面試中常常會聽到這樣的問題，你最大的優點是什麼？你認為你最大的缺點是什麼？有些求職者用一套模板去解答這個問題，對優點大肆讚揚，對缺點避而不談。其實，回答這個問題要根據你當時應聘的崗位來處理。面試官問這兩個問題到底是想知道什麼呢？讓我們從面試官的角度來具體分析一下。
你最大的優點是什麼？你能為我們公司創造的最大價值是什麼？為什麼問這個問題
這個問題可以很好地打破隔閡，因為大多數人都很樂意談論他們的優點和喜好。該問題由於經常出現在求職類的刊物上，引起了大家的足夠重視，因此，所有應聘者都會提前準備好答案，當然，應聘者也很清楚這個問題是用來引出下一個問題的：“你最大的缺點是什麼？”（這個問題很難回答。）其實最大優點的問題並不是隨口問問，而是藉此來了解應聘者對自我的認知，接下來我們會進一步探討這個問題。
應聘者的回答分析
首先，應聘者通常會誇大事實，說出一些自認為你想聽到的形容詞，而這對於面試並沒有什麼價值；其次，應聘者的優勢可能不符合你們公司的需求，那麼在甄選過程中就可以不予考慮。
注意那些用大量詞語來形容自己高尚品質的人，如勤勞、聰明、忠誠和忠於職守。這些形容詞不過是一面之詞，它們浪費了你從面試中獲取有效資訊的時間（這些資訊是判斷應聘者能否融入團隊並做出貢獻的關鍵因素）。因此，面試官必須在應聘者說出這些形容詞後詢問一些更加具體的問題，以便他們順著你的思路陳述事實。例如，當應聘者說他為自己努力工作而感到自豪時，面試官可以接著問：
·“努力工作的確不錯，請舉例說明，你與同事相比工作有多努力。”
·“努力工作通常都會有高產出。就產量或質量而言，你努力的結果如何？”
·“在我們公司，努力工作可以歸結為加班到很晚，偶爾在星期六也要加班。你現在的公司是如何定義努力工作的呢？”
·“你的努力是否得到了老闆的認可？他為什麼說你應該更靈活地工作，而不是更努力呢？”
以上這些問題限定了應聘者的作答範圍，由此面試官可以更好地瞭解他們。當應聘者的能力不符合公司的需求時就出現了第二個危險訊號。例如，應聘者可能會說：“我最自豪的是在上一家公司獲得晉升，我在幾年內被提拔了4次，我覺得一家公司對員工的最終回報是透過升職和持續培訓來體現的。”這是一個非常好的回答。然而，面試官所招聘的崗位可能提供不了多少晉升機會，他需要的是一個能滿足於重複性工作的人，這是一個“正確的人—錯誤的機會”的典型案例。透過詢問最大優點的問題可以確定應聘者的求職動機和期望，因此，面試官可能不會將該應聘者列入候選名單。
你最大的缺點是什麼？為什麼問這個問題
這一問題還有其他的問法：
·“你會在什麼情況下出現失誤或覺得力不從心？”
·“在你以前的上司中，誰給你的評價最差，為什麼？”
·“回顧一下你的職業生涯，你必須在哪些方面更加努力才能提高工作效率？”
你或許會認為，大多數應聘者都提前想好了如何回答這些經常被問到的問題，然而情況並非如此。有很多人仍然沒有預先思考這些常見的自我評價問題，而面試官正好可以藉此更深入地瞭解他們。
應聘者的回答分析
要注意的是，應聘者回答自己沒有缺點是很糟糕的。畢竟，面試在很大程度上是一種互動，目的是看一個人是否具備與職位匹配的技能。如果應聘者不承認自己有缺點，就等於拒絕與招聘經理互動。在這種情況下，面試官要溫馨提示對方：“哦，每個人都有缺點，如果我們以後要共事的話，我還是想了解一下你的不足之處。”如果這種提示未能產生迴應，那麼就證明該名應聘者不坦誠，且不善於溝通。
明智的回答。相比之下，什麼樣的回答對應聘者更有利呢？總結起來，有以下兩種：應聘者對自己要求過高，傾向於成為一個完美主義者；或避免將工作委託給他人，因為擔心達不到自己的預期。簡而言之，這些回答最聰明的地方在於描述缺點的同時也強調了優點。畢竟，完美主義者通常對自己的期望很高，就像有潔癖的人往往無法忍受寄出的信件中存在錯誤，而那些不願將工作委派給別人的人往往很注重結果，且對工作非常專注。
如何獲得更多資訊？採用行為面試問題能夠多維度分析應聘者的回答。試著列舉應聘者所述行為造成的負面影響，引導他們說出自身的問題所在。例如，當應聘者說“我很難把工作委託給其他人，因為我發現最終的結果不符合我的預期”，那麼面試官可以繼續詢問：
·“上次你沒有將工作委派給下屬，結果自己承擔了超負荷的工作，你感覺怎麼樣？再後來你是怎麼處理這種情況的？”
·“請給出一個例子，說明由於你沒有把工作委派給下屬，所以他覺得自己的職業發展需求沒有得到滿足。”
·“跟我說說你因老闆未將工作委派給你而感到沮喪的情況，以及你最終是如何獲得他的信任的。”
行為面試問題的變化是無限的，應聘者無法提前準備好固定的回答，這就是行為面試問題的意義所在。
應聘者不妨事先了解一下自己將要面試的公司的企業文化以及面試職位的發展空間，在和麵試官聊天時也要注意收集資訊，這樣才能做出最合適的回答。
【本文摘編自《僱人前要問的96個問題》】