關於管理，最近的8點感悟，分享給你。

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讓員工以做老闆的心態打工

是管理者的自我麻醉劑

很多管理者喜歡感嘆：“不要太在意工資，要多承擔責任，才能成事。”

“要以做老闆的心態打工，你是在為你自己工作。”

“現在的年輕人啊，普遍吃不了苦，動不動就離職。”

“996是對你好，重要的是成長。”

對於這些老闆和管理者的感嘆，我只能說：永遠不要期望你的員工能“以做老闆的心態打工”，除非你真的讓他成為“老闆”，之一。

有這種覺悟的員工不能在你這裡成為“老闆”，歷練完一定會去別的地方成為老闆。

這世界是公平的，只讓員工承擔更多責任，沒有相應多出來利益，“讓員工以做老闆的心態打工”，是管理者的自我麻醉劑。

管理最後就五個字：責權利對等。責，是結構問題；權，是授權問題；利，是激勵問題。

激勵的目的，是激發善意，改變行為，工資發給責任，獎金髮給超額業績，股權發給潛力；

你需要了解員工的需求，而不是把自己以為好的東西提供給他。

前兩天，有條段子刷了屏：

情懷、願景、戰略、理想、夢想，對於絕大部分員工來說，太過遙遠。

負債、生存，卻近在咫尺。

給錢，給超出他們預期的錢，讓員工創造的價值得到豐厚的回報，才是對員工最大的尊重。

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好的管理者

需不斷髮現盲點，突破思維侷限

你必須承認，別人可能知道一些關於你的，連你自己都不知道的事情（盲點），就像你知道你有一些關於自己的事情從未告訴別人（隱私）。

好的管理者，不斷了解自己，發現盲點，突破思維侷限，開啟潛能，並幫助別人瞭解他們的盲點。

再小的公司，也有江湖。

如果你在乎別人對你評價、喜歡聽好話，別人就能利用這一點來影響你，甚至掌控你；

你喜歡聽好話，你身邊就會圍上來一圈說各種甜言蜜語的人。

你離真相就會越來越遠。

— 3 —

佈置任務是拆解，不是拆分

很多管理者對於下屬KPI任務的佈置，認識是不到位的。

給下屬佈置任務是拆解，不是拆分。

什麼是拆分？

比如一個大區的KPI是1000萬銷售目標，10個城市經理每人領走100萬的銷售任務。

城市經理，可能會再給自己下面10個一線銷售每人10萬的銷售任務。

為了以防萬一，還可能會給下面暗中加碼。

上面是1000萬的銷售任務，最後下面合起來是1100萬。然後彼此博弈，討價還價。這可能是大部分公司的現狀。

那什麼是拆解？

1000萬的銷售業績是結果，我們要試著還原出做到1000萬前面的動作，拆解KPI。

比如說做到1000萬，每個客戶的客單價是多少，拆解計算出要成交多少名客戶。

根據歷史轉化率，想要有那麼多成交使用者，又拆解出需要拜訪多少客戶。

想要找到這麼多客戶，再拆解出可以去哪些渠道找到他們……

一步一步拆解成動作，讓下級清楚地知道應該做什麼，可以完成自己的目標，才是一個合格的管理者。

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好的管理者，是“造鐘人”

為什麼說滿分OKR，是一件壞事？

什麼是OKR？O，就是Objective，目標；KR，就是Key Results，關鍵結果。

OKR，是最早的Intel使用，後來在Google火起來的目標管理方法。

簡單來說，OKR就是年初你結合公司、老闆，以及自己認為重要的事，定好O，以及與之對應的KR。然後咔咔咔幹一年。

年底，用KR來評估這個O做到了沒有。

你看，有了O之後，你的心中裝的就不是今天我有沒有在老闆面前展示自己了。

因為那個沒用。你心中裝的，開始是那個O了。

有一本書叫《基業常青》。裡面講過“報時者”和“造鐘人”的區別。

下屬來問，老闆老闆幾點了。你說3:30。

又有下屬來問，老闆老闆幾點了。你說4:15。

你一直在報時，在幫助下屬做決策。

那麼多人，天天問你幾點了，問你怎麼辦，你最終會累死；

你會非常辛苦，還容易出錯。

為什麼，因為牆上沒有一隻鍾。

你就是大家的鐘，你的決策就是大家的目標。

好的管理者，是“造鐘人”。

造鐘人造的，是一隻基於目標的管理的“鍾”。

我現在應該做什麼？看看牆上的目標。

我現在有沒有落後於進度？看看牆上的目標。

我年底能不能獲得獎勵？看看牆上的目標。

這樣的管理者，才是優秀的管理者。

—5 —

低位的安全感

中位的公平感和高位的目標感

這句話是什麼意思呢？

就是說，當你在做管理的時候，越低層的員工越在乎的是安全感。

沒有安全感，就是感覺沒辦法保護自己。

比如感覺自己的崗位不穩，有被裁掉的風險。

中位的員工可能已經不用擔心安全感的問題了。

這個工作不想做了，很快就可以找到新的工作；根本不會去考慮生存下去的問題，所以中位的人更在乎是公平感。

他們更在乎：憑什麼是給他這樣的待遇，而我沒有？那高位的員工呢？高位的員工更在乎目標感。

什麼是目標感？就是這件事兒為什麼要這麼做？這樣做的原因是什麼？這樣做有什麼意義？

所以，管理者在面對不同級別的員工的時候，要照顧到的情緒和感覺是不一樣的。

作為管理者，低位員工，你要給安全感；中位員工，你要給公平感；而高位員工，你要給目標感。

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員工個人利益和公司利益

一定要激勵相容

激勵相容，是指私利與公利的一致。

每個人都有自私的一面，如果能有一種制度安排，你越自私，公司就越賺錢，這種制度，就是“激勵相容”的制度。

如果不相容會發生什麼情況呢？

員工會為了提高自己的業績，為了產品更好賣，用極低甚至虧本的價格把東西賣出去。

舉個例子：你買了幾本書，今天到貨了。

送書的快遞員告訴你：“下次買書儘量多下單，每單少買些。”

你很不解。

快遞說：“我們是按件計費，這樣一大箱子才掙1塊5。不太合算”。

個人利益和公司利益沒有用制度統一起來，就會導致員工為了個人利益，說服客戶損害公司利益。

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不要凡事都親力親為

我在微軟剛從技術轉管理的時候，什麼都不放心。

後來悟到，一直這樣的話，你永遠都只能做一個人的事，並且別人閒死，你累死。

衡量一個管理者管理能力的高低，不在於你做出了多少業績，因為像項羽這樣的人，一個人就能夠橫掃千軍，很厲害。

但問題是衡量你的最主要的標準，是看你培養出來了一個什麼樣的隊伍，你帶出了多少能夠帶兵打仗的人，這才是管理者最重要的指標。

所以你要記住，不要凡事都要親力親為，要給員工一定的試錯空間，並且培養他成長。

管理，就是一群人共同去完成一件，任何個人都無法完成的使命。

每個人都不完美，他絢爛奪目時，你要看到他的陰影。

他陰霾遮蓋時，你也要看到他的光亮。

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成大事者，不委屈

為什麼很多人下班後，總喜歡在車裡呆一會兒？

車裡是一個很安全的空間，是一個陌生人無法闖入的天地。

車裡會讓你短暫的逃避，逃避工作的繁重，逃避家庭的瑣碎，逃避生活的委屈。

在白天，你有很多身份，你屬於任何人。

卻唯獨不屬於你。

只有夜幕降臨，在車裡停留的片刻，你才感覺到，這一刻你是屬於自己的。

下車之後，又要故作堅強。

因為，下車後的世界，周圍都是要依靠你的人,卻沒有你可以依靠的人。

作為一名管理者， 在管理過程中，你一定還會遇到一些挫折，感受到下屬不配合、領導指責等等。

如果你認為你的方法得當，那我建議你，就把這些“委屈”統統嚥下去吧，不要在下屬面前生氣，不要在領導面前不滿。

你能扛多大的責任，承受多大的委屈，你就能帶多大的團隊，做多大的事情。

別忘了，你的身邊，還有需要依靠你的人。

成大事者，不委屈。