我跟大家分享下今天對於人才的一些要求。

我們說的心力、腦力、體力，這是一個框架性的結構，在這個框架下面，我們去找到什麼樣的人來組成和構成什麼樣的群體，這也是我們每天都在發生的事情，後來我們就總結出了4個詞、8個字。

我剛開始說的時候，聽上去會覺得特別不客氣，好像沒有進入到我們的視野的人就是不聰明，但是後來你客氣也沒用，就是這樣的。今天環境變化如此之快，局面變化如此之複雜，大家對於你的期待越來越高，不是說好人不重要，但是聰明人更重要。這個聰明是不是我們理解的聰明呢？我覺得它包括兩個方面：智商和情商。

智商：

智商是什麼？不難理解，就是你今天做這個，你總要有兩把刷子，你做娛樂產業、餐飲、O2O、生物產業，你總要有些專業知識，否則你就是瞎掰。

情商：

情商也是聰明非常重要的部分，尤其是今天對於在座的同學，或者你們下面的核心團隊。有些人說，有些技術人員情商就是低，可我不這樣認為，你平常難得聽到他講兩句話，每次一開會他就在那奮筆疾書，他的天靈蓋是開啟的。

我想說的情商不是說這個人跟別人見面自來熟，所謂的“情商”是他很容易走進別人的內心，去感同身受，他同樣是一個很open的人，別人不會覺得他只是頤指氣使，這個才是對情商真正重要的理解，不要片面地覺得“情商”就是這個人很會來事。所謂的“情商”是這個人足夠地開放，足夠地有來有往，他不會拒人於千里之外，同時他也知道用怎樣合適的方式去跟別人建立連線，這種能力是情商的一種。

所以聰明是兩個方面：一個是硬的，你的專業得有兩把刷子；一個是軟的，開放，與人交流，能夠互通有無的能力。

皮實，文雅的詞叫“抗擊打能力”、“抗挫折能力”，我覺得“皮實”就很好，意思是經得起折騰，這個折騰是什麼？不但要能經得起棒殺，還經得起捧殺，這就叫“皮實”。

我們最開始講皮實的時候，很多人就把它理解為要經得起摔打，經得起鍛鍊，讓他受盡磨難。“天將降大任於斯人也，必將苦其心志，勞其筋骨”，這確實是皮實的一種。但另外還有一種，就是關於捧殺的，今天我們作為創業者出去，很多人就會對你很崇拜，會覺得你好牛逼，在你的行業你是專家，你是老大。

包括你的團隊下面有人也是一樣的，他的能力特別好，晉升特別快，或者他不斷地永遠拿到最難的任務，他完成得都特別好。我從來不相信常勝將軍，我看團隊的時候，情願選擇那種真的經過很多挫折的（當然，不能一次成功都沒有，那種也不行）。如果他從來都沒有失敗過，我心裡就很擔心，那種小孩你都不知道你怎麼就把他給弄死了。這兩種就構成皮實很重要的特點。

回過頭來，“皮實”的一個反義詞就是“玻璃心”，你團隊裡有時候也會有這樣的人，你話也怕說重了，更不用說讓他去做什麼樣的調整，比如覺得他不太靠譜，你想讓他挪個位子，他恨不得就跟你哭天抹淚，這種也會很頭痛。

這個皮實的畫風，有點像《射鵰英雄傳》裡面的“銅屍”陳玄風，他渾身上下練得所有命門都沒了，後來被7歲的郭靖拿匕首捅他的肚臍眼，把他給捅死了。人生就是你不斷地在練，你把你所有的命門都給練沒了，說的雅一點就是“寵辱不驚”。

不管別人怎麼讚揚你也好，或者羞辱你也好，你內心知道你自己是誰，自己內心是很定的，無論是捧你還是打你，外界的狀況都不會傷害到你，這才是真正皮實的狀態。對於創業者或者我們組建團隊的時候，這個能力蠻重要的。

樂觀也被說到很多，我覺得它是真的特別重要，一個樂觀的人和一個悲觀的人，對團隊價值產生的影響，重要性簡直就是不可說。

為什麼呢？

現在有些人，你不管跟他說什麼，他先把困難擺出來，說這個做不來。我們團隊現在也有這樣的人，他的開場白永遠就是：“嘖……”我說我一聽到你嘴巴一砸吧，我就知道後面的“但是”就要來了。

你身邊永遠就會有這樣一群人，他永遠只看到壞的，永遠都是在抱怨。生活當中，也有這樣的朋友，一見面不是說“婆媳關係不好、跟老公不好、孩子不聽話”，就是說“在公司又被誰搞了、應收款收不回來”。我覺得生活肯定不止只有這些東西，你怎麼去從困難中發現光明和希望？

如果你每天日復一日年復一年地生活，好像都很平淡無奇，那你活得還有什麼勁？有些人，他就總能夠在生活中找到新的東西，他總是在折騰，比如阿里巴巴，尤其是馬雲，最能折騰的。

我覺得對生活保持開放的好奇心和充滿樂趣非常重要，不然你就會未老先衰。最難得的一種人生狀態和境界就是歷久彌新，他永遠有新的東西，願意看到新的機會，別人再糟糕的東西，他都會覺得這裡可以突破一下，那裡可以突破一下，我覺得這是讓我們整個組織、整個業務方向充滿了推動力的人。

但是我也要說，我們推崇樂觀的人，也要警惕我們會不會諱疾忌醫，生活永遠都是陰陽兩面。如果我們只是樂觀，當有人說今天可能會有一個什麼樣的狀況，我們心裡就特別不高興，覺得今天大家都很開心，你怎麼來說這麼一個敗興的話？然後久而久之，就沒有人敢在你面前說真實的情況。

所以，這個樂觀的定義是什麼？我們在充分客觀理性地了解當下真實情況之後，仍然充滿了好奇心和樂觀向上的精神。這才是對於樂觀的完整解釋，尤其是怎麼做好這兩者的平衡，是特別有智慧有方法的，而不是單純的一個倡導。

我們的老祖宗就說了：吾日三省吾身。

我們看到身邊有很多優秀的人，但是他的優秀就像手電筒，永遠只照別人，不照自己，永遠都覺得是別人的錯，永遠都不會覺得自己哪裡做得不夠，哪裡需要提高。他叫做“永遠對”先生，你跟他講什麼，他永遠不會反省自己，會越來越自大，越來越傲慢，越來越自以為是。等於把他的門全部給關死了，別人看不到他，他自己也看不到他自己，他自己喪失了自我感知的能力。

他覺得他已經足夠好了，但他有那麼好嗎？其實不是的，一定要每天去看一下，哪些地方做得還不夠好，哪些地方還有待進步？

組織怎麼具備這樣一種能力，我覺得是很重要的。

在我黨傳統當中，有這樣一個優良傳統，就是批評與自我批評。我跟大家分享一個團隊的自我反省能力，我們每年做review，就是績效面談，我們不是一對一，都是群review的方法。

比如我是一個CEO，下面有10個下屬，可能半天的時間，我們一起共同做群review，怎麼談呢？比如鄭總先講自己的問題，你一年下來有哪些方面做得好，哪些方面做得不好？然後自殘，自殘完了再由別人放槍。

每個人再給他反饋：我覺得你哪個地方說的是對的，你做得不對的地方是什麼，你這一年做得怎麼樣，你這一年是3.5分還是3.75分，是滿足期望，還是超出期望，是達標還是不達標。

這是一個殘酷的過程，我每年都會做，而且我會在這十幾人中，當面告訴他你就是3.5分，你就是3.25分，你就是沒有滿足我的期望。我們一般都會控制在十幾個人以內的核心團隊，也就是跟我這邊直線彙報的。阿里有十幾個Quattroporte，他們可能也會用這樣的方法。

這個過程確實很挑戰，因為當你的團隊沒有建立足夠信任的時候，大家要麼不敢說，要麼說完了就崩盤，大家分道揚鑣了，這個就是CEO的責任：要讓有情有義的人，共同做一件有價值的事，大家基於一個共同的願景和共同的理想、使命。在這樣一個背景下面，我們之間彼此是有機會變得非常通透的。

另外，對於各位CEO和Quattroporte的個性或者風格，也提出了一些挑戰，因為當你有很多事情處理得對方不一定完全心服，他們對你沒有足夠信任的時候，去做這樣的事也會很有挑戰。一旦信任建立起來之後，這個方法對建立團隊的自我反省能力是非常有價值的。

其實它不是什麼新鮮的東西，但我覺得我們做得非常真實。如果我來HOLD這個會的話，沒有人可以逃脫。我也會說，我會有看你看走眼的時候，但是為什麼我只看到你這一面？你為什麼就只讓我們周圍的人看到你這一面？為什麼沒有讓別人看得到你別的東西？

文 | 彭蕾