供給不足、結構不均衡，再疊加居高不下的流動性，都讓中國製造業產業工人困局異常難解。應如何破局？被寄予厚望的職業教育是否是破局良方？

　　趕訂單搶人！四線小城工人

　　月入可達9000元

　　每年夏天，都是思摩爾招聘團隊最忙的時候。作為一家在深圳、東莞等地有15個工業園區、產業工人規模2萬人左右的用工大廠，這個夏天要接收數百位新入職的大專類校園應屆生。

　　公司相關負責人向記者表示，思摩爾年用工需求量達到5萬~6萬人，為應對招工難題，公司一方面提升員工薪酬福利待遇，增強公司吸引力，並大力推動半自動化向自動化、信息化、智能化轉型，解放一線普通勞動力。此外，公司還充分藉助產教協同的力量，近兩年已與15所大專院校建立深度校企合作關係，累計培養輸送產業技能人才1000餘人。

　　產業工人的週期性，在近年來展露得淋漓盡致。科銳國際是A股首家人力資源服務企業，其BPO高級經理李傑接受記者採訪時表示，目前中國勞動密集型行業的產業工人已不足1.2億人，而中國傳統制造業生產活動集中在下半年，每年6、7月至春節前，產業工人需求最旺盛，這時供需是不對稱的。以一家全球大型智能手機廠商為例，由於其9月份發佈新品，在此之前就需要大量的產業工人，這就說，上半年產業工人的供給有一定空間，但到了下半年，供需矛盾就比較突出。

　　一家位於四線城市的電子企業行政及人力資源負責人李明（化名）告訴記者，企業眼下正受到果鏈公司挖角的困擾，“我們當地一家蘋果產業鏈公司，它趕蘋果訂單時高峰期要招幾萬人，每小時工價達30元以上，這意味著工人每個月收入基本可達到9000元”。

　　儘管果鏈巨頭的旺季一年內只有6個月，且招工採取的是派遣制，但還是攪動了當地的用工市場。

　　上海的達闥機器人公共事務經理朱正炎接受記者採訪時表示，就達闥機器人而言，目前尚未有明顯的用工缺口，但在招工過程中，不同工種間有不小的區別。“一般像裝配工這樣技術含量不高的工種，保有量還是可以的，需要新增人員時很容易就能招到，但一些技術含量較高的技術工種招工有一定難度，尤其要招有經驗的，就更難了。”　　總部位於廣州的上市公司天賜材料，是一家從事精細化工新材料的企業，公司相關負責人告訴記者，公司目前在職產業工人規模佔總人數的65%，由於一線工人流動性大，因此一直在招工，再加上今年公司基地較多，工人需求量大，工人招聘和往年相比有所增加。“公司也出現了招工難，正找外部中介協助推薦，吸引外地普工流入。”

　　產業工人保有量減少

　　用工現結構性失衡

　　李明近年來的感受是，招工一年比一年困難，“公司十多年前剛在當地開辦時，勞動力市場是買方市場，普工進廠都要找關係，現在反過來了，變成了賣方市場。”

　　高價搶人的背後，是缺人、招不到人。據他分析，企業所在地的中部某省，除省會城市外，基本都屬於人口流出城市，本地勞動力供給不足，外地勞動力又吸引不過來的，供給不足就會有內卷，不可避免出現高價招人搶人的情況。

　　勞動力供給不足，並非僅限於某一區域市場。國家統計局發佈的數據顯示，近10年來，中國勞動力人口整體減少約4500萬人，製造業就業人員減少約1200萬人，珠三角區域農民工就業連續三年呈下降趨勢，平均每年減少約150萬人。

　　思摩爾的主要生產基地正好處於珠三角，公司相關負責人向記者表示，製造業工人匱乏的原因一是中國勞動力人口整體呈下降趨勢，輸入端總量減少；二是外出務工人口迴流和就業選擇渠道多元，如美團騎手、直播等；三是新生代(95後)就業觀發生變化，據《58同城招聘研究院》研究分析，95後新生代，就業城市選擇更傾向新一線和二三線城市，原一線城市吸引力降低；54%的就業者更傾向於當主播，成為網紅，願意進入製造業不足10%。

　　“但另一方面，中國是製造業大國，2021年製造業產值超過G7國家制造業的總和，無論是義烏小商品，還是消費電子產業鏈下游，都是勞動密集型產業，自然而然需要大量的工人。”李傑說。

　　供給不足、結構不均衡，再疊加居高不下的流動性，讓招工用工難上加難，產業工人供給側改革已經時不我待。

　　“近兩年來感觸最深的還是人員流動性增強，尤其是今年，人員流動性很大。尤其是一些初級工種流動性非常大，流動率至少翻了一倍。”朱正炎表示。

　　製造業的淡旺季，也是導致產業工人流動性高的一大原因。就李傑觀察，產業工人平均3個月跳槽一次，對中國產業工人而言，在一家企業平均最多幹4個月，“製造業旺季時需要的產業工人體量，淡季時就容納不了，產業工人就會被動地跳槽或離職”。

　　另外，一線產業工人普遍學歷偏低，對職業普遍缺乏規劃，尤其是新生代員工，很難接受勞動強高的工作，宿舍沒有WiFi、南方員工吃不慣北方面食等因素，都是造成95後工人離職和跳槽的原因。

　　朱正炎透露，產業工人頻繁跳槽的情況不少見。“可能是最近幹得不舒服、或者感覺賺錢少、甚至是聽說哪個朋友說哪裡賺得多，都是跳槽的理由。”

　　“企業之間挖牆角確實比較嚴重，以國內某家大型製造企業為例，其招聘旺季時需要大量產業工人，打出高薪搶人，工人一看，這家每天400元，我現在一天300元，那肯定要到400元的那家。”李傑向記者表示，對企業而言，面對訂單的交付期，又不能不挖人，“高薪搶人的現象，三五年內很難改變。”

　　勞動力供給結構與企業需求也存在不小的差距。“我們更青睞學歷高的員工，期待大專生來嘗試，至少是高中和中專起步，這對產品效率和品質的提升都有幫助。”李明向記者表示，“然而由於招不到人，不得不放寬要求，周邊電子企業平均用工年齡基本都接近40歲了，文化水平以初中為主。”

　　據李傑觀察，從年齡結構上，一線工人中00後基本看不到，90後佔比超過30%，1975~1985年的工人佔比60%左右，“一線產業工人的教育水平和技能目前滿足不了企業需求，而對企業來說，想用人，且想用高素質高技能的人”。

　　職教發展被寄予厚望

　　適配性仍待提升

　　面對產業工人供給不足、技能水平待提升的現狀，職業教育作為培養技術工人的主要源頭，被寄予厚望。

　　李明向記者透露，公司此前將在校學生列入儲備計劃，與當地的中專、大專和本科三個層級的學校都建立了訂單班，去年公司所在開發區又成立了三個技工學校，公司目前也在洽談聯合培養訂單班的情況，“讀中專孩子，絕大部分會流入到製造業，提升技能，作為新時代的產業工人”。

　　在朱正炎看來，在人工智能、機器人這樣的新興行業，對工人技能的要求與傳統行業不盡相同。通過企業跟學校深度綁定可以改善技術工人緊缺的現狀，學生培養模式由企業和學校共同商定，按照企業的實際需求進行培養，安排更多時間在企業進行實際操作，這樣培養出來的人才更符合企業需求。　　依託深圳產業發展優勢，深圳職業技術學院專業全部對接深圳主導產業、支柱產業和戰略性新興產業及優勢產業，與華為、比亞迪、平安科技、阿里巴巴等世界500強或行業龍頭企業緊密合作，建設14個特色產業學院，每個專業群面向對應產業鏈，聯合1家世界500強或行業龍頭企業建設一所特色產業學院。

　　瀋陽職業技術學院（以下簡稱“沈職院”）地處東北老工業基地，學院人才培養體系全面對接遼瀋地區支柱產業，尤其是裝備製造類企業。以學院中的中德學院為例，其與華晨寶馬、德科斯米爾、歐福科技等德資企業合作進行“雙元制”人才培養，學生在學校和在企業接受教育和培訓的時間分別是1.4和1.6年，教學任務雙方各佔50%左右，學院側重理論與基本技能培養，企業側重崗位能力訓練。

　　“近年來我院招生錄取情況一直很好，今年通過錄取數據分析，我們超越本科線的學生佔比近40%，說明有一部分學生高考成績達到了本科線以上，卻沒有選擇本科而是選擇了我們高職院校，最主要的原因就是我們開設的專業能夠適應社會需求，考生和家長潛意識裡認為，只要考上瀋陽職業技術學院就不怕找不到工作。”沈職院招生負責人接受記者採訪時透露，寶馬、沈飛和瀋陽地鐵等企業在該學院每年都會有校招，企業反饋被錄用的學生都非常優秀，一定程度上做到了學生喜歡學、企業喜歡要。

　　即使今年是傳說中的最難就業季，該職業院校的就業率仍相當不錯。沈職院2022年畢業生人數為4796人，截至8月10日，畢業生已就業4486人，畢業去向落實率93.54%。

　　畢業生的去向也更為明確。從沈職院2021年學生的具體畢業去向來看，“協議和合同就業”為畢業生主要去向選擇，佔比為77.91%，其中，78.26%的已就業畢業生認為目前就職崗位與所學專業對口。

　　然而，並非所有職業教育都能與企業需求達到較高的適配性。有受訪企業直言，現在的部分高職及技校對學生的培養與企業實際需要的技能存在不小差距，企業需要花費較長的時間對於新人進行二次培訓。究其原因，一是學校的課程設置以理論為主，實操較弱；二是就目前而言，學校的實操傾向於傳統行業，校內的一些工種設置和操作方式跟不上社會發展和行業迭代升級的需求。

　　這一說法也得到職業院校的證實。沈職院就業負責人告訴記者，中小型民營企業是校園招聘主力，但受疫情影響，更多畢業生就業選擇趨穩，學生看到這些企業抗風險能力較低，求職心態變化明顯，“專升本”、“公考”隊伍明顯擴大，“慢就業”、“緩就業”現象持續，“中小規模的民營企業組織的校園專場招聘會，來參加的應屆生寥寥可數，企業和學校都感覺有些‘受傷’。”

　　職業教育院校自身的發展同樣任重道遠。以人才引進為例，沈職院相關負責人告訴記者，職業院校特別需要有企業工作經歷的人才，有實踐經驗的實訓指導教師是決定職業教育人才培養質量成效的關鍵部分。但是，這種高水平的技能型企業人才，由於工資待遇及發展前景的限制並不願意到高職院校來。有的老技師動手能力很強，指導學生的話也基本夠用，但他的學歷可能僅是專科或者中專，這種人進入到教師隊伍的路徑不是特別的通暢，引進的手續很難辦，“所以現在高職院校的教師隊伍，多數還是‘校門進校門’的碩士、博士，而學校更期望能將更多的大國工匠、技能大師、高水平企業人才引進來”。

　　創新制度與政策

　　增強產業工人職業認同感

　　李明認為，從根本上解決問題，應逐步提高產業工人社會地位、待遇、技能、工作環境等，讓年輕的孩子不排斥工人這一角色，同時，也要做好企業轉型升級，大力發展數字經濟，解放人力。

　　上海財經大學中中國產業發展研究院副院長餘典範在接受記者採訪時表示，新一代的產業工人對工作的訴求不僅僅是收入，更多在工作的自由度、社交的可達性、生活的便利性、教育醫療的覆蓋性等。因此，單純的工資上漲實際上對工人的邊際吸引力在降低，這也是近年來不少工人願意去從事快遞、外賣等靈活性就業崗位的重要原因所在。

　　2017年，中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，從素質提升、地位提高、隊伍壯大等方面著手，希望造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大的產業工人隊伍。

　　目前，國家層面已經開始在高等教育的專業設置上進行更新，更多凸顯如集成電路、人工智能、大數據等前沿專業的佈局，並在基礎專業上開始通過強基計劃加以重視；企業也在職位晉升、薪資調整、技能培訓、機器換人等方面進行積極應對。

　　餘典範認為，這些措施在提高對工人的吸引力上面有一定的效果，對人才的指揮棒效應開始顯現，但上述中長期的措施要真正發揮作用還需要一定時間，一方面是因為人才的培養和成才需要相應的週期，另一方面，目前新興領域仍然處在培育期，其產業化、規模化還未完全實現，對人才的需求也還需要時間來釋放。

　　“同時，全社會對於產業工人的社會地位、技能發展通道等的認知和認同也還需要一定的適應過程，只有上述條件形成全鏈條的協同，才能從根本上緩解產業工人短缺的問題。”餘典範說。

　　上述沈職院相關負責人也向記者表示，社會對職業教育的認可度仍有待提高,學院專升本學生的數量和比例在逐年增多，企業對技能型人才的需求量很大，家長和學生還存在對高職學歷的不滿足，學生不是因為找不到工作而升本，“現在社會整體對職業院校學生仍存有部分偏見，企業對不同學歷學生有不同薪酬標準，拿20萬、30萬年薪招研究生，但職業院校學生每月工資僅幾千元，崗位也有層級限制，而且存在晉升的天花板。”

　　國內陶瓷機械行業龍頭企業科達製造相關負責人表示，希望相關部門給予製造業更多的幫扶政策，幫助製造業進一步改善員工工作和生活環境，同時希望對年輕人的觀念進行引導，讓年輕人增強職業認同感，提升年輕人的價值感、榮譽感。

【來源：證券時報網】