新舊交替與“權力的遊戲”。

‍網際網路大廠能夠維持高速發展和高效運轉的核心，都有一個神秘的最高決策機構，這些成員處於公司治理和權力的金字塔，他們作為核心決策層和管理者，成員的門檻極高。

“所謂管理，就是用有限的資源創造最大的價值，對企業如此，人生亦如是。”騰訊高階管理顧楊國安曾這樣表示。

核心管理層作為一家企業的決策中樞，它們的組織架構與企文化和發展願景密不可分，也會根據企業內外環境的變化適時調整。與此同時，它們的變化調整，也在一定程度上也影響著企業未來的走向。

如今，騰訊的總辦、阿里的合夥人制度、百度的Estaff、快手的經管委、美團的S-team成員.....，都在面臨新舊成員交替、考核中興之將的關鍵時期，網際網路大廠如何重建“權力金字塔”，不僅決定自身未來的“廠運”興衰，也引起行業極大的關注。

BAT：重臣退隱，林璟驊、蔣凡、沈抖少壯派扛大旗

一家“又老又大”的公司，怎麼在“你方唱罷我登場”的網際網路競爭中站穩腳跟，背後的神秘力量又是什麼？

從1998年至2000年依次創立至今，走過20多年網際網路江湖的騰訊、阿里和百度，無疑是最有發言權的。

一般來講，企業的總裁、總經理辦公室（簡稱“總辦”），通常是個來服務企業高管成員的事務型機構，但對於騰訊來說，“總辦”則足夠神秘和舉足輕重。

這家由產品驅動的公司高度授權，每個事業群甚至小部門，都有大量中層管理者和基層員工在關注使用者體驗，從下往上推動創新。

在騰訊的的組織架構中，“總辦”位於金字塔頂端。總辦成員分管的是各個事業群，事業群又由多個負責具體業務的部門組成。

在行業人士看來，這是騰訊在2018年“930”變革後的再調整，旨在推動騰訊“總辦”年輕化，馬曉軼和林璟驊也憑藉在遊戲和智慧零售、廣告業務等方面的亮眼表現而進入總裁辦。尤其2020年6月晉升“總辦”的林璟驊，在騰訊廣告業務上都有著出色成績，其晉升也被認為契合騰訊在廣告業務合併的調整。

與長期保持穩定狀態的騰訊“總辦”不同，阿里的“合夥人”幾乎每年都在變化，而集團組織機構大調整往往在每年的“重頭戲”雙十一之後。

公司創立伊始，馬雲便用合夥人的理念運營管理著阿里巴巴，這與他想要建立一個“健康發展102年的公司”是分不開的。

“一群志同道合的合夥人，比一兩個創始人更有可能把優秀的文化持久地傳承、繼承。”在赴港上市時，阿里巴巴的兩位永久合夥人之一（另一位永久合夥人是馬雲）蔡崇信曾公開表示。

值得注意的是，2010年開始在內部公開實行的阿里合夥人制度，與具有明晰法律定義的合夥人詞條有諸多不同。

阿里巴巴集團2019財年年報披露的阿里巴巴合夥人名單

一般企業上市後，會受到來自外界追求短期利益者的壓力，打破原有的發展節奏。在資本重壓之下被綁到快車道，而對於網際網路公司來說，就更需要快速應對這種情況的靈活性，合夥人制度則很大程度上助推了阿里的持續高速發展。

另一方面，在2014年IPO前，以馬雲為首的公司管理層持股比例很低，加在一起也僅有12%左右，遠低於日本軟銀與美國雅虎的34.1%和22.4%，這對於上市後的馬雲及管理層來說極為不利。因此，從保障對公司控制的角度來說，合夥人制度也是馬雲的戰略選擇。

縱觀所有阿里合夥人中，去年最受關注的則是淘寶、天貓總裁蔣凡，因與張大奕的傳聞事件引發輿論危機，蔣凡被除名合夥人，職級也從 M7（集團高階副總裁）降級到 M6（集團副總裁）。原因是，阿里內部調查後認為，雖然兩者未構成利益輸送關係，但這與阿里合夥人“高標準的人格和誠信”的第一標準背道而馳。

如今，阿里擁有10萬多名員工，37名核心合夥人，不可否認的是，將公司的管理控制權歸於核心決策層，阿里創新的合夥人制度相比於傳統的企業管理模式優勢明顯。

對比有清晰架構的騰訊和阿里，百度的最高決策組織是公司的Estaff。

2019年，百度前高階副總裁、前搜尋公司總裁向海龍的閃電離職，莫過於是百度成立以來百度遭遇的最大的核心管理層人事變動。向海龍的離職訊息和百度2019年Q1財報同期釋出，再加上上市以來的首次虧損，雙重利空，百度市值一夜蒸發89億美金，從538億跌落至449億美元。

2019年那一批離職或退休的百度高管中，除了向海龍，還有總裁張亞勤、人力高階副總裁劉輝和副總裁王路，都是百度Estaff成員。他們的位置由一批“老百度”填補。其中，最受行業關注的是年輕的沈抖，開始全面掌管百度移動生態事業群組，大受器重。

無論是每兩週一次的總辦會議制度，還是每年一次的“合夥人”換選，弱冠之年的網際網路巨頭，各自圍繞管理層“金字塔”進行交替迭代，都是他們應對企業內外部環境的必然選擇。

TMD：發力增長，開疆之功方能進入核心層

對比於BAT三大巨頭，快速崛起的新勢力，位元組、美團、滴滴分別成立於2012年、2010年、2012年，雖還處於青少年階段，但實力不容小覷。

一個向上生長且向心力十足的組織，才是未來贏得競爭的關鍵。新生小巨頭的擴張，在組織建設和文化建設的路上都任重道遠。

對於快速擴張的美團來說，S-team（Senior team）的中文翻譯，即為最高管理決策機構。如此言簡意賅，與王興本人如出一轍。

王興在美團10週年釋出的內部信中說道，“一家公司發展到七、八年，文化開始真正形成。我們就在這樣一個階段，我認為這是對公司發展非常關鍵的時期，未來兩年會奠定公司五到十年之後形成的局面。這是真正組織成型的時候。”

截至2020年底，美團已經完成了五次組織架構調整，組織建設或成為美團最核心的任務。

2020年，美團成立了新的戰略級部門——高管發展部。啟動“領導梯隊培養計劃”，基於公司長期發展需要，以培養公司中高層。同時，美團的聯合創始人王慧文退休，標誌著美團進入下一個新的十年。

從最初的300人團隊，到網際網路企業市值第三，千團大戰、外賣大戰、社群團購大戰，王興帶領美團從戰爭中跑出來。王慧文隱退後，誰來為王興帶領兵打仗？在美團2020年的織架構調整中，S-team增擴兩人，其中，郭慶於2014年3月加入美團，目前主要負責美團酒店、門票度假、民宿等業務；李樹斌在2019年12月剛剛加入美團，在新的組織架構中擔任美團平臺負責人。

網際網路競爭，增長是永恆的命題。深知這一點的，除了王興還有他的老朋友程維。

與美團、位元組不同的是，滴滴在國內沒有明確的對標對手，這也意味著，滴滴最大的對手便是自己。

前有Uber的持續虧損，華爾街投資人對共享經濟市場失望；後有程維提出“0188”計劃：即做一家注重安全可持續發展的公司，每天服務超過一億單，國內全出行滲透率超過8％，全球服務使用者MAU超8億。

2020年，急於向資本市場證明自己的滴滴，進行了兩年內最大的人事調整，一年內有五位高管離職，也有多位高管晉升擔任重要職位。

據《晚點Late Post》報道，無論是國際化還是國內出行業務，滴滴均做了管理層精簡。網約車平臺公司取消執行兩年的 “CEO+ 執行總裁” 的架構，並將網約車平臺公司和花小豬統一交由孫樞管理；仇廣宇和陳熙離職後，滴滴沒有重新任命新負責人。國際化部門不再設 COO 一職，直接由高階副總裁朱景士接管。而滴滴高階副總裁陳汀，則主管滴滴戰略專案橙心優選。

面對這家成立9年的企業，資本市場在等滴滴“迅速做強”的迴應。

作為同一時期創業的公司，過去很長一段時間裡，位元組跳動從圖文資訊拓展到短影片領域，抖音在海外市場加速“開疆拓土”，讓位元組跳動穩坐網際網路新秀第一的位置。

不同於其他網際網路大廠，一個明顯的區別是，位元組跳動的架構中極少有CXO的身影，沒有CFO、沒有CMO和CTO。14名高管直接向CEO張一鳴彙報，涵蓋公司所有職能，這一模式讓張一鳴很難有富餘的時間和精力，去做除了團隊管理和業務溝通以外的事。

或許是受到全球化阻力的影響，位元組跳動在2020年也迎來了組織架構的重大調整。此次調整，總結來說就是將國內業務全權交給張利東和張楠，張一鳴自己則能抽身去完善全球管理團隊。

對於員工規模快速擴大到10萬人的位元組而言，停止擴張有違其生存信條，“始終創業”口號背後所反映的理念，與“打江山易，守江山難”的更迭規律不謀而合。

落後抖音日活3億的快手，擬於2021年2月5日上市。在抖音的競爭壓力下，快手也一直在進行戰略調整，這背後的決策層便是宿華帶領的快手“經管委”。

此前，據《晚點LatePost》報道，快手在2020年調整了新一屆“經管委”名單。近些年，由於人才培養速度跟不上業務的發展速度，快手的高管主要靠“空降”。這一次調整主要為新增成員。除宿華、程一笑、陳定佳和鍾奕祺外，新增了多位一級部門帶頭人王劍偉。從行業角度看，快手的這次調整是希望建立一個群策群力、透明，避免獨斷誤判的機制。

如今，快手上市在即，除了保住市值外，“短影片第一股”使用者端的增長、商業化變現能力的持續，仍需要快手給出答案。

馬雲曾說過：“領導力在順境的時候，每個人都能表現出來，但只有在逆境的時候，才是真正的領導力。”

從本質上來說，一切商業競爭，到最後都會變成組織的競爭。在“具備持續競爭力”這一點上，有一個非常重要的要求就是：重構整個經營和管理的中心。但“船”的航向和“水手”使力的方向是否一致，還要取決於企業組織能力溢位的程度，而這也決定了企業能否做好新型業務。

在極速變化的網際網路行業，沒有人能永佔鰲頭，每隔幾年就要重新洗牌；對於公司而言，也沒有一勞永逸的組織架構和治理模式，每隔幾年就要來一次“大象轉身”。

對於網際網路大廠而言，“其命維新”，才能基業長青。‍