1924年11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐威斯汀豪斯電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠，他們的初衷是試圖透過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。

遺憾的是，不管外在因素怎麼改變，生產效率始終並未提升。

為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學在內的各種專家，在約兩年的時間內找工人談話兩萬餘人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣洩。

結果，霍桑工廠的工作效率大大提高，這種奇妙的現象就被稱作“霍桑效應”。

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顯然，實驗假設的各項條件並非是唯一的或決定性的生產效率因素，受試者的心理因素才是關鍵。

霍桑效應的啟示，在於心理學上的“宣洩”。人在一生中會產生數不清的情緒，但最終能實現、能滿足的卻為數不多。對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，不是壓制下去，而是千方百計地讓它宣洩出來，這對人的身心和工作效率都非常有利。

此後，有一所國外的學校，在入學的時候對每個學生進行智力測驗，以智力測驗的結果將學生分為優秀班和普通班。

結果有一次在例行檢查時發現，一年之前入學的一批學生的測驗結果由於某種失誤被顛倒了，也就是說優秀班其實是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班，但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優秀班明顯高於普通班，並未出現異常。

原本普通的孩子被當作優等生關注，他們自己也就認為自己是優秀的，額外的關注加上心理暗示使得普通的學生真的變成了優秀學生。

這個案例，是霍桑效應的拓展應用，由於受到額外的關注而引起成績或努力上升的情況，這在學校教育中極為普遍。

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歸根結底，霍桑效應的本質在於當人們在意識到自己正在被關注或者觀察的時候，會刻意去改變一些行為或者是言語表達的過程。

你可以說這個行為是有情境因素，但也可以說明一個事實，人是情感動物，並不是冰冷的機器。

為什麼之前霍桑工廠從物質層面出發，提高待遇，都無法讓生產率得到增長？原因就在於高強度的壓力忽視了對人的情感需求。

人的情緒，並不一定在當下表示真實的情感。

經過談話宣洩以後，工廠的工人的訴求得到了回覆，心理的壓力得到釋放，與此同時宣洩的過程裡勢必會說一些慷慨激昂的陳詞，這些話語被人關注。

得到重視以後，自然會感覺幹起活來會更有動力，我的付出會有回報，人的積極性就會發生潛移默化的變化。

就像一名員工，積極工作，一直得不到晉升，時間久了自然會不願意認真幹活。某一天，你作為領導看到了這個情況，找他約談，跟他說你表現很好，我們下個月就會提拔你。

過了幾天，你會發現這個人有了天翻地覆的變化，一次約談就讓人行為上有了巨大轉變。

這就是心理層面所帶來的的巨大力量，精神上的屬性遠比物質要來得強大。

因此這也告訴我們，在日常生活中要學會與他人友好相處，我們只有在生活和學習中不斷地增加自己的良好行為，才可能受到更多人的關注和讚賞，也才可能讓我們的學習不斷進步，充滿自信。