有一句話，老張每次聽見，都感覺自己被針對了。這句話是這麼說的：“人生禿如其來，體重無福消瘦，禿是禿頭的禿，瘦是胖瘦的瘦。”我一直想找是誰發明的這句話，找著了我就去告他，這是赤裸裸地侵犯我的肖像權。
前段時間，我給自己定了個小目標：拿出半年時間，練出和彭于晏一樣的身材。你別笑！圍繞這個“小目標”，我還專門給自己定了三個技術“指標”：
1、看得見、摸得著的6塊腹肌，8塊咱不強求；
2、把體脂率降到10% ；
3、體重降到150斤以下。
下次，你看見老張，一定要大聲喊出來：“哇！彭于晏”。
其實，這種“目標+指標”的方法，在管理學上，有個洋氣的名字，叫做OKR (Objectives & Key Results )，翻譯過來的意思是：目標與關鍵成果。
這裡面O，Objectives ，代表目標，可以理解成：你想要什麼？就像老張想要的是，練成彭于晏。
後面這個KR ，加起來是一個部分，叫Key Results，代表“關健結果”，可以理解成：你怎麼知道自己做到了 ？比如說：老張和彭于晏長得不一樣，身高不一樣，氣質不一樣，我練成什麼樣也不可能和他一模一樣， 那怎麼界定我是否達成了我的目標呢？我強行規定：只要練出肉眼可見的6塊腹肌，把體脂率降到10% ,再把體重控制在150斤以下，這個時候，我就是彭于晏了。
OKR作為一種目標管理方法，最早是Intel發明的，後來在1999年被引入到谷歌，然後就一直被沿用到現在，幫助谷歌從最早的人，發展到如今的6萬人。除了谷歌之外，Twitter、Linkedln這些你叫得岀名字的大公司，當然還有老張自己的小公司，也都在用OKR。
有本書叫做《OKR工作法》，別看叫工作法，這本書提岀的核心問題是：“如何激勵不同的團隊一起工作，全力以赴首先一個具有挑戰性的目標？”所以根據這個定義，有人總結出一個特別漂亮的金句，說：“OKR其實不是管理工具，而是溝通工具”。你體會一下、
OKR vs KPI那你說了，這不就是定任務、拆分過程目標嘛?這不就是KPI嗎？沒什麼新鮮啊。
什麼叫KPI ?全稱叫做 Key Performance indicator，中文叫做關鍵績效指標法，這不就是OKR的後半部分Key Results。所以，OKR和KPI的區別，簡單說，就是前面加了個O。
加個O就厲害了嗎？我給你舉個例子你就明白了。傳統的KPI ，比如說， 銷售部門的業績目標是100萬，營銷部門目標是把廣告預算降低到5萬以以內。好了，你看吧，肯定扯皮。銷售部門說了，所有廣告都停了，我拿什麼實現100萬銷售；營銷部門說了。你們這麼亂花錢，就算做了100 萬，公司還是虧的，你們自己倒是拿了不少提成，這合理嗎？就這樣的扯皮，全世界，每個角落，每時每刻都在發生。
於是，需要加這個O , 一個共同的大目標，一把公共的尺子，把不同的團隊激勵在一起。比如，首先公司這個季度的大O，咱們一起定一個目標：“在保持盈利的前提下，實現業績翻倍”那麼你定過程指標，就不能定得那麼誇張的高，比如說80萬，夠業績翻倍了。然後，對應的廣告費，得花，不花做不到80萬，多少合適?有大O在那規定了，保證盈利就可以了。所以，比如說花10萬廣告費，再加上其他成本，可以在業績做到80萬的時候，保證不虧錢。這樣就把不同部門的目標，有機地結合在了一起。
還有一個小問題，季度末怎麼結算成績？如果銷售部門做了200萬業績，但是預算花超了，公司虧錢了，他們有提成拿嗎？沒有，因為公司的大目標沒有達成，這就是OKR的魅力所在。這個工具可以很大程度地解決，各個部門自掃門前雪的問題，讓大家把所有的勁兒，都往一個點使。
想要用好OKR，有什麼具體的方法嗎?
一句話理解“OKR”OKR不是管理工具，而是溝通工具。
想用OKR工作法進行目標管理，可以記住:
第一，下屬要:目標O，又大又虛。願景不能太具體，也不能直接上數字。否則看不到希望，全是壓力。虛一點，大一點。Think Big。
第二，上司給：關鍵結果KR，又準又穩。過程指標，越具體，越數字，越適中越好。50%的初始信心值，有一半把握能完成，剛剛好。
仔細想想，特朗普在競選總統的時候，用的就是OKR工作法。他的目標O是：“Make America Great Again1”(讓美國再次偉大)。按照這個目標O，特朗普給出的關鍵結果KR是：建邊境牆，美元升值，減稅，降低失業率。你覺得，特朗普的這個OKR，用得怎麼樣呢？