文 | 高洪浩

自 2018 年騰訊（SEHK：00700）完成了組織架構調整後，一系列旨在加強組織活力的後續改革仍在進行中。

《晚點 LatePost》獲悉，2020 年開始，騰訊對員工的年度例行漲薪機制 “普調” 進行了修正：新機制被更名為 “薪資回顧”，同時打破了過去員工在每年 4 月必然獲得漲薪的原則。

一位騰訊人士表示，相比 “調薪”，“薪資回顧” 是一個更嚴謹的說法。在 “普調” 機制下，員工即便沒有做出特別突出的成績往往也可獲得最少幾百元的漲薪，但 “薪資回顧” 則為 “不漲薪” 留下了口子。

與此同時，騰訊在總監和 GM（總經理）層級也開始了小範圍的輪崗制度試點。目前已經涉及平臺與內容事業群（PCG）內多個業務。

“外界經常批評騰訊的管理層戰鬥力不強，現在開始試點輪崗正是為了鍛鍊有潛力的中層。” 上述人士說。

同樣身為巨頭公司，騰訊與阿里在對待組織調整上有著不同的風格。阿里每年幾乎都會進行一次集團大調整和若干次業務小調整，而騰訊的動作則並不激烈。

“這是企業文化所決定的。” 一位騰訊管理層人士說，騰訊的組織變革以進化為主，從上而下的大手術並不是很多。真正的大手術往往源於外部環境發生了重大變化，比如移動網際網路、產業網際網路來臨的時候。

“但這並不意味著騰訊沒有變化。騰訊一直在做各種動態的調整，外界可能察覺不到，但三年後會有明顯的變化。” 上述人士說。