給你更多更優質的資源。如此，領導與下屬之間的聯絡更趨緊密，工作也會更趨高效。而這一切的起點，都在於做好自己的工作。
做好自己的工作，意味著明確自己該做什麼、會做什麼、好做什麼。明確該做什麼，在於明確自己的崗位職能，清楚自己應當具備的能力、應當承擔的責任，做到有目標、不越界。明確會做什麼，在於明確自己的能力，明晰奮鬥的方向與空間。明確好做什麼，在於明確自己的特長，找到自己適合的崗位及工作方式。當然，最理想的狀態莫過於自己“該做”“會做”“好做”的是同一份工作，如若不然，則須努力將該做的工作做會、做好。
做好自己的工作，意味著將工作執行到位。所謂“到位”，就是指領導對工作的滿意度達到甚至超過預期。若想將工作執行到位，便要做到了解領導的預期，並找到解決問題的路徑。“到位”兩字說起來簡單，做起來卻並不容易，特別是在工作遭遇困境的時候，人們很容易產生懈怠、逃避心理。要將工作執行到位，既需要讀懂領導，又需要強化使命，更需要練好內功，最終將困境變成機遇。
做好自己的工作，意味著主動承擔更多工作。所謂“能力越大，責任越大”。要將工作做“好”，勢必不能被領導佈置的任務限制，而要擁有更大的追求。做好工作者以工作為本，往往不計較個人得失，而是將心思投入到如何更好地完成工作上。因為渴望將工作做好，他們會主動挖掘更多對組織發展有益的事項，積極承擔更重要、更困難的工作，探索自身成長的空間。進而，在工作中取得成就，在工作中收穫成長，實現良性迴圈。
做好自己的工作，意味著對原則的堅守。做好工作者不會隨波逐流，而是有原則、有底線、有堅持。無論可以為個人帶來多大利益，危害組織發展的事情堅決不去做，觸及道德底線的事情絕對不會做，有悖專業常識的事情努力抵制做。有原則、有底線，使忠誠不會變成愚忠，服從不會變成盲目順從，更能收穫領導的信任，也能將工作完成得更好。
幫領導做好工作
幫領導做好工作，是向上管理的重要表現。同時，這也是一種“哪裡需要哪裡去”的補位行為，表現了工作中的責任與擔當，以及對組織利益的關注與負責，與做好自己的工作一脈相承。
幫領導做好工作，意味著讀懂領導。瞭解領導的性格、風格、需要，踏準領導的節拍，才能明確領導什麼時候需要幫助、需要哪些幫助、樂於接受怎樣的幫助，才能真正幫到領導。
幫領導做好工作，意味著忠於領導。忠誠是最重要的職場品質，也是領導信任的源泉。唯有忠誠才能使領導卸下防備，將自己的短板暴露出來，接受你的幫助。當然，忠誠也需智慧，言聽計從固然是一種“忠”，卻無法將工作優質完成。
幫領導做好工作，意味著尊重領導。無論幫助領導完成多少工作，領導依舊是領導，擁有領導的職責、義務與權威。尊重領導，意味著尊重組織對領導的授權。尊重領導的決策權，不代替領導做決定；尊重領導的知情權，對工作的進度進行及時的彙報；尊重領導的代表權，不與領導爭功。
幫領導做好工作，意味著引導領導。領導之所以做領導，是因為組織的信任、授權，但他也會犯錯誤，甚至可能不夠專業。此時，你的專業與能力可以很好地發揮作用，引導領導做出正確的決策，幫助領導走出工作中的困境。由此，也將你與領導迅速連線在一起，讓彼此進入互相信賴的階段，實現職場共贏。
實現職場共贏
向上管理不是一場你與領導之間的攻防戰，而是實現你與領導共同提升的新路徑。當你與領導都獲得提升時，整個組織的力量也會相應得到提升，組織工作得以更好開展，最終就能實現個人、領導、組織的三方共贏。當然，這種職場共贏的實現並不簡單，需要領導與下屬員工的共同努力。因此，領導與下屬之間的完美溝通便變得尤為重要。
尊重與溝通是建立良好關係的基礎，對於職場共贏關係的建立也是如此。只有溝通，才能使領導與下屬彼此瞭解，在工作內容上相互配合，在工作方式上取長補短，在工作資源上共創共享，在工作成就上實現共贏。完美溝通的形成，需要領導與下屬雙方秉承積極的溝通態度，將溝通阻力最小化。如果一味地害怕領導、逃避領導，良好溝通關係將永遠無法形成。同時，需要雙方真誠地對待彼此，將心比心換位思考，主動為對方著想。試想一個一心為自身利益著想，經常令領導難堪的下屬，如何與領導建立互信，如何實現溝通？此外，在溝通中分享彼此的期望，是強化溝通關係的重要方式。開誠佈公地分享期望，有利於雙方相互瞭解，共同進步。當然，溝通關係也是需要磨合的。長時間的磨合能夠使領導與下屬找到最適合彼此的溝通方式，實現完美的溝通。
完美的溝通通常包括“傳送資訊—接收資訊—反饋資訊”三大環節。只有這三個環節都做好才能形成一個完整的閉環，其中任何一個部分出現問題，都可能導致誤解的發生，使溝通陷入困境。在傳送環節，應當保證自己表達的內容足夠清晰、準確。例如，員工向領導彙報工作時，應先行釐清思路，找出彙報的重點、要點，並儘量採取簡明扼要的語言，量化的表述方式，使內容清晰、準確。在接收環節，應當準確理解對方資訊的內涵，抓住重點。還是以員工向領導彙報工作為例，員工在彙報工作的同時，應當認真傾聽領導提出的問題，及其對於工作的最新指示，透過領導零散的提問與指令，明確領導對現階段工作的評價，以及對未來工作的期望。在反饋環節，應及時迴應，形成良性互動，不讓溝通成為一方的獨角戲。
完美溝通推動互信關係建立，共同推動組織工作更好、更快完成。此時，領導與下屬雖然在能力上各有千秋，地位分工上也不相同，卻可以相互促進，共同成長。此時，最容易犯的錯誤莫過於因迅速成長而膨脹，認為對方的存在只是一種拖累，自己沒有對方會更有成就。所以，很多員工在工作一段時間後，便認為自己的能力遠勝於領導之上，進而選擇跳槽。跳槽有風險也有收穫，越跳越高還是徘徊不前因人而異，但不能因此否定領導給予你的幫助。職場不大，如果因自我膨脹而選擇跳槽，你將不斷在不同組織之間徘徊，失去信譽。因此，即使選擇跳槽，也要感恩領導曾經對你的付出。如果選擇留下，更應深化與領導間的互信關係，在互信中實現共贏。