能力管理是公司識別各崗位能力要求，保證各崗位能力達標的過程，是對各崗位能力的培養、使用、學習和貢獻的管理過程。公司的戰略規劃、經營目標和使命實現層層分解之後，都將轉化為每個崗位需要的能力。各崗位的能力水平，直接影響著公司的經營業績。

那麼，人事經理該如何構建勝任模型呢？

勝任模型4個維度

要點介紹

狹義的勝任模型僅指達到崗位要求和完成崗位目標需要的“能力”，而廣義的勝任模型可以包含崗位所需要的素質、知識、能力、經驗4個任職資格維度。

勝任模型的4個維度

素質

素質一般是指那些由個人自身特質決定的，根深蒂固的，不太容易改變的東西。包括：性別、年齡、性格、人格、智商、自我定位、忠誠度、人生觀、世界觀、價值觀等。

知識

知識一般是指那些透過學習、查閱資料等後天學習得到的資訊。包括：專業、學歷、學位、社會培訓、證書、認證、專利以及崗位需要的知識等。

能力

能力一般是指在一定知識的基礎上，能夠完成某個目標或者任務的可能性，是知識的轉化。知識和能力是不同的，光有知識沒有能力就是紙上談兵。

經驗

經驗一般是指某人從事一項工作的時間長短。能力一般和經驗有一定的相關性，但並非持續相關。一般來說，隨著時間的增加，經驗的增長，能力的提升會趨於平緩。

勝任模型要素定義

要點介紹

為明確管理，勝任模型類目下的每項特質要區分出不同的等級，並配有詳細的文字描述。勝任模型要用行為描述的方式來表達，它是個體要達到該崗位的績效要求需要具備的綜合要求，它需要具備可觀察、可指導、可衡量的特點。

勝任模型要素定義舉例

素質維度中的團隊精神的特質，通常是指在團隊目標下，對團隊利益和協作的共同認知，將其分級後如下表。

教育背景，按學歷可以分為初中、高中（包括中專和中等技術學校）、大專、本科、碩士、博士。公司可以將教育背景劃分成4級，如下表。

公司知識包括行業知識、產品知識、公司文化（發展歷史、理念、價值觀等）、組織結構、基本規章制度和流程等，也可以分成4個等級，每級的描述如下表。

對某一專項知識，也需要用此方式分類，如財務知識。具體包括：A. 會計學原理、統計學原理、稅收；B. 工業公司財務管理、工業公司會計、會計電算化；C. 管理會計、成本會計；D. 審計學；F. 金融證券、投融資管理。對財務知識的分級如下表。

能力維度中的溝通能力，通常是指透過口頭和書面方式表達、交流思想，將其分級後如下表。

經驗維度同樣也可以分級，將其分級後如下表。

勝任模型構建

要點介紹

嚴謹的勝任模型是人力資源管理的基礎。因此，必須抱著科學的態度和方法，建立真實、有效的勝任模型。想要最大限度發揮勝任模型的作用，必須抓住重點和關鍵，合理地設計和運用勝任模型。公司在建立勝任模型之前，如果對勝任專案、組織目標和發展狀況以及勝任模型的有效應用等方面掌握不足，那麼勝任模型的建設只會成為空中樓閣。

構建勝任模型時的4點注意事項

1. 組織目標

達成組織的目標是建立勝任模型的根本目的，而有的公司竟然在不清楚自己的目標的情況下就建立了一套勝任模型，其效果可想而知。

2. 適當標準

如果希望組織有一定的壓力，能促使人才不斷進步，則一般把勝任能力定在分位值為75%的水平是比較合理的。

3. 測評體系

建立勝任模型是為了應用，這就要求勝任模型中的所有項必須是明確的、可評價的、可實際操作的，要有能夠適用且實用的測評系統。

4. 模組結合

勝任模型本身無法發揮作用，它需要和人力資源的其他模組有機結合才能真正發揮作用。

構建勝任模型的3種方法

總結歸納法

這種方法適用於成熟、穩定、具備一定規模、管理水平相對較高的公司。這種方法是透過研究同類崗位的高績效員工與低績效員工的差異來建立勝任模型。

戰略推導法

這種方法適用於變化較快、管理水平相對較弱的公司。這種方法是透過公司的核心價值觀以及戰略規劃對公司能力的要求，推導並建立勝任模型。這種方法的步驟為：首先，明確公司的戰略、願景、使命和核心價值觀；其次，瞭解各崗位的角色和職責；最後，推導並建立勝任模型。

引用修訂法

這種方法適用於需要快速建立勝任模型的公司。公司引用專業諮詢公司、同行業內優秀公司或對標公司的崗位勝任模型，根據本公司實際情況稍做修改後，作為本公司的勝任模型直接使用。

【本文摘編自《圖解人力資源管理：輕鬆易學的194個關鍵技巧》】