管理是從絕對的主觀裡面去找相對的客觀！

管理要想有效，一個底層的思維就是尊重人性；而管理的動作都要“迴歸初心”，這個初心就是企業的關鍵目標。企業所有的管理工作和管理動作都是為了完成企業的關鍵目標，這是最核心的管理出發點。

在組織中最重要的兩個維度是：人和事。這裡面沒有“人”更重要還是“事”更重要的劃分，因為管人管事，人是關鍵、落實到事！

這句話再簡單地講就是：人崗匹配，即人的能力要和崗位的要求匹配。

對於組織來說，不確定性是企業面臨的最大的風險，所有的企業其實都會去尋找更高的確定性來規避風險求得發展。

因為我們並不知道明天市場會怎麼樣，明年市場會怎麼樣，三年之後市場會怎麼樣，因為外部市場環境總會有不斷的變化，而這種變化實際上是市場的一個常態。那麼企業如果想規避風險，想發展得更好，實際上都會在這種不確定性當中去找到更高的確定性因素。

對於企業來說，所有的不確定因素裡邊有兩個因素是可以去確定性的，一個就是要不斷地去提升高潛人才的佔比；第二個確定性就是要不斷地提升高績效人才的佔比。只有這兩個提升好之後，企業才能夠最大限度地去規避市場的不確定性給企業發展帶來的風險。

在企業在做人才管理的時候，其實面臨了五大“痛”。

這裡我們所說的“痛點”其實我們也叫作“怕點”，就是企業最怕的點，或者說老闆最怕的點。

老闆第1個最怕的點就是人選錯了。我花了錢，但是我沒有得到預期的產出，因為人選錯了。實際上效果不佳因為人的標準不夠清晰，所以導致外部招進來的人或者內部選拔上來的人不合適，而要把不合適的人替換掉，其實可能耗費更高的成本。

第2個痛點就是培訓確實花了很多成本，但是沒有體現在工作的結果上。每年企業都會花一些培訓的成本和培訓的預算，到年底的時候老闆經常會讓培訓部門總結一下，我今年花掉的這些預算，到底對績效的提升有什麼樣的促進？

我們經常說培訓的錢要花在刀刃上，就是我們培訓的所有的動作和內容一定是要對應到績效結果的。

第3個痛點是人崗匹配度需要不斷地提升。企業中最重要的兩個維度，一個是“人”、一個是“事”，人和事情（崗位）的匹配度不斷的提升，是實現更優績效的保障。而人崗匹配最重要的就是標準體系的建立，所以勝任標準、任職資格需要不斷地完善和提升精準度。

第4個痛點就是我不知道我選哪些人做梯隊，我不知道手裡的這些兵到底能力好不好。導致我在關鍵崗位的人才沒有梯隊和補充，不能形成源源不斷的內部人才“供應鏈”。

第5個痛點是一群優秀的人組成的團隊，但是產出不理想，這就是我們說的團隊的協同出了問題。

我們發現團隊的協同是有章可循的，我們按照人員的能力特點進行團隊搭配，就會有更高的協同效用。發揮個人能力優勢，彌補團隊能力短板。

我們從這五大“痛”中可以看到所有老闆的共同訴求——打造高績效人才供應鏈。

打造高績效人才供應鏈的目的是提升企業人效，那麼提升企業人效，我們做起來是需要有節奏感的。

那為什麼要有節奏感呢？因為我們做很多正確的事情，如果不掌握先後順序的話，我們同時做幾件正確的事的時候反而效果會不好。

經過我們很多年的摸爬滾打，也掉過很多的坑，吸取了很多的經驗教訓之後，我們會發現：如果要去賦能企業，提升企業人效的話，需要掌握一定的節奏感，就是我們按照一定的順序，弄清先做什麼事情後做什麼事情才能夠獲得好的結果。

如何打造高績效人才供應鏈，我們可以分四步走。

具體步驟，且聽下回分解——