隨著爬蟲技術與大資料風控機構接連被查，從事相關技術研發與風控模型設計的金融科技人才薪酬是否隨之大幅走低，儼然成為眾多金融科技平臺員工密切關注的熱門話題之一。

“我們調研發現，近期爬蟲技術與大資料風控領域的金融科技人才薪酬並沒有明顯下降。究其原因，一是大資料風控機構與這類人才簽訂過勞動合同約定薪酬標準，因此只要大資料風控機構不裁員不倒閉，就不能違反當初約定的薪酬標準，二是目前整個金融科技領域，擅長大資料風控的頂尖人才依然相當吃香，尤其是隨著相關部門對資料管理的要求越來越嚴，很多計劃拓展零售業務的傳統金融機構迫切需要這些人才在有限合規的資料裡，找到風控的訣竅，因此他們的收入前景反而趨於上漲。”怡安翰威特大中華區人力資本研究負責人張卓磊在近日舉行的怡安金融行業科技人才管理趨勢報告發表會間隙向記者指出。

《金融行業科技人才管理趨勢報告》還顯示，當前越來越多金融機構對技術轉型加大投入，導致金融科技人才依然處於嚴重短缺局面，這同樣是大資料風控等金融科技人才得以逆勢持續吃香的主要原因之一。

怡安翰威特最新調研結果顯發現，今年受訪的中國金融機構裡，逾40%機構仍在考慮擴大金融科技人才編制，以此獲得未來業務發展的競爭優勢。

“我們將中國金融機構歸為兩大類。一類是科技公司/初創企業的金融業務單元，另一個是傳統金融機構下屬的科技平臺。對後者而言，兼具專業知識和金融知識的複合型金融技術人才是最受歡迎的候選人。對前者而言，除了來自行業同行的人才流動，網際網路技術公司也是其人才資源的第二選擇。”張卓磊指出。與金融科技人才需求旺盛形成鮮明反差的是，逾76%受訪金融機構直言他們面對的最大招人難題，是行業內的激烈人才競爭，包括保險、證券、私募股權投資、金融科技、普惠金融等多個金融子行業都面臨這種狀況。

這背後，與金融科技人才薪酬體系與傳統金融機構存在較大差異存在著密切關係，比如在在薪酬結構方面，多數傳統金融機構目前仍延續傳統的操作方式，即較低固定薪酬+高額浮動激勵獎勵為主，但很多從網際網路機構轉變而來的金融科技人才更傾向接受類似科技行業的薪酬結構，即相對較高的穩定薪酬+比較可觀的業績獎勵+長期股權激勵，這也是很多民間金融科技/普惠金融公司得以吸引不少優秀金融科技人才的原因之一，因為逾78%受訪金融科技/普惠金融公司已經採用了長期激勵計劃，包括員工持股計劃（ESOP）、股票期權和限制股票等，以此構建類似科技行業的薪酬體系。

“因此在這種環境下，大資料風控領域頂尖金融科技人才收入水準逆勢上漲，依然將是一大趨勢。而且他們若轉向傳統金融機構工作，勢必要求傳統金融機構也能提供他們認可的薪酬架構。”怡安中國內地金融行業人力資本研究負責人於琨認為。不過，除了薪酬體系的無縫對接，傳統金融機構的人才管理側重點也急需轉變。具體而言，傳統金融機構額度更重視業績結果和個人表現，導致不少金融科技人才感到不適應。相比而言，科技企業更加註重人才發展、企業文化和價值主張的認同，以確保所招聘的人才是他們的希望獲得的關鍵人才，並且這些人才能夠往正確的方向成長和發展，並始終選擇在公司留任。

“中國不少傳統金融機構已經注意到這個問題，以此吸引大量優秀大資料風控等領域金融科技頂尖人才。”張卓磊指出。雖然傳統金融公司鑑於政策限制，很難直接使用長期激勵工具，尤其是股權類工具。但他們正在考慮將其金融科技部門的職級、薪酬和激勵體系進行相對獨立的設計，以提高對技術人才的吸引力。其中包括金融科技部門設立獨立的薪酬制度，且這些制度通常在薪酬範圍、薪酬結構和薪酬水平上和其他部門存在著差異。