此前不久華為釋出了前三季度的財報，在現在行業寒冬，小企業都活不下去的情況下，華為還能保持收入增長近25%，算是不錯的成績，但是任正非說三句話，讓正在創業的人上了一堂課。

企業的利潤從哪裡，從客戶那裡來，產品決定了客戶願不願意把錢拿出來，而產品的好壞是由人來決定，任正非在管理人上，一直是很有智慧。

如何讓全員有危機意識？我們一直在強調員工要有危機意識，但是員工並沒有多大的危機意識，最大一個危機意識是自己會不會被裁員，當然員工有這樣的意識也非常好，至少這是員工軟肋。

所以我們在做企業的時候，要考慮的利潤和生存，所有的一切是搭建在企業的生存之上，如果企業垮了，談什麼都沒有用。

所以這裡我們要強調一點是要進行末位淘汰。據了解，很多企業實際上是沒有做末位淘汰，最多也是幌子，員工沒有危機意識是因為企業在營造一種溫水煮青蛙的氛圍，等到危機來臨的時候，才大規模的裁員。

飛得越高，摔得越慘。做企業最忌諱的一點，過於強調什麼就有可能在哪裡失足。當企業與創始人緊緊繫結在一起，在一定程度上起到宣傳作用，但是人無完人，一旦犯錯，整個企業都要受到影響。

而華為現在是跟愛國繫結在一起，但是華為不管是在外部還是內部，強調華為只不過是一家普通的企業，沒有必要強制把愛國和華為聯絡在一起，這是非常明智的選擇，同時也要告誡內部員工。

一個是為了讓員工明白，華為只不過是一家普通的企業，還需要員工繼續努力。傲兵必敗，既不能失去信心，也不能過於自信。

我們如何去借鑑好的管理模式？

當企業出現以下問題，該如何解決？

員工執行力不強、工作散漫，明明能用一天完成的工作，員工卻拖了兩三天！

老闆在的時候員工積極表現，老闆不在的時候就刷劇玩手機！

員工在公司混日子，老闆推一下就動一下，老闆不推就一動不動！上班抽菸、上廁所、下樓買東西半天就過去了。

公司招人難，招聘資訊掛了半年，無人問津，福利增加、工資增加還是找不到人！

員工來了又走，培訓成本增高了卻沒有達到理想效果，員工把公司當跳板，一有能力就走人！

員工積極性不高，花大價錢請人做培訓，一週不到又打回原形！

考核標準不明確，缺乏有效的獎懲機制，員工幹多幹少一個樣，導致優秀員工離職，只留下平庸的員工在公司混日子！

公司營業額明明是增多，利潤卻不斷下降！訂單不斷增多，利潤卻越來越少！

公司想要改革，卻屢屢失敗，員工反感不執行，深知不改革企業被淘汰卻無能為力！

老闆來得最早走得最晚，累死累活，公司半死不活！

如果你的企業存在以上的問題，那是分配機制出了問題。如何解決分配的問題，需要藉助一套管理模式。

華為、騰訊、公牛、中鐵集團、首鋼股份等企業都在用的管理方法——資料積分制管理，用積分對人的能力和做人、做事進行全方位的量化考核，並用軟體記錄和永久性使用。

績效：比如業務員一個月工作指標設定了個人業績目標、工作彙報、客戶管理，那麼公司對這個業務員考核，重點會看他的業績，其次客戶管理（回訪、關係維護），最後工作彙報。

假設員工的工資是5000，首先就要列出員工必須要完成以上這些工作之後才能拿到這份工資，這是員工的基本工作，這個時候我們要對員工所作的工作進行分配——任務，比如說員工在這個月必須要完成5件事情，把這五件事情錄入到任務（功道雲積分制軟體）中，系統每日、每週給員工分配任務，月底根據員工完成任務的情況來決定績效。

獎金、分紅：對於一些超額完成當月目標的優秀員工，公司就可以給予獎金、分紅，這是屬於公司的超額部分的獎金。以業務員5000為例，拿出2000作為績效考核。

想要檢視員工具體的完成情況，光光靠人力去監督和稽核浪費時間和精力，而且帶有很大的主管性，我們需要藉助第三方軟體——功道雲積分制管理來記錄員工的工作和行為，幫助老闆監督和檢查員工任務完成情況，用資料反映員工工作狀態。

現在功道雲積分制管理軟體開通免費試用，前100名註冊可免費試用並領取同行業落地積分資料，名額有限，先到先得！