導讀：

外界評價任正非定調是和稀泥，是否真是如此？

很多網友評價胡玲是不合格HR，合格HR應該是什麼樣的呢？

職場總有一些無法明文標示的潛在規則，華為HR事件隱含哪些職場潛規則？

一、胡玲走人引關注

支援胡玲的贊她勇敢，新時代反抗強權的英雄；反對胡玲的說她不是合格的HR，不明白職場的規則；支援華為的認為“大企業病”若烹小鮮，改革得慢慢來；反對華為認為公司不正視問題，解決不了問題就解決提出問題的人。

以上是主要觀點，讓小編始料未及的是除了槓精和非人哉的謾罵忽略外，居然還有“間諜論”、“水軍炒作”等非主流觀點。

該事件之所以備受關注，主要因為事件發生在“華為”，另外，“胡玲”也是職場億萬職業經理人的縮影，讓太多人感同身受。

特別是任總髮布“和稀泥”的定調後，胡玲“被迫”走人的結果都讓職業經理人對職場潛規則有了全新的認識。

大企業小社會，如果更多職場人士能汲取其中經驗也是進步，同時，任總定調平息事件也值得企業經營者學習如何處理類似內部矛盾（內部鬥爭）。

本著他山之石的精神，特撰文分享我們的一些觀點，一家之言僅供參考！

二、任正非“和稀泥”的定調？

身在職場，我們總是發現公司存在很多問題、不合理，而管理者（領導）都是傻的，瞎的根本不知道。

其實不然，對於華為存在的問題，任正非先生非常清楚，相信內部高管也是非常清楚的，但是這是大型組織的通病。

像華為這種20萬職員，近萬億營收的超級組織，相信很多時候任總也會有無力感。

任正非先生曾經公開承認、批評華為存在的大企業病，承認“大企業病”是華為繞不開的陷阱，但是建議一點一點的改。

2018年，華為換屆後，任正非先生在接受採訪時稱：

“我認為我們現在大企業病應該是很嚴重的，人力資源管理綱要2.0的目的，其實就是批判我們自己，如何能精簡組織，提高效率。

高研班在研討時，都是公司高層領導作為引導員。

有高層領導批判我們自己，說曾經對人的管理都是科學管理，現在怎麼變成數學管理？

這就是僵化教條了，機構太龐大，太沉重了......這樣董事會成員帶頭炮轟華為，促進全公司警醒。”

任總認為華為要解決這些問題不是一朝一夕能夠完成的，先炮轟，然後一點點小改革。

這與任總2019年10月5日Quattroporte辦電郵提出的觀點一致：

“戰時時期不宜大風大浪、大起大落、波濤滾滾，改革要靜水潛流。”

世界並不是非黑即白的，很多網友表示了理解與支援。

“治大國，若烹小鮮。”或許更適合華為這艘超級航母。

三、任正非眼中合格的HR

對華為而言，人力資源部在整個公司管理體系中相對於其它公司權責更重，它是任正非先生個人思想、意志的體現，這也是人力資源部比其他部門更有“特權”的原因。

任正非先生如何看待人才？

“什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”

華為要創造價值，應承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量。

特別是網際網路時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。

很多網友反饋了中肯的意見評價。

所以，在任正非先生眼裡HR才是執行他意志的主體，那麼他對HR就有不一樣的期望。

1、HR一定要懂業務

人力資源部門的人既要是人力資源行業的專家，又要是業務某領域專家，二者缺一不可。

HR工作本身是有價值的，我們不能把它做得沒有價值了，甚至帶來負價值。

HR既要了解“天氣”，更要接“地氣”，真正成為業務部門的夥伴。

HR本身是有價值的，特別是當人才資源越來越稀缺，HR職能本身為業務提供支援的價值空間必定會越來越大。

2、HR要讓“遍地英雄下夕煙”

華為HR擔負著持續激發組織活力的重任：

包括靈活的組織設計，推動責任與權力前移；優秀幹部的選拔和人才流動，實現人才輩出；導向衝鋒的分享機制；構建有助於員工持續奮鬥的工作環境等。

HR還要讓人力資源的關鍵舉措能支撐業務戰略目標達成：

包括對組織、對專案、對人的考核，瞄準商業成功，有利於端到端協同；高品質的人才供應；促進現有員工的能力提升。

除了重新啟用組織，人力資源還要負責做新的調整，他說，“金字塔基座要異化，改變齊步走。”

從任總的要求看，“胡玲”能否算合格的HR呢？

四、你必須學會的職場潛規則

從官方給“華為HR胡玲事件”定調預示該風波基本結束，而任總簽發的Quattroporte辦電郵給了我們職場人士很多啟發，揭示了許多殘酷的職場規則，值得我們反思。

1、職場沒有公平

任總在電郵中強調HR工作重要，也指出“當然也有不盡公平，我們要換位思考一下。”

這也獲得網友的認同。

初入職場，我們都相信職場中有絕對的公平，只要努力工作就一定能獲得回報。

我們飽嘗了職場的殘酷，見識了職場的潛規則，就會知道職場沒有所謂的絕對公平。

事實上，世界上的任何東西都沒有純粹的黑與白，比純黑與純白更加普遍存在的是灰色。

職場也是如此，讓職場絕對公平，是一個過於天真的夢想。

職場沒有絕對公平，只有調整心態。

美國心理學家亞當斯說：“大多數職工的工作動機不僅受自己所得的絕對報酬影響，而且還受相對報酬的影響。人們總是喜歡把自己的付出和自己的所得做一個比較，如果覺得付出和得到的一樣，就會感覺很合理、很公平。如果付出遠遠小於所得，很容易就會產生不合理、不公平的感覺。”

過多的糾結“公平”這個名詞，只會讓我們變得越來越糾結。

在職場上，如果我們總是把“不公平”掛在嘴邊，不但於事無補，還會讓領導對你產生更大的意見。

2、採用正確的方式表達訴求

理性表達訴求、提意見是成熟的表現，選擇正確的方式更是能力的體現。

胡玲採用“大字報”似的宣洩，這對公司來說無疑具有巨大的破壞性，甚至會被人懷疑居心叵測，將影響她以後的職業生涯。

家醜不可外揚，保護公司的形象對於未來跳槽也是有好處的。

甚至外界會懷疑其個人人品、大局觀問題。

這些都影響到胡玲未來的職業發展，畢竟HR圈子始終存在的，特別是網際網路時代，已經沒有祕密可言了。

3、提出解決方案取代抱怨問題

這是職場中最常見的問題，抱怨牢騷滿天飛，但提不出任何解決問題的方案。

5000字的抱怨一氣呵成，解決方案半個字也難提出，這對於公司來說毫無意義。

否定別人、否定組織太容易，改善、提高組織卻太難了。

任總明確的指出：“發現一件事、一個人的不合理是容易的事，解決全域性平衡的紅軍要動許多腦筋。大家要互相寬容、互相理解，協商溝通調整。”

我們要學會用解決方案去取代抱怨，提意見很多時間會有管中窺豹的侷限。

當你轉變角度，換位思考解決方案的時候，你會發現很多事情沒有想象中的容易。正如任總說的，發現問題容易，解決問題難。

如果沒有解決方案的時候提意見要謹慎，否則很容易成為只會抱怨牢騷的破壞者。