張璞
阿里巴巴38號員工
原阿里人力資源總監
原阿里學院院長
各位下午好，特別高興有這個機會來跟大家做關於組織文化的交流。每次一說阿里38號員工時，大家就覺得好牛，其實你們根本不用佩服阿里巴巴工號兩位數的員工。因為這些人，都是馬雲剛開始創業，在民宅、沒有高工資、沒有知名度時招進來的人，按照馬雲的說法，我們就是當時在杭州大街上四肢健全行走的人，被招進來了。
我們跟著公司發展、成長，經歷了很多，有一些感想和體會跟大家分享。《組織文化是創業成功的關鍵》，這是我們在阿里巴巴的體會，不能保證它正確，但是它一定是我們發自內心的真心話，我簡單地講講影響阿里巴巴20年發展很重要的幾個企業文化方面的問題。
01 此時此刻非我莫屬
先描述我剛進入阿里時的感受。1999年9月14日，錢江晚報刊登了一個招聘廣告——招國際網站編輯。當年的我並不知道國際網站編輯是做什麼的，吸引我的其實是招聘廣告上的一句話：此時此刻，非你莫屬。我覺得這個公司跟別的公司不一樣，懷著好奇心參與了面試，並且成功被錄取。開始兩個月，我最糾結的是“我是不是來錯地方了”，因為我認為這是一個特別不靠譜的公司。
第一，氛圍不靠譜。上班在一套民宅裡，走進民宅就像到了農貿市場，鬧哄哄的，說話的、討論問題的、播放音樂的……什麼都有。我當時就想，這樣的公司能行嗎？印象最糟糕的是：公司規定，早上9點上班，下午6點下班。當我早上9點到時，很多人沒到，10點左右，一些小夥子來了，幾個技術部的工程師加班到前一天晚上凌晨三四點才回去睡覺。下午6點，沒有一個人走，而我養成了按時上下班的良好習慣，我就想“不是該走了嗎？為什麼沒人走？”
我若先下班，會感到不好意思。等到家人打電話催我回家吃飯時，我只好問同事“我能走了嗎？”同事一看時間說，“你早就可以走了，趕緊走吧”。後來我才發現，他們不但平時沒有上班下班時間，節假日、雙休日對他們來講也不存在，只要自己沒什麼特別的事情就全在上班，只有困得受不了了才回去睡覺，睡醒了再來上班，或者有特別的私事，處理之後再上班。
第二，上班特別不正規。我上班的第二週請假回家處理事情，當時認為請了一天假扣我一天工資是天經地義的，但是到了月底發工資一分錢都沒扣，越想越覺得公司不靠譜：上下班沒時間，請假不扣工資，這種管理能長久嗎？
1. 沒有管理的管理
多年之後，我開始給別的公司做顧問時才發現：如果真的以創業團隊而言，阿里巴巴當年看似沒有管理的管理，恰恰是它最高明的管理方式。所以，管理越少越好，而不是越多越好。
因為管理成本是非常高的一筆“支出”。若與競爭對手相比較，企業產能相同的情況下，如果能把管理做得比競爭對手輕，並且簡單，按照投入產出比計算，最後很可能因此勝出。但是也不能沒有管理，隨著企業的發展不可能永遠不做管理。
2. 管理制度的“紅綠燈”
比如關於管理制度的建立，我們遵守的叫“紅綠燈制度”。大概20年前，我老家村口的十字路口沒有紅綠燈，交通管理卻並不混亂，因為那時村口每天經過的車輛不超過20輛，如果設一個紅綠燈，不但浪費資源還降低效率。這也是為什麼有些業務團隊創立之初就設計很多規章制度，不但不是加強管理，還是害人、作死的節奏。
什麼時候開始有紅綠燈？大概十年前，村口開始設紅綠燈，因為車輛增多，會有交通事故。開始設紅綠燈的時候，對應的公司管理是什麼？就是當我們在公司發展過程當中，有一些管理問題、現象頻繁發生的時候，就想是不是該建立管理制度了？這時很多人會提出“制定一份完善的規章制度”，這是一個坑，因為沒有哪一家公司的規章制度是完善的。
事實上，從“沒有制度”到“有制度”的時候，建立一個夠用的、適用的、好用的制度就可以了。盲目追求高大上、大而全的制度會害“死”人。在創業之初，如果五條規則夠用就千萬不要弄出第六條，讓大家踏踏實實地遵守，比什麼都要靠譜。
02 可信，親切，簡單
有人會想“阿里創業初，沒有規章制度，公司會不會亂成一鍋粥？”事實上並不會。正如一群五湖四海，互相不認識的人，只要共同生活、共同學習超過3天以上，一定會有一些約定俗成的潛規則出現。把這種潛規則上升到某個高度，就是組織文化。
如果你收到朋友的婚禮請帖，你去的時候一定會做一件事——送上紅包。那麼，誰規定必須要帶紅包呢？沒有法律或規章制度規定。即使你不帶紅包，依然會喝到喜酒，只是你會不好意思，這就是文化的力量，文化它叫“不教而行”，沒有人告訴你該這麼做，但是你自己認為自己非做不可。可見，文化對人的約束力遠遠強過規章制度。
1. 不懂文化的文化
阿里巴巴創業初期，我們也不知道什麼叫企業文化，但是我們回顧那段時光時，能感受到文化，我們是靠文化在保證這個團隊的運營、組織的執行。
為什麼叫不懂文化的文化呢？講一個很有趣的例子：那時候，阿里巴巴拿了以高勝為首的500萬美金的風險投資之後，註冊公司，然後刊登招聘廣告，從二十幾人擴張到了五十幾人，那套房子不能承載時，於是又租了一套房子。有錢、有人、地盤擴大了，看似都是好訊息，但是工作反而不開心了，原因是：當初團隊小的時候，團隊親如一家，大家完全不分彼此，非常融洽，溝通很順暢。規模擴大之後，團隊沒了當年的單純，磕磕碰碰。
於是，馬雲提了三個關鍵詞：可信、親切、簡單。這三個關鍵詞特別好用，不但同事之間相處好用，在哪都好用。網頁設計師問，需要設計什麼風格的網站？當想不出答案時，“可信，親切，簡單”就是標準回答。HR 招聘新人時，考量的因素除專業能力之外，就是可信、親切、簡單的人。
2. 創始人的三觀是企業文化的靈魂
當企業所有的事情都圍繞同樣的原則、同樣的標準進行時，企業的統一性就越來越強，所有人的溝通效率就越來越高，做事越來越容易、協同越來越好。這就是企業文化的作用。
所以，企業文化不是貼在牆壁的標語和口號，而是所有人發自內心相信、信仰的東西。如果一定要問一個企業的企業文化的核心是什麼，就是創始人的三觀，他的世界觀、人生觀、價值觀。很多到阿里巴巴學習交流的企業，給人的感受是：80%的企業在做的企業文化都是假文化。
為什麼是假文化？比如，自家後院里長了一棵蘋果樹，而現在流行香蕉，於是就從鄰居家去來一串香蕉掛在自己樹上，然後宣傳說自己種的就是香蕉。
為什麼看不上自己家裡種出來的蘋果樹？我們要對自己的文化有自信，既然自己家裡能長一棵蘋果樹，這就是最核心的競爭力。要相信世界上有人和你一樣，喜歡種蘋果，把他吸引來作為創業夥伴；要相信這個世界上有人喜歡吃蘋果，把他吸引來成為客戶，這才體現文化的價值，以及給企業帶來長久推動力和長久的核心競爭力。
如果只是在自家蘋果樹上掛上香蕉、榴蓮、火龍果，也無濟於事，因為它們都會腐爛。企業文化中最常見的一個誤區——你不是發自內心相信的文化，而是到處抄來的文化。
3. 企業文化不能自嗨
常見的誤區是自娛自樂，比如三個人志同道合，企業文化一致，並不能證明這三個人一起創業做一家公司一定能取得成功。因為志同道合，只是證明三個人在一起合作沒問題，一起玩沒問題，當朋友沒問題，但是一起創業意味著要將企業辦成功，而企業在社會上生存的條件是與社會做價值交換。通俗來講，就是企業要賺錢！誰給錢？客戶。所以，除了志同道合，還有一個問題：客戶喜歡這種文化嗎？
因為企業提供的所有產品、服務都深深地打上了企業的文化烙印，如果客戶喜歡，就會買單，企業就能賺錢。如果客戶不喜歡，就不會買單，企業就不能賺錢，也意味著創業失敗。某種意義上，企業文化是所有其他工作的先決條件。
為什麼阿里巴巴可信、親切、簡單有用？最早阿里做 B2B，定位的目標客戶群是中小型外貿商人。在阿里巴巴創業的90年代，中小型外貿商人被稱為“個體戶”、“小老闆”，如果他們喜歡使用阿里的產品，就意味著產品具有可信、親切、簡單的特點。這就是目標客戶群跟企業文化之間匹配度的問題，所以企業文化一定不能自娛自樂。
企業文化應該做到
l 不要玩虛的，要發自內心地相信。
l 與企業的目標業務、客戶群有關係，不要自娛自樂。
03 沒大沒小的“混”
文化如何落地？文化，某種意義上是潤物細無聲的自然而然地展現出來。阿里巴巴是一個特別“愛玩”的公司，從馬雲開始，各種員工有各種活動，叫“團建”。阿里巴巴以前稱這類團建叫“混”。
1. 真正的文化不在文化牆上
其實企業文化反映在企業員工生活、工作的所有的細節當中，它根本不存在要通過做文化牆、一場運動、一個考核等形式落地，真正的文化是無時無刻自然地展現出來的。
2. 團建靠“混”
到茶館打牌、喝茶，是阿里的“混”的體現。所有人來去自由。很多人也會不參加，有人說太累了在家補覺，有人說要去逛街。而參加“團建”的人，有人會帶上家人、朋友，整體氛圍就不像公司活動。
按照我曾經參加進出口公司活動的經驗，會有領導正式發言的環節。然而，阿里正常活動從開始到結束，所有人都是純玩，沒有人發言。吃東西、喝飲料、打牌、講段子、聊八卦，各種玩，就是不談工作。
更讓人吃驚的是買單走人時，服務員報出賬單金額，所有人都開始掏口袋。一開始我以為是相互之間的客氣，似乎是大家搶著買單。結果卻是，每個人支付了自己的費用，也就是 AA。20年前在杭州，喝茶還 AA，讓人感覺難以接受。有同事解釋說“都習慣了”。我參加了兩三次之後，也深深地喜歡上了這種方式的活動。
喜歡的原因，在當年，我講不出大道理，就覺得這個活動讓我舒服、自在。有時間就參加，支付自己的費用，沒時間參加就忙自己的，也沒人批評，進退自如。每次 AA，所有人不會有任何虧欠，並且不會相互有什麼要求，大家各自獨立，互相平等，但是又很願意一起玩，很開心。
多年之後，我回顧這段歷史，才發現，不要小看一個 AA 付款，這反映了一個人的世界觀、價值觀，它最典型地反映了你對人際關係的看法。最直接的是反映了馬雲的看法，每個人為自己負責任，在此基礎上互相配合，誰都不求誰，誰都不高人一等，也不低人一等。
阿里巴巴創業的前十年，沒有員工宿舍、班車。後來我做 HR 時，給馬雲提意見，考慮大家有的時候找房子麻煩，希望公司提供幾間集體宿舍給他們過渡。馬雲卻說，如果連找房這種生活鎖事都解決不了的人，我們招他進來幹什麼？每個人都是獨立自主的，沒有人是你的保姆。
阿里巴巴上市的時候，很多人糾結是走還是留。若是走了，感覺對不起公司，對不起馬總；若是留下，顧慮自己太辛苦？
馬雲召集大家，說，“你們想走就開開心心地走，你們不欠公司的，不欠我馬雲的，你們拿的每一分錢，每一份股票，都是你們應得的。如果想留下繼續工作，請忘記你們是公司的創業元老，公司不欠你的，公司該給你的都給了，如果你想留下來，就像新加入的員工，好好工作，用你接下來的表現贏得你接下來的回報。”
這個觀點和 AA 制同理，人和人永遠是互不相欠的，每個人都要替自己負責任，沒有人會替你負責任。
分享了這個故事之後，有時候我會擔心有的創業者會因此取消員工班車、員工宿舍。其實，我只是想表達，阿里巴巴有這樣的文化，和它的老闆有關係，而為什麼老闆會這麼想，是跟他的三觀有關係。
所以，任何一家企業，創業者要想明白自己的三觀是什麼，要把它彰顯出來，而且要落地，這就是最終真正有生命力、號召力、凝聚力能夠推動公司長期成長的企業文化的根基。
總結，企業要創業成功，除業務、時機、技術等因素，在文化上需要明白如下幾個道理：
l 要有自信。
l 企業文化要與客戶有匹配度。
l 做文化是自然而然的，潤物細無聲。
l 凡是不能落地的企業文化，都是假文化。
可以結合企業的文化思考：績效考核和文化有關嗎？幹部選拔和文化有關嗎？發獎金，與文化有關嗎？如果都沒有關係，那麼，所謂的“文化”一定是假文化。