提供員工成長、發展的機會，授權給他們參與管理，一方面，成功的授權能夠有效地實現組織目標；另一方面，授權制度化有利於吸引和留住人才，通過授權員工也全心全意地為企業做奉獻。現在很多優秀人才，他們創造慾望高，喜歡挑戰權威和傳統，而且創造能力也強，最崇拜的是“做自己的老闆”，如果不放手讓他們做事，他們終究會毫不猶豫的選擇辭職。接下來就談談如何做好授權以及授權關鍵要點。

明確不可授權的範圍

有些特定的任務不應該授權出去，因為這些任務不僅需要特別的管理方式，而且這些任務有其特殊性。

1、授權處理。授權過程不要假手他人。任何直接管理的工作都應該親自授權和解釋。任何其他的安排必然會引起溝通錯誤。

2、成果評估。為任務或年度評價做成果評估是企業管理者的責任。授權給下發的任務不應由其他人評估。評估通常是以最初討論的結果、互相同意的標準，以及預期的結果為準。

3、紀律處分。處分下屬，應由企業管理者處理，而且要在完全知道實情之後。有些企業管理者傾向避開他們工作上所有不愉快的層面，而且處分下屬很少是企業管理者樂於處理的任務。雖然如此，紀律處分是任何管理職務必須執行工作的一部分。將這樣的任務授予某人，會縮減訊息的效率。大部分的下屬都因間接地接受批評而煩擾不已。

4、制訂和預估計劃。有些細微末節的工作涉及計劃的制訂和預估，比如計算結果和調查是可以授權的，不過計劃的制訂和預估的概念是不可以授權的部分。當要決定部門的目標是否適合整體組織的目標，最好單獨下決定。

5、機密任務。涉及機密資料的任務不要授權，比如薪酬，除非這樣的工作是某人工作特有的一部分。以下屬的需要決定讓他們知道特定敏感的消息。一旦工作被歸類為敏感的任務，企業管理者要親自履行任務，或者將任務分派給一個適當的人選。當不可能如此時，請把任務分為幾個部分，這樣才不至於讓他人一目瞭然。

6、複雜形勢。如果形勢非常讓人困惑，以至於不能清楚地瞭解時，最好不要期望下屬可以處理該任務。只有知道並且瞭解問題的範圍時，才可以分派任務給下屬。授權一項自己不甚瞭解的任務是沒用的，因為下屬會提交回來您澄清。

7、敏感狀況。不要分派敏感的活動，比如解決政治衝突或從別的體制中得到敏感的信息。要完成這樣的任務，下屬並不是最好的選擇。

應該說，確定合理的授權範圍要根據具體的情況和具體的授權對象才能確定。在授權過程中，企業管理者應該確定合理的授權範圍。

決定授權對象

不同的工作選擇不同的人是有效授權最重要的一項技巧。領導者選擇授權對象的過程中，需要做好以下工作：

1、明確影響因素

（1）下屬的工作表現。誰能夠完成分配任務？類似的工作有助於瞭解下屬的工作記錄。雖然對新進員工不太適用，但也應該努力找出與下屬有關的工作記錄。除此之處，可以瞭解該下屬與他人共事時表現如何，在什麼樣的狀況下這個人表現得最好，以及在壓力下這個人的工作能力。授權對象的技巧水準並不需要超出任務的需要。因為這樣並沒有什麼意義。

（2）下屬的動機。下屬的動機、意圖和能力一樣重要，要想把工作分派給最感興趣的下屬，需要知道小組中每一個下屬的專業、興趣、與目標。當最先所提的方法不可行的時候，這是讓下屬涉入授權過程中一個最好的時機。向員工說明，讓他們對任務感興趣，覺得執行的目標對企業來說是很合理的。當情況發生時，即使不同意使用這種方式，下屬還是會投入授權過程而且比較願意接受授權。當然，一項活動仍然可以授權給下屬，即使他對任務不感興趣。然而，首先應該考慮的是提高授權下屬的興趣與動機。

（3）下屬的工作負擔。除了評估能力和動機之外，可以看看下屬是否有可以利用的時間去承擔另外的工作？下屬現在執行多少工作？過去處理任務的狀況如何？和部門裡的其他人相比較，下屬的工作負擔如何？

2、根據任務確定人選

運用對員工的能力和本質，以及對任務困難度的認識，就明確了接手任務成功的把握。下屬的能力與任務的需要相符嗎？為任務選擇理想的對象是完成任務的保證，許多人如果給予機會，他可以將任務做得很好，那是他們以前從來沒有嘗試過的。

執行任務最適當的人選可能不是最熟練或最有經驗的人。下屬目前的工作水準和其是否堪以造就應該同樣會影響決定。下屬需要有足夠可用的時間。不過要記住：許多領導者相信最忙碌的人通常也是最佳安排時間、可以承接更多工作的人。

確定恰當的授權對象是完成任務的保證，也是成功授權的要求。而要選擇授權對象，就必須明確影響因素，並在此基礎上深入分析任務要求。

如今人才更注重自我價值的實現。領導者需大膽授權並且用人不疑，因為真正的人才，往往都有一種成功的慾望，追求自身價值的實現。放心授權，放手用人，允許犯錯誤，使人才得到真正的鍛鍊。因此，人盡其才，才盡其用是留住人才的必要前提。這也是大有作為的企業家們遵循的規則。