l 情緒智力是一個人感知自我和他人情緒、理解這些情緒的意義、在傳遞模型中相應調節自己的情緒的能力。

瞭解自己的情緒並且善於讀取情緒線索的人更有效率，因為他們知道為什麼自己會憤怒，也知道如何在不違背規範的情況下表達自己。

研究顯示善於識別和區分自己情緒的學生更能做出明智的投資決策。

情緒智力的支援意見如下

（1）直覺吸引力：那些能夠覺察他人的情緒、控制自己的情緒、完美處理社會活動的人，在商界也能夠獲得有力的幫助，從而實現自己的想法。

（2）情緒智力可以預測重要的指標：高情緒智力的人在工作中會有不錯的想法，即便將認知能力、責任心、神經質全部考慮在內，情緒智力也與工作績效呈現弱但穩定的正相關關係。

（3）情緒智力有生物基礎：情緒智力有其神經學基礎，這與標準的智力測試無關。

l 情緒調節

情緒調節背後的中心思想是識別並調整你所感受到的情緒，情緒管理能力被認為是預測某些工作績效和組織公民行為的強有力的指標。

由於表層扮演不會真的改變情緒，所以這樣的調節的收效很小，最近的一項研究表明，與那些始終利用表層扮演的人相比，偶爾使用表層扮演的個體往往工作滿意度更低，工作中的退縮行為更多。深層扮演是另一種策略，它的心理成本要低於表層扮演，因為員工確實是在努力讓自己體會真實的情緒，但是由於本質上仍然是一種扮演，所以深層扮演依舊很困難。

有效的情緒調節技巧包括承認而不是壓抑我們對不同情況的情緒反應，並在事件發生後重新對其評估，透過對巴以衝突的研究發現，確實重新評價認知的方法可以使人們改變自己的情緒反應。

另一種潛在的情緒調節方法就是發洩，與壓抑自己的情緒相比，公開表達自己的情緒對個體更有利。但是發洩能否幫助發洩者緩解情緒，在很大程度上還取決於傾聽者的反應，如果傾聽者不做反應，發洩者反而會感覺更糟，傾聽者表達了支援或認可，發洩者才會感覺好一些。

由於情緒調節方面的技巧可以幫助我們應對工作中的困難，但研究表明，調節的效果存在很大差異，所以為了營造積極的職場環境，最好的方式就是招收那些心態積極的員工，並訓練領導者管理他們的心境、工作態度和表現。

Ref：《組織行為學》斯蒂芬·羅賓斯， 蒂莫西·賈奇著