在電商行業裡，除了阿里巴巴之外，最受歡迎的就屬京東了。在2019年《財富》雜誌世界500強榜單中，京東是139位，阿里則排在182位。排名超過阿里43位，京東的員工數更是遠超阿里。據資料顯示，京東的員工人數已經超過了17萬，而阿里員工人數才剛突破10萬。

企業員工數量多並不代表企業實力強，但能對17萬員工進行有效激勵和管理，並能做到經營有序，進入世界500強。這還得歸結於京東管理員工的"四大原則"。

一、能力價值觀體系原則

能力價值觀體系是京東管人的第一原則，也是最重要的原則。京東在選人、用人、留人和辭退人，憑藉的都是這個原則。京東就是用能力和價值觀兩個維度來對員工進行量化打分，然後按照分數的多少進行歸類，根據不同的類別來進行區別管理。

二、ABC原則

把人選好後就進行授權。那麼，管理是怎樣進行的呢？京東第二個原則叫ABC原則。

什麼叫ABC呢？就是按照級別C彙報給B，B彙報給A。兩級人事權、加薪辭退、獎金、股權等都由A和B來決定。

三、8120原則

京東管理人員最佳的管理數是8-12個人，能夠給到管理人員有足夠的時間思考戰略，同時也不清閒。保證了管理人員手底下不少於8個人，如果少的話則要合併；超過12個人的話業績將會變少，這時可以拆分業務。12個人不是一個固定的上限，京東的上限有12個人、18個人。原則上，不超過12個人業務不允許拆分。這樣不僅能避免公司員工上班期間划水，還能避免官太多，人太少的問題。

四、2N原則

第一， 所有加入京東的人，如果過往的工作經歷很豐富，每個人最多也只允許帶原單位的1個人過來。如果帶多了人怎麼辦？也歡迎，但去別的部門。原則上京東不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來。

第二，所有管理人員都有1年的時間去找到公司認可的人員做後備，如果找不到的話，第二年新的業務及加薪不會發放。2年內還是沒找到合適人選，不能直接說某個人就是你的後備，因為京東還要調查。後面再找不到的話，必須離職。