基於經營權和所有權分置的股份制公司制度下，作為企業不可或缺的無形資產，高級管理人員具有稀缺性、難複製性以及高價值性的特點，高管的行為決策很大程度上左右了企業的價值走向，可以說高管是企業保持可持續發展與競爭的核心力量。委託代理問題使得高管與股東的利益目標出現偏差，而薪酬正是有效調節代理問題的一劑“良方”。企業價值與高管薪酬的制定密不可分，高級管理人員的薪酬如何才能得到合理的配置，這一問題始終是全世界學術界研究的重要論題。

隨著我國開放後經濟的迅猛發展，高管的薪資數額節節攀高，引起了社會各界的廣泛關注。從行業來看，金融業、房地產業高管成為行業之中的領頭羊，最高薪酬均值超250萬元。從上市板塊來看，深市主板高管最高薪酬均值達146萬元，持續高於其他板塊。從地區上來看，華北地區高管最高薪酬均值為133萬元，較往年依然排位第一。

從薪酬差距上來看，高管團隊內部薪酬差距約為6倍；高管與員工間薪酬差距約為9倍。在高管內部薪酬差距中，2018年全行業高管間薪酬差距係數區間為2.88-7.35，同比2017年(1.81-6.76)有所提高。

根據界面新聞披露的2020中國A股上市公司高管薪酬榜，2019年百萬年薪的高管數量達到7459位，超過收錄高管薪酬總人數的10%。這7459位高管薪酬總額達到148.27億元，較2018年增長19.57%；其平均薪酬為198.78萬元，相較2018年水平基本保持一致。2016至2019年近四年高管薪酬過百萬人數逐年增加。薪酬榜榜首高管為方大特鋼的原董事長謝飛鳴，2019年年薪高達4122萬元；而復星醫藥的執行董事姚方，2019年薪酬為766萬，卻只排名第一百位。這些都表明高管天價薪酬的問題以及薪酬差距的現象普遍存在，且近年來一直有增強的趨勢。

美國學者亞當斯認為，每個人都愛比較。自古以來每個人的思想和行為都深深地受到“平均主義”的影響，追逐公平的腳步永未停歇。導致薪酬攀比的主要原因是高管薪酬的外部差距。2005年，修訂了《年度報告準則》，提出強制披露上市公司高管薪酬的規定，通過這種方式使得企業薪酬信息更加透明化，為相關政策的制定做好準備。然而也拓寬了企業高管獲取信息的渠道，成為薪酬攀比獲得信息的溫床。相應地，2009年發佈《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法》，由此提出了限制國有企業高管高薪的具體方法，其目的是為管制高管薪酬並避免高管人員出現薪酬攀比的現象。

總而言之，攀比心理是社會個體的一種普遍心理狀態，企業的高管亦是如此，同時人們的行為受到攀比心理的顯著影響。企業的高管是企業戰略制定、執行與掌控的關鍵人才，一旦出現攀比心理，並影響到其行為處事方式，則會使得企業的價值走向出現偏離。所以，假設管理層有限理性，結合心理學理論，探討我國企業的高管出現薪酬攀比對上市公司價值的影響機理並探究實證證據。

隨著行為金融學的發展，公司治理理論的經典假設，即管理者為完全理性經濟人的結論越來越受到社會質疑。行為金融學的研究認為，有限理性、情感和評價都會影響到管理層的決策。現實情況是個體的心理動機控制著其外在的行為方式。為此，深入調查與分析高管心理活動影響行為選擇是具有現實意義的。

在理論意義上，從心理學的角度出發，並結合社會學、行為金融學、管理學等考察了高管的心理特徵對於企業價值的影響，豐富了行為公司治理研究領域的文獻。通過將產權理論和財務理論相結合，Jensen等在1976年提出企業所有權結構理論，並引申出代理成本的概念，由此拉開了公司治理相關理論研究的帷幕；歷經亞洲金融危機、安然事件後，學術界開始深入研究公司治理相關的問題。

目前，很多專家在研究公司治理時，都開始重視公司高管人員的學歷、年齡及性別等資料信息，突出公司治理中人的本質特徵，可是未對高管做出決策的關鍵影響因素(心理層面)展開分析。以攀比的心理情緒作為研究方向，探討公司價值受到這種心理特徵的影響情況，以詮釋人性與代理成本之間的關係，由此為公司治理改進與提升帶來新的思考。

現實意義層面，研究攀比心理影響行為選擇，再由行為選擇影響公司價值走向，探討高層心理特徵對公司價值產生影響的關鍵因素，有助於政策制定者在制定薪酬激勵機制時考慮高管的攀比心理從而更好地激發高管工作的積極性與投入度，減少代理成本，提高公司價值，對我國收入分配改革制度的實施以及深化金融體制改革，增強金融服務實體經濟能力有重大現實意義。

一、薪酬攀比的文獻綜述

社會比較理論首先由Festinger所提出，在此基礎上，心理學家Adams提出公平理論。該理論對社會比較中參照物選取及比較後個人行為的選擇進行了全面的詮釋。20世紀末期的最後通牒實驗、獨裁者博弈實驗展示出人同時具有自利偏好及公平心理，即不僅謀求自身絕對利益的最大化，還會將自身的收益同他人比較，實驗結果得到了社會的認可。

Fehr等搭建了公平偏好模型，該模型提出個體同時關注自身與別人的收益，並且具有將自己與他人的收入進行比較的心理偏好，如果發現自身收益較少，則會產生負面的攀比心理。在攀比過程中，攀比行為出現的先決條件是攀比對象對參照物的選擇，所以攀比心理的產生很大程度上取決於所選取的參照對象。Wilkinson指出旁觀者的態度影響了個體的公平感知。

Kahnemanetal總結出對公平產生影響的關鍵要素，結果顯示，針對公平的界定不以“客觀公平”為基礎，而是以所處環境中的常規行為或“社會規範”為基準。正是印證了中國的一句老話“不患寡而患不均。”綜上所述，目前有關薪酬攀比的研究文獻主要集中在論證薪酬攀比的存在性、攀比行為的經濟後果以及薪酬攀比的影響因素進行闡述。

(一)薪酬攀比行為的存在性。從大量的實驗結果可以發現，人的公平偏好是無處不在的，即個體不僅重視自身收益，還會在意別人的收益，通過相互對比來判斷自身收益的公平性。邵建平等研究表明，隨著學歷的增加，高學歷的高管更加看重薪酬的外部公平性。目前的研究結果顯示，公司會選擇某個參照點作為制定薪酬的依據，而選擇的參照對象主要是同行業的競爭對手。

公司在制定首席執行官的薪酬契約，一般都會參照同行業較高水平的對象，進而引起首席執行官的薪酬一直保持增長的趨勢；分析美國公眾公司高管薪酬持續上漲的原因，主要在於美國公司薪酬委員會以同行業內可比公司高管薪酬平均值作為參照點，並根據參照點薪酬制定較高的高管薪酬標準，此舉無疑說明在高管薪酬制定時已經存在攀比現象。

制定行業的薪酬標準時，因為存在攀比效應導致其不斷提高，基準的提高無形間導致高管薪酬進一步上漲，使得“烏比岡湖效應”式的增長趨勢不可避免地出現在高管的薪酬中。李維安等最後通牒博弈是一種由兩名參與者進行的非零和博弈。在此博弈中，一名提議者向另一名響應者提出一種分配資源的方案，如果響應者同意這一方案，則按照這種方案進行資源分配。

江偉等通過研究發現，通過行業薪酬基準來制定薪酬同樣成為中國上市公司中的“潛規則”，他們選取國際或國內同行業相似公司高管薪酬在制定薪酬的過程中作為參照對象，高於基準的薪酬制定原則導致高管薪酬水平逐漸上漲。黎文靖等認為隨著高管薪酬信息披露制度的逐步完善，導致高管薪酬攀比的問題更加突出。葛偉和高明華研究上市公司高管薪酬差距發現，由於企業規模擴張形成的職位補償和攀比相似企業的薪酬水平是導致薪酬差距的主要原因。

(二)薪酬攀比行為的經濟後果。Adams指出，攀比心理是由於個體感受到公平的缺失而產生的負面情緒。在缺乏公平的主觀認知以及公平緊張情緒的驅動下，個體通過轉變思想或採取行動來尋求公平。個體往往會通過一系列的行為選擇來緩解因攀比不足所帶來的負面情緒，在工作體現為消極應對、減少工作投入。對於攀比表現形式的研究，李實等也指出，隱蔽形式是勞動者攀比行為的主要表現形式，即縮短實際勞動時間和降低勞動強度。

類似地，高管攀比陷入劣勢而導致的公平緊張情緒會促使高管通過降低自身時間與精力的投入等消極方式或採取薪酬操縱等行為來緩解緊張情緒並改變攀比不足的現狀。吳聯生等研究發現，代理人選取不同的薪酬契約參照點會採取不同的投入程度，同時其主觀對於公平的感知也會影響代理人的投入程度。徐細雄等指出企業高管的在職消費和離職行為與薪酬契約參照點效應引發的公平緊張具有高度的關聯性。祁懷錦等研究表明企業的業績受到高管薪酬外部公平性的影響較大；張敦力等認為缺乏公平的薪酬契約設計會顯著增強管理者與所有者間的代理問題。

羅宏等分析認為高管進行薪酬攀比會引起盈餘管理，且更多采用真實盈餘管理的方式。王嘉歆和黃國良研究發現若國內上市企業高管發現自身薪酬相比外部薪酬更低，那麼其會出現不公平的心理情緒，甚至會產生黑色嫉妒心理，由此為了擴大企業的規模提高薪酬水平，可能會進行非效率投資。任廣乾等指出薪酬攀比會使得高管尋求替代性激勵的動機增強從而提高公司的代理成本。苑貴敬發現薪酬攀比會使得高管採取降低企業現金持有水平的策略來謀求更多收益藉此提高自己的收入水平縮小收入差距。

進一步，由於高管薪酬不僅受到行業因素的影響，同時也受到國家政策的影響。因此，探討薪酬攀比的影響因素，對於治理薪酬攀比具有重大意義。國內外文獻也從行業以及方面等因素，具體分析影響薪酬攀比行為的因素。

(三)行業因素對薪酬攀比的影響。以行業壟斷的視角分析，不同行業高管的薪酬存在較大的差距。我國直接控制著一些具有壟斷性的產業。所以，壟斷性行業的高管對薪酬差距產生不公平心理情緒的情況下，往往會利用手中的特權、國家賦予的政策傾斜條件、產品架構優勢等，謀求更多的個人利益，更容易滋生腐敗問題。陳冬華認為我國國有企業在職消費的使用程度較高，其屬於薪酬補償的一部分，也是高管最為關鍵的隱性收益。

陳震等指出，行業壟斷程度的差異會直接影響到高管的薪酬水平、薪酬結構等。惠寧等指出針對壟斷性的國有企業，我國一般都是行政任命管理人員，導致替代性激勵越來越多，一旦企業高管人員的薪酬難以滿足個人需求，則會追求公務支出、晉升等替代性的激勵；另外，社會公眾也會更加關注國有企業高管的薪酬水平，國家相關政策也會起到監督的作用，導致壟斷型行業的高管難以追求高薪，轉而謀求更多隱性收益。所以，行業壟斷程度會加劇高管的薪酬攀比程度，替代性的薪酬激勵措施也會更加豐富。

以行業競爭性的視角分析，Festinger指出個體要清晰的認識和了解自我，必須要通過對比他人才能實現。同時他認為社會比較尤為關鍵的一部分是對比較對象的選擇；競爭加劇的今天，高管更容易獲得相似性較強的參照物，因此高管更加傾向於進行社會比較以此獲得對自身收益的認知。Stapel認為競爭行業個體的對比效應更加顯著。羅宏等指出市場競爭越激烈，高管攀比的積極性越高，由此引發的負面情緒後果會更加突出，導致高管為了自己的利益而做出相應的行為與決策。

以行業的景氣度視角分析，其對薪酬攀比的影響較為關鍵。鄭立東等指出，行業景氣度較高時，行業內的企業與企業之間交易會更加密切，企業的利潤增長，會大大提高企業的業績；當企業的業績增長，那麼企業高管的薪酬水平也會顯著提高。若企業所處的行業景氣度較好時，企業的高管會為企業的發展制定長遠規劃，並快速擴大企業的規模，以此提高薪酬水平；

另外，隨著高管權利的變大，其攀比心理也會有所弱化，由薪酬攀比所引發的自利行為會顯著減少。若企業所處的行業景氣度較低，企業的利潤會相應下降，企業的業績也會下降，高管的薪酬會減少，同時會損失一定的權利和聲譽，導致高管的積極性受挫，此種情況下薪酬不公會加劇負面情緒的產生和滋長。

(四)因素對薪酬攀比的影響。以干預的視角來看，目前我國國有企業往往存在所有者缺位、內部人控制等問題，加之監督機制不完善，導致企業高管進行盲目地薪酬攀比。陳冬華等指出由於國企存在擴大就業等任務，從而導致以業績為基礎的薪酬契約缺乏有效性。辛清泉指出干預了市場力量塑造國企高管薪酬契約的能力。劉漢民等調查指出在高管薪酬契約制定方面的作用不明顯，加之信息獲取滯後、信息不對稱等問題，使得很難監管企業高管的薪酬，加劇了企業高管的薪酬攀比程度。