在所有企業家裡，小匯覺得馬雲話多，王健林錢多，而任正非道理多。

華為老爺子任正非雖然內心奔放，但外表始終是內斂的。一般會安靜地給員工講話，將其富於哲理哲學的管理思想娓娓道來。

華為Quattroporte辦2018第20號電子郵件釋出了任正非在員工關係變革工作進展彙報上的講話，這則講話對於HR來說充滿了借鑑意義。

01

HR一定要懂業務

錄用員工不是選模特

在這則講話的最後一條，任正非著重了強調了HR一定要懂業務。

下一步人力資源的改革，歡迎懂業務的人員上來，因為人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀幹部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。我們現在錄用一個員工，像選一個內衣模特一樣，挑啊挑，可結果不會打仗。我們要的是戰士，而不是完美的蒼蠅。

這段話雖然精闢，但華為HR聽到後可能會覺得有些刺耳：人力資源要改革，懂業務的HR提拔上來，而不懂業務的，可能要被幹掉。

原因也很簡單，不懂業務的HR錄用員工，就像是在挑選內衣模特，挑了很久，選了很久，看學歷、看經歷、甚至看外貌，最後還是錄用了花架子，並不是公司需要的人才，也不是任正非眼裡的“戰士”。

你要知道，任正非批判的可是華為的HR，那些做過一兩年就可以出來包裝成牛逼諮詢師的華為HR，在老闆眼裡也不盡如人意。

02

缺乏價值的HR

被邊緣化甚至被幹掉

任正非的這篇講話，可能是小匯第一次看到華為HR也被暗示價值創造不足，就連在給企業招攬人才這件事情上，也沒有做好。

其實無論是華為，還是其他公司，HR都面臨著一種尷尬的局面：“事務性”HR都在被嫌棄。

在中國，HR從業者不勝列舉。但是，真正專業的HR從業者並不多，他們都是從基礎性事務中發展而來，每天招聘面試，但沒有決定權；社保公積金，按時辦理和繳納；員工考勤和工資，按時考核和統計；員工出差餐旅，提前計劃和安排……

事情很多很雜，但對於業務卻知之甚少，無法提出建設性的意見。而稍微專業一點的HR，他們可能根據公司的發展狀況，制定了一系列的管理制度，但是，這些所謂的“管理制度”都是他們從自我的“理解與認識”出發，並沒有關注這些管理制度是否被員工廣泛接受、能否助力於公司的長遠發展，是否能給公司創造價值，帶來效益。

這樣一來，即使再英明的領導也會對HR產生質疑，企業的最終目的都是追求經營效益，老闆希望的是HR能有解決問題的價值。

長此以往，HR在公司也就日益被邊緣化。

03

HR的職場逆襲

從懂業務開始

事務性的HR，替代性太強，公司可以隨時換一個人，有時候甚至還會覺得你做的事情差強人意：招的人不滿足業務部門需要、做的績效不能激發員工、定的薪酬有失公平、搞的培訓費時費力……

HR如果不改變現狀，終將會成為被清退的那一波員工。

而HR的職場逆襲，應當如任正非所說，從懂業務開始。業務部門不侷限於期待HR提供後勤服務，而是能夠驅動業務結果的價值創造。

HR不再是傳統的跟業績沒有任何關聯的部門，而是HR的每一件事情都必須與它想要驅動的結果直接聯絡。比如下圖所示：

小匯認識一位從銷售員工轉行做HR的80後，現在已經是集團公司的HRVP，升職速度遠遠超過了專業出身的HR。為什麼一個“插班生”成績會優於眾多的專業HR？

或許原因沒那麼複雜，正是因為從業務部門出身，他對於業務才有著更透徹的理解，做HR才能更好的從業務部門出發，提供業務部門需要的人或者服務。

戴維尤里奇認為，業務是人力資源工作的起點。人力資源管理的出發點，應該是業務和業務挑戰，真正有價值的人力資源活動，能夠與業務之間建立起直截了當的聯絡。

因此，HR重要的工作是找到業務發展中的痛點和癢點，將業務活動作為自己的直接客戶，通過高效的運作和問題解決，最終幫助業務、人、組織和HR實現多面共贏。也只有這樣，才不至於成為被認證 Diss 的那一波HR。

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