作者 | GHR編輯部

阿里巴巴從一個二級城市發展的18人團隊，到現在的網際網路帝國，很多時候外界經常會問馬雲一個問題：阿里巴巴的核心競爭力是什麼？

馬雲的回答，不是技術，不是產品，也不是服務，他的回答是：“核心競爭力是阿里的價值觀。

什麼是價值觀？就是思想，就是企業文化。績效管理為這個價值觀，為這個核心競爭力做出了貢獻。”

由此可見，馬雲對於績效管理形成一個公司的強大核心競爭力是非常堅信的。

同時，在阿里有著高地位、“政委”稱號的HR，自然沒負老闆信任，在制度面前一律平等，嚴守每道績效關卡。

即使是馬雲，也不例外。

一.阿里HR特別橫,馬雲的績效考核都敢給差評

今年的9月17日，馬雲如願告別他的商業大國。在阿里巴巴上班的最後一天了，馬雲開心的像個孩子，一路上微笑與老同事們揮手告別。公司園區裡到處洋溢著愉快歡樂的氣氛。

可能由於太過於興奮，馬雲在下午3:40即離開工作崗位，屬於早退。HR根據公司考勤管理規定，對馬雲做出曠工半天，扣發當月全勤獎的處理。鑑於馬雲同志未到65週歲提前退休，退休津貼按65%發放。

試問有幾個HR敢扣老闆工資的？

而阿里的HR就是這麼橫！實事求是就給老闆的績效掛了差評。

二.1小時開除1個人,HR做績效就得學做“壞人”落實績效考核，阿里HR一樣沒逃不出其他公司HR面臨的同樣窘境：無論是打分還是淘汰，要執行到位，都要扮演“壞人”的角色。

聽聞過阿里績效的人大概知道，阿里的績效考核有一個最大的特點，就是它的價值觀考核。

價值觀說起來好像是件很虛的事，但在阿里卻是實打實的貫徹。

以前阿里有一個銷售人員，一年可以為公司產生2000多萬的業績。但是因為在走訪客戶記錄上做了假資訊，違反了誠信。雖然客戶特意坐飛機過來為他解釋和求情，但是這個人依舊被開除了。

不少人覺得很可惜，認為沒必要開除。但在價值觀考核上，阿里HR做的很深入，就是告訴員工公司的底線是什麼，對內我們做事的規則是什麼。

它就好像紅綠燈和斑馬線的作用，規範你在過程中向左或右，確保你不偏方向，但是給你一定的彈性，這是阿里績效考核工作中最大的特點。

價值觀定了得有共識，共識就得遵守，想要遵守就要有約束，這是阿里整體考核的導向。

三.如何搭建績效管理體系？第一個核心就是梳理好使命願景之間的邏輯

績效是通往業績和文化的第一步，但是績效的基礎一定是文化。

馬雲對績效的詮釋說的非常好：使命感和夢想給你一個方向，績效體系裡面，一定要富含著這家公司的使命感和夢想。

阿里在文化建設、績效體系的搭建的第一個核心，就是把使命願景之間的邏輯梳理清楚，使命驅動願景，願景驅動戰略。而制度才是使命願景價值觀的根本保障。

在一次內部講話，馬雲同樣說：

天下沒有一個制度能解決所有問題。制度從哪兒來，我花很多時間想這個問題，最後終於搞明白，制度是基於文化的。文化有很強的約束力，紅線都是畫好的，在這樣的基礎上建立法律體系才管用。

管理體系一旦喪失了價值文化，我們很容易變成一群暴發戶。我們應該讓這個公司建立起健康、良好、持久、真正符合中國文化的本土價值體系。

我們的六大價值觀，加上我們的領導力的三條，假如基於這個文化，我們再在上面建立價值體系和我們的幹部組織管理體系，再產出人才，這個也許是阿里巴巴持久可發展的東西。

把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結合，是形成了阿里巴巴獨具特色的績效考核體系，是阿里巴巴持續取得高績效的關鍵因素。