很多公司進行組織最佳化的時候，都會在會議室裡對著公司的組織架構圖指指點點。很多人認為“組織設計就是畫一張組織架圖”、“組織調整就是重新畫一張組織架構圖”，這也是很多做組織發展工作比較尷尬的地方。

組織發展和組織設計都不是畫圖工作。組織發展是以組織有效性為目的，結合戰略思維、流程、技巧和權術的干預策略。而組織設計目的是最佳化和重塑組織能力，促進組織戰略目標的實現，也是將組織內外部各要素進行有效組合，建立和實施一種特定組織能力的過程。

如果一個企業裡只有組織架構圖，並不能讓組織正常執行。組織本身就是一個較為系統、複雜的工程。不僅涉及到流程、崗位、協作、彙報等內部要素，海要對組織的市場環境、發展機遇、客戶消費群體的變化等外部環境進行研究。系統化佈局才能全面的展現組織。只對組織架構圖進行調整，侷限性非常大，很大程度影響企業實現願景或目標的能力。

組織有其環境性，同時有目標性，再加上內部結構、組合、構成就是形成了組織定義。組織是在特定環境中，實現共同的目標，按照合適的結構形式、活動規律結合起來的，具有特定功能的開放系統。最開始的組織就是一個人做不了，需要兩個以上的人、以共同目標和人際關係構成的群體。

而組織發展更不是更改“組織架構圖”那麼簡單。組織發展應用干預技術或措施，致力於改善組織及其成員績效的策略。

在20世紀50年代到60年代，當時還沒有管理學家，是心理學者們對於提高組織有效性和滿意度，提出了組織發展，隨著而來的繼承者和發揚者們從不同角度研究組織發展，提出各自的觀點。

所以說，組織發展是一門應用行為學科，從實踐中來，在實踐中應用，從組織中誕生，也致力於改進組織。組織發展倡導發展方案，是創造組織和個人雙贏的解決方案。組織發展在組織層面有兩個重要目標，首先是提高組織整體績效能力，其次促進組織更加有效率、更加有效能；在團隊個人層面方面，如個人的行為、態度、價值觀的改進，員工的學習、成長、良好成熟的心態都是組織發展的重要目標和關鍵價值。

“組織架構圖”只是組織變革或組織發展專案後交付檔案之一。