阿里巴巴之所以這麼成功，到底是馬雲的成功還是整個團隊的成功？還是阿里巴巴企業文化中，那些承載信任的企業家、創業者、服務者還是合作伙伴！信任是建立長久的合作與實現共同目標所必須做到的！

有人曾問馬雲“信”什麼。

他說：“我相信‘相信’的力量。

這是一個最好的時代，這也是一個最壞的時代，這是一個信仰的時代也是一個懷疑的時代。馬雲只是代表這一代的人，新的企業家、新的創業的人，我們倡導的一種新的精神。

馬雲特別強調團隊成員之間一定要相互信任，這是團隊合作的重要原則。

因為一個團隊成功與否，要看團隊的協作能力而不是隊員的個人能力。信任就是整個團隊能夠協同合作的十分關鍵的一步，如果團隊的成員欠缺信任，就失去了團隊合作的基礎。尤其是在團隊面臨挑戰時，在團隊成員承受壓力時，隊員之間更要相互信任共同合作。

在創業的最初兩年，馬雲公司的營業狀況並不理想。

有一次賬戶上只有2000元，當月的工資都發不出。馬雲坦誠地告訴員工這個月沒有辦法發工資，但這筆錢一定會在下月兌現。這種坦誠的做法為馬雲贏得了信任，員工們表示沒有工資也願意跟著馬雲，他們對馬雲說：“馬雲，未來兩年你不用給我們發工資，我們也會和公司一起堅持到最後，因為你尊重我們。”

領導者的信任對下屬而言是最好的激勵，而對於領導者自身而言則代表一種能力。顧問兼作家羅伯特·肖認為，雖然團隊是信任被提及最多的地方，卻是信任最難以得見的地方。你必須要先信任他人才能贏得他人的信任。如果過於強求，會適得其反，容易引起員工之間的猜疑。但如果不建立信任感，團隊的業績肯定大受影響。這裡有些建議，有助於培養更為細緻和具體的信任能力：

1.包容他人

經常會聽到管理者抱怨：“不是我不信任他，只是……”言外之意，都是員工不稱心、不爭氣。但反過來想一想，自己對員工的要求是否有些苛刻?因為越是有能力的人，往往越是有一些與普通人不太一致的個性，領導者的責任不是發現員工的缺點，而是發現他們各自的優點，並幫助他們揚其長避其短。

所以包容至少體現在兩個方面：一是包容員工個性，二是要允許員工在嘗試的過程中犯錯。

2.告訴員工他們值得你信任。

如果你真的信任自己的員工，不要只是口頭上表達，要允許他們獨立思考，提出問題，做出決定。這才是聰明的領導者。當然，對員工提出明確的目標要求，實行一定的監督檢查，進行適當的指導幫助，都是應該的，而這一切都是為了幫助他們更好地完成任務，決不是干擾、妨礙他們的工作，束縛他們的手腳。

領導者信任員工，就相當於幫助員工做出了“我能夠勝任，我可以做到”的承諾，並認可、接受了員工的這種承諾，因而員工會自動自發、不懈努力地工作，以兌現這種基於上司信任的承諾，做到不負重託與期望。

管理者確實應當有意識地加強“信任”這種能力。而只有建立在包容和授權基礎上的信任，才是真正的信任，否則信任就是一張無用的空頭支票，是無法購買到員工發自內心的工作熱情的。經常給予員工一些充滿期許的目光、信任的話語，使得員工對自己也充滿自信，能夠身心愉悅地接受頗具挑戰性的工作。

3.相信成員對組織的忠心

團體成員之間，既然大家走到一起來了，就應精誠團結、同心同德，為完成共同的目標而奮鬥。尤其是管理者對待下屬，更要以誠相待，切忌滿腹狐疑、互相猜忌。

松下幸之助在經營松下電器公司時，也同樣秉持著用則不疑的團隊管理原則。松下電器在創業初期就以價廉物美的產品名揚四方，就是他在博採眾家之長基礎上加以創新而成。一般來說，在商品競爭激烈的情況下，發明者對技術都是守口如瓶、視為珍寶，最多隻透露給親友或者家人。但是，他卻十分坦率地將祕密技術教給有培養前途的部屬。曾有人告誡他：“把這麼重要的祕密技術都捅出去，當心砸了自己的鍋。”但他卻滿不在乎地回答：“用人的關鍵在於信賴，這種事無關緊要。如果對同僚處處設防、半心半意，反而會損害事業的發展。”

松下公司事實上也發生過本公司職工“倒戈”的事件，但是松下幸之助堅持認為：要得心應手地用人，促使事業的發展，就必須信任到底，委以全權，使其儘量施展才能。這是他根據自己的親身體驗而建立的人生觀和經營哲學

4.給受挫者成功的機會。

當下屬在完成任務的過程中出現了失誤或沒有完成預定目標時，領導者要正確對待，幫助他認真總結經驗教訓，相信他們在經歷了這次失敗後能在下一次完成得更好。受挫者受挫的原因是多方面的，有時領導者的決策指揮失當也是他們失敗的原因。如果只是一味指責、埋怨、批評、訓斥，不給絲毫的溫暖和善意的幫助，就會冷了下屬的甚至會激化演變為敵對情緒和叛逆心理。

越是成功的企業，領導對下屬的信任越高，這種信任不是盲目的，不是非理性的，而是來自領導者所具備的胸懷！不管是什麼職位，都是作為一個團隊中的一員，更要相互給予更多幫助與信任！這是建立長久的合作與實現共同目標所必須做到的！

思考題：

你帶領導對團隊成員都信任嗎？你作為管理者對你的團隊信任嗎？

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