哪個企業裡還沒有幾個“好人”呢？

不過這種好是要打引號、加問號的，因為他們是好好先生，這種的處世哲學是明哲保身，誰也不得罪。

在生活中這樣的人有很多，影響也不大，這樣可能還會混個好人緣。但在工作中這樣不行，因為做事就要得罪人。

比如任正非在華為推進管理變革，什麼叫變革，其實就是利益的重新分配，他本來在這個廟裡做方丈，你把他調到另一個廟裡做和尚，他能不生氣？

但如果顧及這個人利益和情緒，那變革也就無從談起了。

在企業界，這種“好人”還有個說法叫“小白兔”，比如馬老師就跟史玉柱爭論過是溫順的“小白兔”危害大，還是那種壞人危害大。

結論是“小白兔”給企業帶來的危害更大，因為這些人有欺騙性，他們人緣好，很會討人歡喜，更重要的是他們繁殖快，非常善於用“人情”去拉幫結派，找同類。

如此，一個部門有一個這樣的人，這個部門或團隊就會很快平庸化，畢竟資料和結果不會騙人。

很多老闆對這種人的危害性往往缺乏深刻的認識，人嘛，畢竟是感情動物，總覺得跟自己這麼多年了，能力雖然有問題，但“忠心”還說得過去。

所以，好人、小白兔在大小企業都是普遍存在，或多或少而已。

管理者一定要懂得做人，但這個做人不是說讓你做好好先生，而是告訴你要明白人性的複雜和人性的規律，只有懂人性，你才能把事做好。

各級領導幹部不但要學會做人，也要學會做事，踏踏實實地做事，認認真真地做事。那種只說不做，或只會做表面文章的人，只會進行原則管理、從不貼近事件的人，不能得到提拔和重用。

任正非曾強調，華為必須堅定不移地推行批評與自我批評的工作方法，對自己的上級、對自己的部下，有什麼不對可以說一說。如果人人都顧及影響，想樹立個人的威望，都做“好人”，企業管理的進步就無從說起。

管理就是得罪人，要做事就必然要得罪人，不遭人嫉是庸才，天下惟庸人無咎無譽，做工作，又怎麼會誰也不得罪，而又能把事情做好呢？

比如大家一起做某項工作，但就有人是喜歡做表面文章，說得比誰都好，但幹啥啥不行，做成了他功勞最大，失敗了他責任最小，這樣的人能力不行，但慣會胡攪蠻纏，渾水摸魚。

這樣的人就是團隊的害群之馬啊，管理者越明智，就越沒有這樣人的立足之地。

而且企業內部如果大家都能實事求是，用工作成績和責任結果說話，那這樣的人也不好混，畢竟能力在那裡擺著，誰也不會因為你說幾句好話，送點小禮物，就跟你混在一起。

豈不知上戰場打仗時候，最怕身邊的人是豬隊友。

所以我覺得現在年輕人有個很好的地方就是簡單直接，不慣著那種能力不行的人，相反，如果老闆懲罰這樣的人，趕走他們，年輕人還會覺得這個公司有前途。

“在華為應該有這樣一個定理：員工靠知識、靠誠實勞動，應得到較好的報酬，不靠誠實勞動及知識就能掙到錢就說明管理有問題。”

要想公司有這樣的工作作風，首先要從高層幹部抓起，任正非就在幹華為幹部會議上指出：

每位領導不能公佈他部門30%的優秀人員名單、10%的後進人員名單，他就有可能到臺下去。因為他們沒有管理的能力與管理的跨度。

真狠啊，華為的“末尾淘汰制”對那種“好人”是好不容情的，在華為創業階段，任老闆強制要求每個部門都要上交末位淘汰的名單，哪怕部門主管捨不得，那也沒辦法，落後者必須被淘汰掉。

這就倒逼人員努力奮鬥，多產糧食，用工作成績說話，這樣一來，組織競爭力就會越來越強。